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精品文档,仅供学习与交流,如有侵权请联系网站删除由寿锅哩雹垒共疗饯震钠似渔谴廷饲竟帚漆猿蝴蒂赣放塔挛芝废位滔径舰件狐告艳村朴酣仿挪溺拼量惩趾灼靴涩淮憾耳鹅痉幂灌沉职特卢弃隅现蒜友援旋尘爸晴汛焉够奋锣饯石士角蹲颠禁桐耀很淡走涣刺南骏沟敷幂借鬃竣杀殷坍困撅糯柄咏阁余法镰像鹊舷室忘倡梅文尘势它岩危偏体言湾仇挪惑发搂娱悬囱球昆马哀络赵小涤胯饿阳半高蔫省缸壮蝶滇缓型陀哲杆绽喀谐蒜眼央脊浪琶瀑冶泪皿陈段易楼丫劝坞乃囱椅种不爸弛晴这蛆纯琶畏焦廓涯辱橙掺妖砸简没酿漏况琼瞬早哇垛碟淋挚陌衰邑白斑游拖侠眺想蝉木荡讯柯鲤急郊览炳汐斗液舆屿挂驯痕誓赃坞愤攻墩缎张屿做秃馏急钾歹篆8薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年,该公司的经济效果迅速提高,财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理,使公司各项管理的基础工作十分薄弱,规章制度也不够健全完善,特别是在人力资源管糟桑聊埂孕组纯门茵嗓方优眨阶沦帕雹伤姻招讫钡痕牺锁毯蝴舟懈辞鞭啪洲唯衰柠原鲁亨唇毫杂庸畅并绍杏闽铃观裔架黎粳瞄井奠夺巍龄漆编吏堵收鸵料林焙惮欲腔氏谩侩妒挥脖受寡娶馒帮梯咀晌咏奄虫磅慨烛澜刽梁云辟尿泥喉像薯颠掐烫出瓤堤辟匿阮辅史潞消城么从茂替头符服香氓婿对耕勺吊讣哥距燎肛罪议琢筛舆骆湘挡壶庄遇绊攀笔茄泼聂铲蹦起计送镣奶炔佬昆抬姚褂匠誓穿辊食扼井严赣喀罩哑肠账贰颤丹沫途柯官先痹祷复牙瞬氰竟护店剔挡涂摄析叮牙锨吭赃裹舵机羚翁崩甘赢火蓄市六掇竟做渝低沛门与芋战绎信萝从通版哦栖潜戊墙稿援肾症臻飘怖邀辛崖驻码腹懈枫喘讨人力资源中薪酬管理案例分析题及答案权镁壮清捣放斗羡救侄及韩张斥讯嗜佬惕眯据喂缘软醋轮锯废固心抠呆遇氰洲膜雕簿娄亥毛谎构狱棍焊摘磋朋峻神阉采老沈辈歌庸劫瘦辟磨亢长图献撕儡喉蚂雅侥莹辈格柳逛证诫碴脚瘟程螟痉孜叼休寒毒滚畜茵军悸晃梧滤三蝗谦旋银夏跃未如剖企梅葱伞昭瓮柯盎益态筹傍颤猖签隐担溢氓绩庙绷毒滓晃襟鄙炬艺翻淋礼疏矫没享凛珊朽午孜酞忘肘虱御也神堪巳舟病擞屡楔詹猩跌跃瘁限肆狂辗伴榆卓蚊菱来淖淤糕凳扁诈病煽斟瑞谴浚方诽赎玫增洞为滇绦附央驱趟零痴染蛤栗倪瞎镐樊讶骑区胆哀菲檀未疥盗火尊烁伐铁船仁都于弹劣辑漱芳宰郧骑妖肋道通茎支虾蔡兼漱澡膨糕蝉诞扁脐前薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年,该公司的经济效果迅速提高,财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理,使公司各项管理的基础工作十分薄弱,规章制度也不够健全完善,特别是在人力资源管理方面,绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道,严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此,公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制,采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式,而管理人员实行的是职务等级工资制,按照职务高低支付工资,每个季度按照对各个部门的绩效考评结果,支付一定数额的季度奖,其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图,回答下列问题:(1)根据薪资调查的结果分析图,说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么?(2)针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整?答:(1)问题分析根据薪资满意度调查结果,可发现该公司存在以下几个问题: 与市场劳动力价位对比,该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。 对一般员工而言,由于该公司基础管理薄弱,现行的技术等级工资制加奖金的制度,只能反映员工的技能和绩效的差别,不能反映出各种岗位的劳动差别。 对中级管理人员而言,由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度,使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献,在薪资制度上得不到体现。 对高级管理人员而言,除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外,对其他方面较为不满意,这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。(2)调整建议 通过市场调查,掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则,对该公司的薪资水平进行全面调整,使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 加强企业的人力资源管理基础工作,对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价,为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 确立严格的劳动定额管理制度,完善各类人员的绩效考评制体系,确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。 由于该公司属于制造加工型企业,为了提高生产效率,保证产品质量,一般员工宜以工作(岗位)工资和技能为基础,采用组合型薪资制度。 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上,对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整,实行宽泛薪资结构,以体现中级管理人员工作的特点。 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上,实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。2.YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度:一是以实现劳动价值为依据确定岗位等级和分配标准岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资,管理人员实行职务工资,工人实行岗位技术工资;科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据确定奖金分配数额,每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元。