精品范文模板 可修改删除撰写人：_日 期：_ZH（福建）石油销售公司工资体系再设计第二章ZH(福建)石油销售有限公司工资体系现状第一节ZH(福建)石油销售有限公司介绍zH(福建)石油销售有限公司由中国ZH集团投资，于2007年2月成立。公司总部设于厦门。中国ZH集团是中国国有重要骨干企业，其品牌在全球业界享有良好声誉。集团已先后17次入围财富全球500强企业排名。图2-1为ZH集团的组织结构图和ZH(福建)石油销售有限公司在集团中的位置说明。翻石油销售有限公司的圭营业务为：发展、建设、经营、管理使用ZH品牌的加油站网络，销售汽车燃油、润滑油及其他石油产品；油站便利店为客户提供丰富便捷的商品选择。公司计划在三年内通过新建、收购、租赁等方式建设自营加油站60座，并利用所在地区有力条件发展特许加盟站100座。至2012年，形成160座规模的加油站网络，通过该销售网络每年销售65万吨成晶油。公司主要业务发展区域为福建省厦门市、福州市、泉州市、莆Elj市和漳州市这5个经济发展水平相对较高、具有较大发展潜力的沿海城市。公司秉承“做入：诚信、合作、善于学习，做事：认真、创新、追求卓越的价值理念：致力于通过高标准、环保安全建设和管理的加油站网络，为消费者提供值得信赖的高质量油品和服务。ZH石油销售有限公司的经营理念是：在安全、健康、环保的前提下，完成股东的战略推进、当期经营及协同增效目标。践行“员工是企业第一财富”的理念，培育基于服务的核心竞争力，打造福建地区员工满意度第一、服务水平第一、运营效率第一、品牌影响力篇一的加油站零售网络。截至2009年2月，ZH(福建)石油销售有限公司总部的岗位及人员结构已经搭建完毕。ZH(福建)石油销售有限公司组织结构图见图22。公司总部现有35人，员工队伍相对年轻且学历较高。总部人员分类相对简单，主要分为公司领导层、业务层、工程技术层和行政管理层。公司嗣常决策由领导层负责，重要决策则需上报集团公司并经过批复方可执行。业务层主要负责公司各项战略任务的执行和营运目标的达成；工程技术层全面承接公司各项战略业务所需要建设的项豳；而行政管理层包括财务、人事行政以及HSE(Healty Safety Environment的篱称)。由于安全生产是公司发展至关重要的前提条件，HSE工作人员在安全生产管理和环保方面，负责监督公司其他部门的工作开展、环境保护措施的测评等工作。在众多项目的建设和推进过程中，HSE可以起到“一票否决的作用。Z辩(福建)石油销售有限公司总部人员结构组成情况见表2一l所示。ZH(福建)石油销隽有限公司下属各加油站运作特点属于劳动密集型。加油站主要由服务类员工缀成，员王年龄普遍较低，工作经验相对有限且学历也较低。在现有加油站人员中，廒属中专或高中毕业生人数达78，且全部属于业务人员。由于薪资结构单一，考核指标有限，故在接下来的分析过程中，不对姥类入员的工瓷结构等悫容进行分桁。第二节ZH(福建)石油销售有限公司工资体系现状ZH(福建石油销售有限公司现行的工资结构主要必拓爨位工资制。员工工瓷组成结构较为简单，主要由炎位工资、津贴及奖金及各种福剩构成。工资结构体系和各组成都分所占比铡分别如图23和图24表示。1、基本工资(1)岗位工资在zH(福建)石油销售有限公司的初创期，包括公司领导班子在内共6名员工，负责人力资源的员工仅有1位。当时由于受至U企业人力物力及时间等客观环境的制约，所以没有进行充分的岗位分析和工作评价。人事行政部主要参考中国ZH集团的岗位工资体系时本企业岗位工资的组成结构等加以定义。公司各个岗位的工资标准主要由公司领导确定。