1XXXX房地产开发有限公司管理制度标题 薪酬制度代码 ：RL 01版本：01 取代批准日期：2010.02执行日期：2010。01编制：行政人力资源部门日期：审核：总经理室日期：批准：董事会日期：2010.02 签字：2010年 2月 发布2010年 1月 6日 实施云南锦圣房地产开发有限公司 发布目 录第一章 总则 第二章 薪酬结构一、薪酬结构二、薪资收入 三、激励收入四、福利收入第三章 薪资发放第四章 薪酬调整一、试用员工或见习员工薪酬二、转正后薪酬调整第五章 附则第一章 总则第一条 目的为寻求公司员工长期的稳定与发展，以及公司合理有效的人力资源成本，通过明确公司员工的薪酬，使员工的聘用、转职（转岗）、职位升降、工资级别升降、绩效工资的发放及公司薪酬预算和薪酬调整等薪酬管理有章可循，特制定本制度。薪酬制度是指载明员工的薪资、奖励、福利待遇（福利是指以非现金支付的保险等）有关报酬事项之规定。第二条 适用范围本制度适用于公司各类在岗员工；第三条 组织体系薪酬政策的审批、制订分别由董事会和总经理薪酬小组完成，两机构的成员及权限规定如下：1、董事会薪酬委员会主席：董事长 成员：董事权限范围：审批薪酬制度、公司年度薪酬预算确定高中层管理人员薪金水平，并根据考核确定其年终效益工资、奖金分配方案设计长期激励方案2、总经理薪酬小组组长：总经理 成员：副总经理、行政人力资源部经理、财务部经理权限范围：制定薪酬制度及公司年度薪酬预算确定中管以下职员薪资级别、审批中管以下职员薪资调整第四条 薪酬设计原则1、符合国家、地方有关法律规定；2、按劳分配、效率优先、兼顾内部公平性和外部竞争性及可持续发展的基本原则；3、企业工资总额与经济效益挂钩，员工个人薪酬与岗位及业绩挂钩。体现企业的根本利益和员工个人利益相结合，企业整体发展目标和员工个人发展目标相统一，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合，最大限度地激发员工的积极性、创造性和主观能动性， 4、实行岗变薪变、能增能减、能升能降、奖惩结合的动态调控管理。5、岗位评价和绩效考评体系完整、客观、公正。第二章 薪酬结构第五条 薪酬结构大类项目明细项目发放对象描述薪酬部份保障部分 （固定）基本工资（月薪）所有人员考核部分 （事项固定、金额浮动）考核工资（季考核、年考核）所有人员福利收入（固定）保障性福利所有人员激励收入（事项浮动、金额浮动）激励性福利对特定人员年度奖励以项目进度及收益计划为基础，分解到年度进行分配，按项目实施情况结合考核指标兑现项目奖励金，再结合考核结果在全体成员之间进行分配特殊贡献奖符合公司制度及政策激励的行为、对象。例如在项目立项阶段，确定前期工作难易程度，明确前期工作奖励金，年终根据工作进度及效果结合考核进行发放。长期激励对部份高层及关键人才第六条 薪资收入的确定以职位年薪资收入作为确定各职位薪资收入水平的基本标准，职位年薪资收入是依据本公司相应职位的职位评估，在参照本地区同行业相应职位的年薪资收入水平的基础上，结合公司实际支付能力确定。第七条 本公司职位设置如下级别岗位族经营管理类职能管理类经营支持类职能支持类事务服务类非项目类项目类高管级总经理前期总助研发副总中管级研发部经理财务部经理前期部经理工程部经理预算管理经理行政人力资源经理销售经理业务经理级建筑设计业务经理报批报建业务经理工程项目经理水电设计业务经理销售案场经理市场营销业务经理预算管理业务经理采供业务经理主管级别拆迁主管报批报建主管销售控制主办会计建筑设计师人力资源主管水电设计师结构设计师市场营销主管成本管理主管采购主管普通级别拆迁专员报批报建专员土建工程师核算专员驾驶员预算管理专员水电工程师出纳采供员景观工程师人力资源专员客户服务销售人员行政管理专员销售内业工程内业第八条 职位评估采用国际职位评估法，得到各职位的职位价值系数。第九条 根据本地区同行业相应职位的年薪资收入水平市场调查，结合本公司职位要求，确定各类职位基础薪资、设定各类职位薪资带宽（最高级别薪资-最低级别薪资/最低级别薪资）、以及各类职位的薪资级别数。第十条 由以上步骤可以计算出职位年薪等级表（本表为非公开，以下为示意）。职位职位价值系数年薪最小值薪酬带宽年薪最大值薪级高管A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11中管B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10B11辅管C1C2C3C4C5C6C7C8C9C10C11主管D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10D11员工E1E2E3E4E5E6E7E8E9E10E11第十一条 根据任职人员学识、经验、能力进行评估后，对位入级（对应相应职位，代入薪级）。