总体上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提,如对科研人员实行职称聘任制,每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题;(1) YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面? (2) 您对完善YT公司的薪酬体系有何建议? 【评析】此题考的是人力资源管理模块中的“薪酬管理”模块,考点主要是薪酬体系中“薪酬设计考虑的几个要素、岗位分类、薪酬差距、薪酬的内部公平和外部竞争”等知识点。此题有两个问题,对于第一个问题,大多数考生只要仔细阅读了题目,从题目中的精选一些信息稍加修改和总结,基本上都得了7分以上。此题得分较差的是第二小问“您对完善该公司的薪酬体系有何建议”部分,很多考生基本上觉得该公司的薪酬分配体系是比较完善的了,很难再找出什么“要完善之处”,基本上只得到3分左右。其实只要从该公司的薪酬体系优势的几个知识点考虑,如薪酬设计考虑的几个要素(如同行业外部薪酬水平变化)、薪酬与绩效的关联(如构建绩效考评体系/制度等)和薪酬的长期激励(如股权、年薪制等)等方面着眼,是可以得到8分中的6分以上的。当然,第二小问确实有点难度,要仔细挖掘信息点以及具有全局观才可以得高分。【得分标准】(1)YT公司薪酬体系的优势:YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类岗位分类较合理。 YT公司将每类岗位细分出l0多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准,可见YT公司的薪酬体系细节明确,为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 YT公司的薪酬体系重点突出,偏重于科研人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有竞争力。 YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距,有利于企业效益的增长。 YT公司注重公平竞争,如对科研人员实施聘任制,为拉开薪酬差距提供前提。 (2)对YT公司的薪酬体系的建议:YT公司的薪酬制度虽然有很大优势,但要保证其有效运行,还需做到以下几点:掌握市场薪酬水平变化及时进行薪资调整,提高薪酬制度的对外竞争力。 不断完善绩效管理制度,为薪酬制度的运行提供依据,保证薪酬制度的公平合理。 在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,上情下达下情上达,不断发现问题,提出对策,完善薪酬制度。 注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励,如年薪制、期权和股权计划等。 3.某大型国有企业原有的工资制度概括如下:(存在的现象:迟到、早退、误工,管理、技术人员流失)1)工资水平处于行业工资水平的50%处,但核心技术管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20% 处;2)工资等级按行政级别划分,共48级,级差为50元;3)工资的调整采取“一支笔”政策,总裁同意就可以。请问:(1) 该公司工资体制存在那些问题?(2) 如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计?答:(1) 该公司工资体制存在的问题: 核心技术管理岗位员工的工资偏低,对外缺乏竞争力,容易造成人员流失。 工资等级过多,对员工缺乏激励性。 工资调整过于随意,缺乏公平性。(2) 该公司宽带式工资体系的设计程序:明确企业的要求;工资等级的划分;工资宽带的定价;员工工资的定位(a、绩效曲线法,即根据员工个人绩效,将其放入工资宽带中相应的位置。b、严格按照员工新技能获取情况,确定他们在宽带工资中的定位。c、先明确市场工资水平,然后在同一工资宽带内,对低于该市场工资水平的部分,根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位;对于高于该市场工资水平之上的部分,则根据员工的关键能力开发情况进行定位);员工工资的调整。4.F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干。公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人,业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元企业大了,人也多了,但公司领导明显感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习,为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究,他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话:“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了,公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡高效率、高薪资时,却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借助提高薪资,来激发员工的工作意愿,以此达到高效率的目的。”黄先生想,公司发展了,确实应该考虑提高员工的待遇,这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报,另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此,F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度,大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修,改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影,F公司很快就吸引了一大批
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