学校薪酬管理制度学校薪酬管理制度1随着高校办学经费的多元化和毕业生就业安排自主权的扩大， 高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的改变，但高校基本薪酬制度 在改革的过程中还存在工资总体水平偏低，安排平均主义倾向严峻， 重经济性酬劳轻非经济性酬劳，考核、晋升体系不健全等问题。因此， 要构建内具公正性、外具竞争性的薪酬管理制度，就需要建立国家宏 观调控，适合高校老师职业特点的自主安排的薪酬制度；建立经济性 搬酬和非经济性酬劳并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清楚化、 简洁化的薪酬项目；实行严格的聘请、考核、晋升制度；健全福利制 度。薪酬是集体对员工所做的奉献，包括他们实现的绩效，付出的 努力、时间、阅历与制造所付给的回报或答谢。为了使高校老师的主 动性和潜在力量得到最正确发挥，就必需建立符合高校自身特点的薪 酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年月以来，我 国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的改变，但由于受诸多因 素的制约，还有待于进一步提高和完善。一、高校薪酬管理制度存在的问题目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大， 我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的安排制度。经讨论发 觉，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：1. 工资总体水平偏低。有调查说明，我国高校中月收入低于第1页2500元的老师占23.47%,中青年老师中月收入不超过4000元的约占 65.20%。以上所指的收入是老师各项收入的总和，其中，固定的基本 工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，高校老师的薪酬虽然有 了较大增长，但总体上仍旧处于中等、中等偏下的水平。而在西方发 达国家，高校老师的收入水平都属于中上等水平。一方面，老师的生 活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入老师队伍，这不仅 抬高了老师的进入门槛，同时也增加了老师间的竞争。另一方面，可 以保障老师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。2. 安排平均主义倾向严峻。高校收入安排的平均主义主要表如 今职务相同的老师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀 人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得老师搞好科 研和教学的主动性、主动性和制造性得不到激发，有悖于薪酬的激励 功能，直接影响了高校老师的整体质量，制约了高等教育效率和效益 的提高。在校内津贴上，各个高校虽然顺应新形势纷纷开展安排制度 改革，实行“任课老师课酬制”和“管理人员工作岗位津贴制”，但 不同工作岗位津贴的差距缺乏以反映相应工作岗位的责任与义务，而 课时津贴更难以拉开老师的薪酬，由于在一般状况下，老师的排课都 是比较均衡的。另外，不同专业的老师也未能因各自专业的详细状况 市场的供求冲突、市场价格等而享受不同的待遇。处于相同工作 岗位、有着不同工作质量的老师的薪酬差异也难以得到表达，或多或 少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来，高校虽然已加大了安排 制度改革的力度，但是由于工资的刚性在高校非常突出，传统的“均 贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固，在新的平台上又消 失了平均主义的现象，不仅内部公正无法保证，而且外部公正考虑不 够。依据收入均等化理论，人们有一种向能够获得高收入的职业或地 理位置流淌的趋向。一旦以平均来牺牲公正，使老师潜在收益大于本 钱，就会消失老师大幅度流淌的状况，从而丢失高校老师应有的分散 力与向心力。3. 重经济性酬劳轻非经济性酬劳。非经济性酬劳包括工作爱好、 环境、挑战性、人际关系等非货币形式的酬劳，非经济性酬劳对高校 老师的激励作用是不行替代的。而我国高校的薪酬体系中普遍存在经 济性酬劳的比重太大，工资与奖金的凹凸成为衡量老师工作表现的一 个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分老 师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了 “即 便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法，所以我国的高校需 要对老师付予更多的人性关心，关注他们的工作和生活近况，准时确 定他们的价值，并给他们供应成长机会与自我实现的机会。因此要提 高老师工作绩效，除了加大酬劳力度外，使老师体会到工作的价值才 是其关键所在。4. 考核、晋升体系不健全。本世纪初，我国就呼吁高校实行工 作岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。 同时，校内津贴制度的安排主要根据是当前的工作岗位和业绩。但在 考核中过度注意数量，存在着脱离实际的问题。如专业技术职务的晋 升、聘任上，所发表论文、所主持、参与的科研课题、所讲课程数量 占相当大的比重，常消失老师、科研人员和部分在管理工作岗位上的 专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校老师的工 作特点来说是个无谓的消耗。过度强调量化考核指标，导致老师把过 多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教学质量的代价。这对 于高校工作来说，是个巨大的人力资本损失。二、建立适合高校特点的薪酬管理制度通过上面对现行高校老师薪酬制度的现状、制约因素的深化剖 析，发觉现行薪酬管理制度的功能有待开发。我们本着努力构建内具 公正性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷，提出以下针对性的改革 建议和措施：1. 建立国家宏观调控、高校自主安排的薪酬制度。薪酬制度不 能简洁地认为是安排制度，更重要的是一种回报、认可机制。高等学 校作为劳动人事关系中的聘用方，应当是薪酬制度的主体之一。不同 的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度，整合国家财政拨款的制 度内工资和来自创收的制度外收入，依据不同的酬劳要素，制定支持 其战略目标实现并与其内外部环境、进展阶段、组织文化高度适应的 薪酬制度。高等学校薪酬制度变革的胜利与否，还取决于高等学校人 事制度配套改革的胜利与否。