签了三年劳动协议辞职 篇一：面对用人单位未签劳动协议想辞职时怎么办？面对用人单位未签劳动协议想辞职时怎么办？很多劳动者进入一家单位后会碰到这种情况：不给签署协议。依据劳动协议法和劳动法第十条、八十二条的要求：用人单位应该在30天内签署书面协议；超出30天不满一年未签订书面协议的，应该向劳动者每个月支付双倍工资。这里有两个问题需要注意：一是支付双倍工资的情形。很多人对此了解存在误区，认为只要用人单位不签协议就支付双倍工资。其实不然。通常而言，假如用人单位找劳动者签，不过劳动者拒绝，用人单位也便索性不签了。这时用人单位存在过失，是要支付双倍工资的。另外一个情况是，用人单位没有推行老实磋商的义务，造成约定的工作、酬劳等和实际不符。这时用人单位也存在过失，也是要支付双倍工资的。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或劳动者拒绝签署等用人单位以外的原因，造成劳动协议未签署的，用人单位不需要负担“双倍工资”。劳动者假如想拿到因未签协议而应支付的双倍工资，应该搜集好用人单位存在以上两种过失的证据，方便呈堂证供。另外一个问题是双倍工资的计算。1、“双倍工资”不是从未签协议当月开始计算。“双倍工资”支付的时间是从用工之日起第二个月开始，因为法律给用人单位30天的“缓冲期”和劳动者签署书面劳动协议。2、“双倍工资”其实是单倍。大家将“双倍工资”“简单了解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每个月实发的工资的双倍，已发放的工资部门应该扣除。劳动者想辞职时，除了注意到自己的工资问题还应该要回押金（假如有的话）、经济赔偿（按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付30天工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济赔偿）、补缴社保等。因为没有劳动协议，证实和用人单位有劳动关系是很关键的，这就需要你和用人单位有劳动关系的证据。比如有企业名称的工装、工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡、工资条、考勤统计、社会保险缴纳统计、同事证言（离职在职的全部能够）、录音录像或其它有你名字和公章的文件等。在你想辞职时，想用人单位书面提出就能够。假如针对以上的工资等问题和用人单位协商不成，能够携带劳动仲裁申请书、身份证复印件、相关证据，然后去当地仲裁委申请立案仲裁。记住，从辞职开始算，仲裁的时效是一年。篇二：协议没到期,已经提交辞职信2个月了,企业没签,能够签其它企业吗篇一：面对用人单位未签劳动协议想辞职时怎么办？面对用人单位未签劳动协议想辞职时怎么办？很多劳动者进入一家单位后会碰到这种情况：不给签署协议。依据劳动协议法和劳动法第十条、八十二条的要求：用人单位应该在30天内签署书面协议；超出30天不满一年未签订书面协议的，应该向劳动者每个月支付双倍工资。 这里有两个问题需要注意：一是支付双倍工资的情形。很多人对此了解存在误区，认为只要用人单位不签协议就支付双倍工资。其实不然。通常而言，假如用人单位找劳动者签，不过劳动者拒绝，用人单位也便索性不签了。这时用人单位存在过失，是要支付双倍工资的。另外一个情况是，用人单位没有推行老实磋商的义务，造成约定的工作、酬劳等和实际不符。这时用人单位也存在过失，也是要支付双倍工资的。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或劳动者拒绝签署等用人单位以外的原因，造成劳动协议未签署的，用人单位不需要负担“双倍工资”。劳动者假如想拿到因未签协议而应支付的双倍工资，应该搜集好用人单位存在以上两种过失的证据，方便呈堂证供。另外一个问题是双倍工资的计算。1、“双倍工资”不是从未签协议当月开始计算。“双倍工资”支付的时间是从用工之日起第二个月开始，因为法律给用人单位30天的“缓冲期”和劳动者签署书面劳动协议。2、“双倍工资”其实是单倍。大家将“双倍工资”“简单了解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每个月实发的工资的双倍，已发放的工资部门应该扣除。 劳动者想辞职时，除了注意到自己的工资问题还应该要回押金（假如有的话）、经济赔偿（按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付30天工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济赔偿）、补缴社保等。 因为没有劳动协议，证实和用人单位有劳动关系是很关键的，这就需要你和用人单位有劳动关系的证据。比如有企业名称的工装、工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡、工资条、考勤统计、社会保险缴纳统计、同事证言（离职在职的全部能够）、录音录像或其它有你名字和公章的文件等。在你想辞职时，想用人单位书面提出就能够。假如针对以上的工资等问题和用人单位协商不成，能够携带劳动仲裁申请书、身份证复印件、相关证据，然后去当地仲裁委申请立案仲裁。记住，从辞职开始算，仲裁的时效是一年。篇二：企业不签收辞职申请单怎么办 企业不签收辞职申请单怎么办导读：在现实生活中部分用人单位确实利用劳动者举证困难的弱点，在收到劳动者递交的辞职申请书后不签收，或根本不接收劳动者的辞职申请，到头来反而说劳动者违法解除劳动协议，严重损害了劳动者的正当利益。劳动协议依法签署即含有法律约束力，当事人必需推行劳动协议要求的义务。企业不签收辞职申请单我们能够这么做：1、可采取邮政特快专递ems辞职申请，而且在快递详情单上注明所寄的文件名称为“辞职申请书”，同时保留盖有邮戳的快递单据。2、书面通知后超出30日，即使用人单位不同意，劳动者仍可离职。原劳动部有关劳动者解除劳动协议相关问题的复函要求。根据劳动法第三十一条的要求。“劳动者解除劳动协议，应该提前三十日以书面形式通知用人单位”。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动协议的程序，也是解除劳动协议的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动协议，无需取得用人单位的同意。