而公司领导对岗位工资的确定，一方面参考华北、华东地区兄弟单位的工资标准；另一方面也考虑了人事行政部在对福建省社会平均工资等的工资调查结果。通过以上步骤，结合公司创立初期特定的战略，人事行政部再适当调整各个岗位的工资水平，形成公司目前运行的工资体系。为了配合公司初创期对于人才的招聘需求，岗位工资设定的总体思路为“业务部门工资水平要明显高于其他部门”。通过提高开发部、营运部及工程部的工资水平，达到对于技术岗位人员的招聘目的。ZH(福建)-15油销售有限公司虽初进行的岗位评价主要考虑两个要素：基本要素和能力要素。(2)津贴与补贴公司设立津贴与补贴的舀的旨在鼓励员工能够在较为艰苦的环境下工作，弥补因基本工姿的固定额度限制丽不能满足CPI上涨等带来的生活质量闯题。公司给予每位总部员工每月交通津贴、午餐津贴等共500元。每年5月至9月，根据国家有关规定，给予每位员工150冠月的高温补贴。2、奖金为了客观公正地评价员工的工作成果，鼓励员工的工作积极性，公司实行绩效奖金政策，奖金与各部门、每位员工的绩效紧密挂钩。公司目前设立的奖金颈圈主要由绩效奖金、总经理奖金和专项奖金构成。根据员工的工作绩效和工作态度以及个人贡献等因素，对于业务部门和职能部门分别设定了奖金考核方案并予以发放。奖金每年发放一次，时间为每年年底绩效考核结束以后。在每年3旁份前，各部f了制定绩效评分卡，年底进行考核。绩效评分卡满分为100分。年底绩效考核过程中，由公司领导层针对各部门年初设定的绩效目在进行打分，并与各部门负责人进行逐一质询。人事行政部主要根据绩效评分卡的考核结果确认奖金的分配比例。人事行政部以各部门当年所得奖金总额为基数，按每个员工绩效考核等级所对应的奖金发放系数进行发。2008年续效等级与奖金分配之闻的系数比例关系见表25：(2)职能部门对于职能部门的奖金核算，在部门奖金总额基础上直接根据员工个人年度绩效设定的具体指标(70)和工作态度及行为表现(30)进行考核评分，进而得出员工个人奖金。3、员工福利从公司创立至今，不断完善现有的福利政策和具体项目，从而实现吸引人才，增强员工认同感、维护员工队伍稳定的目的。2008年公司主要福利项目见表26。第三节ZH(福建)石油销售有限公司工资体系评述ZH(福建)石漓销售有限公司的工资体系是基于爨位的工资体系，属于岗位工资制下的一岗一薪制。对本公司工资结构的制定过程及其结构现状分析，可得如下评述结果。、z辩(福建)石油销售鸯限公司工资体系的优点(1)奖金制度基于绩效成绩的奖金机制，能够有较为明确的考核指标，计算过程较为公平公诞，能够随着员工绩效表现的变化丽楣应变动，实现了公司鲎绩和员工业绩相结合的效果，增强了对员工的激励作用。而从“图2 4 ZH(福建)石油销售有限公司工资结构中各组成部分比例”中可匕上看出，在ZH(福建)石油销售有限公司的工资体系中由岗位工资加津贴组成的基本工资所占比例为85，奖金所占比例为15，工资组成接近于行业内中值水平(即固定工资占比为86 5，奖金占比为13 5)。由此可见，公司的工资备组成部分结构比例基本合理。2、ZH(福建)石油销售有限公司工资体系的缺点(1)工资体系制定的基础性工作不足在公司创立之初，由于受到人力资源等客观因素的限制，没有按照工资体系设计流程对岗位进行分析和评价。由于人力资源从业人员数量少，加之公司队伍建设具有紧迫性，公司在初创期没有执行完善的岗位工资设计流程。主要体现在如下几个方面：首先，公司在进行岗位设定的过程中，较长时问处于不断调整的状态。直到2008年年初，公司才基本确认了如图22“ZH(福建)石油销售有限公司组织结构图”中的岗位结构，取消了诸如“网络主管”、“网络工程师等岗位名称。