高等教育主管部门应重点关注、指导高 等学校法人治理结构建设；重点关注、指导高等学校人员配置模式的 多样化，如非升即走制度、终生老师制度、正式和非正式的聘任制度 等；重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善；重点关注、指 导高等学校进展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定；等等。因此， 政府在老师薪酬体系的改革中应当转变职能，从直接安排转换到以宏 观调控为主，帮助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来。各高 校应当依据地方特点及学校特色，建立符合自身特点又具备支付力量 的高校老师薪酬体系。2. 建立适合高校老师职业特点的薪酬制度。高校老师的薪资标 准是由老师劳动冗杂性高、老师人力资本投入价值大的特点确定的。 高校老师作为职业化的教育工，其主要任务是通过对同学实施高等教 育，系统地、大规模地提升高校生的人力资本价值，高校老师的价值 主要表达在其供应的教育服务多大程度和多大规模上改良了教育对 象的人力资本水平。所以老师薪酬需要肯定的激励机制，在肯定程度 上补偿高校老师高强度、高冗杂性的劳动投入。我国高校合并调整后， 绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同学科，不同学科在科研 成果上存在巨大的差异，有不同的特点。因此，薪酬制度必需承认学 科之间内在的差异，在薪酬制度设计上，必需反映不同个人的劳动价 值差异，这样，才能发挥激励的作用。所以要结合人才市场的价格水 平以及其他行业的综合状况，科学地设定薪酬标准。目前，很多高校 在引进拔尖人才时，单独制定优待政策，如供应科研启动费、安家费， 支配办公用房，配备工作助手，帮助组建讨论小组，帮助解决家属问 题等等，这些敏捷多样的薪酬制度对于高校进展起着惊人的推动作用。3. 改善薪酬结构，建立清楚化、简洁化的薪酬项目。国外高校 的薪酬结构，项目特别精确和简洁。它们的高校老师薪酬结构虽然没 有那么多的项目，但是实际激励效果要好于我国。随着我国高校内部 安排制度改革的进一步深化，老师的工资项目繁杂，有国家工资、校 内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理 费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分比例失调， 国家工资占老师工资收入的比例不断降低，工资外收入的比例越来越 高。此外，老师工资外收入比例渐渐增大，有的热门学科老师工资外 收入高于工资收入，由此导致他们对本职工作的主动性不高，喜爱兼 职。因此，在深化高校老师工资制度改革过程中，要重点调整工资结 构，使老师的收入工资化，即尽量削减工资项目，把各项津贴、补贴 等项目纳入工资，实行货币化安排。同时，要以工作岗位、绩效、市 场等因素调整工资结构。4. 建立经济性酬劳和非经济性酬劳并重的薪酬模式。直接的经 济性酬劳能够在中短期内激励员工并调动员工的主动性。我国高校长 期以来的传统意义上的薪酬就是“基本工资+奖金+福利”的直接经 济型薪酬模式，但随着人力资源理论的进展，高校的薪酬体系也进展 成为从人力资源投资和激励角度动身的物质与精神激励的总和。高校 的精神激励是一种让老师终身受益的酬劳形式，对很多老师而言，他 的重量举足轻重，确定了老师的流淌问题。高校为教职工供应的内在 非经济性酬劳主要表达在：为老师供应适合其力量的有爱好、有挑战 性的工作；改善老师的工作环境与设施；关怀老师的生活质量，赐予 有弹性的工作时间，对其工作赐予口头或书面的表扬等非货币嘉奖； 为职工供应培训、晋升机会和提高其名望的机会；等等。实践说明， 内在的非经济性酬劳能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应 当把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到 自己的进展前途，激发其努力工作的意志。5. 健全福利制度，激发老师潜能。福利是老师收入的间接组成 部分，与薪酬不同的是，福利通常与老师个人工作业绩没有直接关系， 通常以非货币化形式支付。福利作为短期收益，在某种意义上对于老 师就更具有现实激励价值。老师福利从构成上来说分为法定福利和校 定福利。法定福利是依据政府的政策法规要求，必需向老师供应的福 利，如养老保险、医疗保险、住房公积金等等。校定福利是高校在自 愿基础之上，依据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合本校实 际状况的福利，如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女嘉 奖等。在此基础上，还应考虑到不同的老师在不同时期不尽相同的福 利需要，学校假如不顾老师个人的特定需要，一味地向教职工供应单 一固定的福利内容，势必达不到既定的激励效果。随着我国住房、医 疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化，高校应当依据本校 内部的各种管理制度，通过科学、合理的讨论与设计，设置一些既符 合本校实际状况又符合民一意的福利打算，实施多元化的福利制度， 使福利内容社会化、时代化，使老师享受到工资以外的关心和暖和。 因此，福利制度的关注和建设在维护老师的人力资本，激励老师更多 地发挥其潜能，留住优秀老师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作 用。6. 建立严格的聘请、考核、晋升制度。针对现行薪酬制度的弊 端，我们应吸取教训，依据部门进展战略提出新增工作岗位要求，设 定严格的聘请要求，面对社会公开聘请，经评审后获得任职资格的老 师竞争上岗。考核方面应进行严格的制度性考核，以学术为主，兼顾 教学，达标的老师批准晋升，对达不到要求的老师进行劝说，甚至淘 汰出局。这种看似“残酷”的任用、晋升制度，事实上能充分激发老 师的主动性，能更加合理有效地对老师进行考核和选拔。从以上分析我们可以看出，科学的高校老师薪酬制度，有利于 理顺工资关系，克服工资安排中的.平均主义，调动高校教职工的主 动性和创新性，增添学校的进展后劲和竞争力量。同时，建立科学、 合理的薪酬制度是一个影响面很大的系统工程，需要坚持不懈地努力， 紧跟时代进展的步伐，使高校薪酬能更好地发挥它的力气和成效。学校薪酬管理制度2东莞小桔灯培训学校根据公正，公正原则，尽最大努力表达多 劳多得，能者多得，调动老师员工的工作主动性，更好的促进学校， 老师员工共同进展，特制定以下工资制度标准。老师工资总额由基 本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分组成。一、基本工资基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学力量为根据由校长考核确定1、实习或试用期的基本工资1300元