超出三十日，劳动者向用人单位提出办了解除劳动协议的手续，用人单位应给予办理。用人单位还需一次性结清劳动者的应得工资。工资支付暂行要求第九条要求，劳动关系双方依法解除或终止劳动协议时，用人单位应在解除或终止劳动协议时一次付清劳动者工资。篇三：不签署劳动协议 辞职主张双倍工资获支持不签署劳动协议 辞职主张双倍工资获支持基础案情张先生是天桥区某服装企业的职员，张先生在入职时和单位签署了入职记录表。以后，张先生开始为该服装企业提供劳动，服装企业为其发放了劳动酬劳。不过，张先生和该服装企业一直未再签署书面劳动协议，也未缴纳社会保险。因张先生和该服装企业发生了劳动争议，张先生以单位未签署书面劳动协议为由提起劳动仲裁，要求用人单位支付未签署劳动协议的二倍工资。用人单位则认为，双方已经签署了入职记录表，等同于签署了书面劳动协议，不一样意支付二倍工资，为此诉至法院。法院判决天桥区人民法院作出民事判决书，判决用人单位向张先生支付未签署劳动协议的二倍工资。律师说法该案张先生的代理律师全部燕果表示，建立劳动关系，应该签订书面劳动协议，书面劳动协议应该符合劳动协议法要求的形式要件。首先，入职记录表作为用人单位管理职员的内部文件，显然不具有上述劳动协议应该具有的条款内容，仅能证实双方之间约定的劳动关系建立时间。其次，入职记录表中不能具体地约定双方之间的权利义务关系，也不符合劳动协议由用人单位和劳动者各执一份的情形。所以，用人单位应该负担未签署书面劳动协议的法律责任。篇三：职员没有提交辞职汇报走人怎样处理职员没有递交辞职汇报，也没有办理工作交接，就忽然离开企业，失去了联络，企业面对不辞而其余职员应怎样应对。有好友看过后说对于操作方法已经明白了，不过，这种类型的职员工资应该怎样支付呢?通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。实际上，这种处理方法是错误的，今天，法务xx就来介绍这种类型的职员工资怎样支付?首先，就职员不辞而其余现象，从法律角度是怎样要求的?职员不辞而别，是指拟离职职员未依据协议约定和法律要求推行提前通知义务，而私自离开工作岗位的行为。依据劳动协议法要求，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动协议。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，能够解除劳动协议。所以，劳动者辞职的，应推行提前通知用人单位的义务。而不辞而其余行为恰恰违反了法律要求，属于劳动者违法解除劳动协议的行为。依据劳动协议法第九十条要求，劳动者违反本法解除劳动协议，或违反劳动协议约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应该负担赔偿责任。故对不辞而其余职员，用人单位有权追究其法律责任。其次，职员不辞而其余，企业该怎样应对?1、劳动关系的终止劳动关系的终止需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不妥然终止。此时，对于不辞而别应了解为职员私自离开工作岗位。在实践当中，不辞而其余职员一旦反悔，要求企业继续推行劳动协议，或要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。参考最高人民法院有关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题的解释三征求意见稿要求，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动协议的决定并送达劳动者或进行了公告，劳动者主张用人单位给予经济赔偿的，不予支(：.xIaocAofanwEn.coM 小草 范文 网:)持。劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未推行法定程序作出解除劳动协议的决定，送达劳动者或进行公告，劳动者主张给予经济赔偿的，用人单位不需要支付经济赔偿金。律师提议单位在职员不辞而其余情况下，应主动推行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。2、用人单位是否能够扣发工资?依据劳动法要求，用人单位应该根据协议约定立即足额支付工资，非法克扣工资或拖延支付的，应负担对应责任。在职员不辞而其余情况下，劳动者已提供劳动部分对应酬劳不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩下工资的，应立即足额支付，如职员的银行卡并未销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联络本人)，用人单位能够暂缓工资支付。律师提议从风险控制角度，用人单位应该立即通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不负担工资拖延的责任。3、用人单位是否应立即办理档案和社保关系转移手续。依据劳动协议法要求，用人单位应该在解除或终止劳动协议时出具解除或终止劳动协议的证实，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，造成后协议义务无法推行的，依法不负担损失赔偿责任，但仍应以用人单位推行通知义务为前提。律师提议企业应制订全方面的规章制度，遇见这类事件根据规章制度进行处理。如若没有相关制度，企业应该在第一时间通知职员，说清楚相关事实，并要求职员说明未到岗的理由。职员假如未回应，企业便能够以旷工理由解聘。在此期间企业为职员多缴纳的社保金额，企业能够依法扣回。假如不足，企业能够起诉追回职员个人部分。最终，对于职员不辞而别，企业该怎样预防?1、怎样处理通知障碍问题在职员不辞而其余情况下，用人单位不能免去相关通知义务，故通知文本是否能有效送达成为关键。很多劳动争议案件中，因为用人单位未推行通知义务而败诉。故提议用人单位在入职记录表或劳动协议中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的正当路径。劳动者填写地址错误的，自行负担送达