第十二条 员工的薪级每年可根据业绩进行调整，详见绩效管理制度。第十三条 职位年薪等级表调整依据是：1、 地区同行业或相近行业相应岗位年薪资收入水平的变化；2、 本地区物价变动指数、公司支付能力；3、 公司岗位新设、岗位职责变动。第十四条 根据新酬结构，薪资收入又分为固定部分（基本月薪）和浮动部分（考核收入），如下表所示：部门年薪固定发放部份考核浮动部份（年度、季度）总经理室80%20%（年度）各职能部门的中层80%10%季度、10%年度各职能部门的基层80%10%季度、10%年度第十五条 某些特殊的岗位，可享受岗位津贴职位名称津贴类型津贴金额备注前期业务专员出车补贴汽油、停车、过路费、洗车费： 经批准后执行收银员（销售现场）周末上班补贴以上为专职驾驶员未到位时的管理执行办法，专职驾驶员到位后，管理办法另行制定调整。第十六条 为鼓励员工进行任职资格的提高，公司对获得本行业要求的职称证、职业或执业资格证（财务统计类、房地产经济类、工程技术类、统计类、经济类中级或高级），并提交公司用于工商年检、资质年检及升级的员工，每月给予持证津贴。持证类别专业名称津贴财务统计类会计师50.00注册会计师100.00统计师50.00房地产经济类房地产经纪人协理30.00房地产经纪人50.00房地产估价师50.00工程技术类（建筑、结构、水电、造价类）工程师50.00造价工程师100.00经济类经济专业中级30.00经济专业高级80.00第十七条 根据房地产行业特点，激励收入设置为项目奖励，并根据项目开发周期，分解到年度进行分配，具体按项目进度及收益计划，结合实施情况，以考核指标和考核结果为依据兑现项目奖励金。第十八条 总经理室的激励根据公司与董事会年度签定的业绩合同的完成情况，考核评分后进行。第十九条 其它各部门的激励在公司考核基础上，结合公司与部门签定的业绩合同的完成情况，考核评分后进行。对于项目土地储备等工作难度较大的工作，可以在立项前设置项目特殊贡献奖，根据完成情况及时进行激励。第二十条 业务部门主要业绩合同指标如下：1、研发部、预算部主要对项目利润指标负责；2、销售部主要对合同收入和回款负责；3、工程部主要对建造成本、进度、质量负责。第二十一条 公司福利设置如下表分类目的解释法定保险类非法定保险类带薪假生活类培训类保障性福利公平性、保障性具备同等条件的员工，就应享受相同的福利养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险公积金团体意外伤害险年休假婚丧生育哺乳假病假（医疗期）贺奠仪体检内部培训激励性福利激励性为企业做出贡献越大的员工，就应享受更多的福利或金额更高的福利奖励假外部培训资助教育考察机会如果公积金可以对民营企业开放 ，则可以执行。第二十二条 福利执行标准具体名称描述发放原则法定保险根据国家相关规定，结合企业标准执行。由公司统一购买团体意外伤害险全体员工由公司统一购买年休假、奖励假、婚丧生育哺乳假、病假年休假、婚丧生育哺乳假、病假根据人事管理制度；奖励假根据当年奖励政策.贺奠仪贺仪：200元（结婚、生子、子女入高等学校）奠仪：200元（直系亲属）体检35岁以上：一次/2年内部培训通过培训管理制度进行规范根据培训服务协议及相关规定支付资助教育外部培训考察机会通过公司评定优秀员工或重点培养对象由公司安排并支付第三章 薪资发放第二十三条 薪资计算日薪资=岗位基本月薪/22天；岗位基本月薪资最小计算单位为半日；公司员工初任职人员及离职人员当月薪资均按该人员当月实际工作日计；员工在职过程中，若遇薪资变动，其执行日期根据行政人力资源部批文计。第二十四条 扣税员工月收入之个人所得税由公司代扣代缴。第二十五条 考勤之薪资扣除每月考勤结果在次月岗位基本月薪中反映。第二十六条 发薪日规定公司员工的基本收入定于次月8日发放。考核收入根据绩效考核办法定于次季度首月、次年首月发放及项目考核周期发放。第二十七条 离职发薪规定离职人员的薪资于办妥正式离职手续之日发放。第二十八条 员工对本人薪资负有保密责任，否则视为违反公司制度。如有疑问立即向行政人力资源部经理或财务部经理询问。第四章 薪酬调整第二十九条 试用人员薪酬1、试用期和见习期薪资确定：由直接上级、部门负责人