由于岗位不能及时确定，公司无法明确每个岗位的岗位说明书。因此，更无法从岗位说明书中提取要素进行岗位分析及评价等工作。其次，公司主要岗位的工资水平均由领导班子根据他们的积累的工作经验以及对行业、公司和岗位的认识直接确定。人事行政部只是沿用ZH集团现有的工资组成要素和工资结构比例。在参考其他地区兄弟单位个别岗位工资的基础上，对公司现有工资水平加以适度比例的调整，进而形成现有的工资体系。最后，公司也没有开展有效的薪资调查，没有参照福建地区同行业企业中相似岗位的工资水平进一步调整工资。综上，由于该工资体系的设定标准和数据来源等缺少深入调查和具体的流程分析，无法保证本体系建立后是否能够完全反应公司现有各岗位的实际价值和工资水平情况。(2)确定公司员工岗位工资的评定标准及权重不够合理确定公司员工基本工资的要素分别为基本要素(共6项)和能力要素(共lO项)，这些要素均源于中国ZH集团薪酬体系。这些评价要素从选取、分值设定以及评分标准等均不能有效地和ZH销售公司自身实际经营特点相匹配。首先，从选取能力要素的指标加以分析。中国ZH集团作为各下属公司的总部，设定能力指标时，对于岗位能力的综合要求要比下属企业复杂。如能力要素中的第七项“专业领先，虽然对于ZH(福建)石油销售有限公司内部的个别岗位，也需要这样的工作能力：但不应当作为岗位分析时所有岗位的评价指标之一。这一要素指标不具备普遍性的特点，在公司很多岗位如行政助理、开发主管等方面难以实现其要求标准。其次，ZH(福建)石油销售有限公司作为福建市场的后进入者，前五年的主要战略是尽快拓展市场并布设加油站网点。而ZH集团薪酬体系所提供的岗位能力要素评分指标中，每项要素所占权重相同(均为110)，没有通过分数的差异区分指标的优先程度，不能有效体现不同岗位的能力侧重考核要点。此外，由于基本要素主要为一般受教育程度及证书执照要求、工作经验要求、健康及体力要求、计算机技能要求、中英文阅读及书面交流要求等，对于一般业务人员来说，应当尽量减少评价指标的占比甚至有些项目可以完全取消。实际上，这些要素的设置只是提高了一般行政管理人员的评价价值。这样的评价标准没有根据岗位的差异设置评价要素的考核要素，显然不够妥当。(3)“同岗同酬标准的单一性在同一个公司中，某个岗位可以由不同的人员担任，而这些人员的能力在结构上和应运中总是存在一定的差异。在ZH(福建)石油销售有限公司这样一个需要员工配合程度较高的公司里，公司确定同一岗位的员工干同样的工作，获得同样回报的报酬原则。从表面上看，似乎体现了公司工资制度的公平性，实际上会导致能力突出的人由于多劳少得出现负面情绪的现象，进而降低了工作积极性甚至影响到员工对企业忠诚度。总体上，ZH(福建)石油销售有限公司“同岗同酬的特点非常明显，容易导致优秀员工工作消极情绪的产生。长期来看，不利于保持公司人员的稳定性。(4)奖金发放的周期太长，缺少日常激励效果员工的工作积极性需要定期地给予适当激励。而公司目前的奖金发放周期为每年一次，于每年年末进行发放。公司这种单一的奖金分配方式通常导致员工只在第四季度进入到年终绩效考核周期内，才会在工作上临时积极表现，“近因效应较为明显。公司缺少阶段性的考核与评价，不能对于员工日常工作中取得的阶段性成果和工作进展给予及时反馈。缺少平时的肯定与激励，员工难以持续保持稳定、良好的工作状态。而且，公司目前奖金分配的主要参考指标为员工的年终绩效成绩。而各个部门在绩效考核过程中的评定标准、评定等级和分数等方面差异较为明显，部门之间的绩效考核结果必然出现明显的偏差。仅仅依靠领导班子开会对员工年度绩效奖金做最后的调整，显然缺少严密的科学性。(5)公司缺少