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“世界性”管理困难 : 绩效考核的九大困惑及其分析在绩效管理中,绩效考核是其中最重要的工作之一,也是最困难的工作。因此,它被称为是“世界性”的难题。绩效考核之所以难, 首先表现为在绩效工作过程中, 经常有许多疑难杂症使人们困惑不解。我们可以预料, 在我们的客户的绩效考核中, 可能也会出现一些困惑与困难。 如果我们能预先了解这些困惑与困难及产生的根源、 估计可能产生的问题、 吸取他人的经验与教训、 提前做好准备、 拿出相应的对策、 策划设计更加完备的措施与实施方案;将可以减少绩效考核副作用,少走弯路,最终战胜困难,真正使我们的绩效考核能达到, 改进工作与业绩, 全面提升员工的任职能力和企业竞争力的目标。下面,我们对绩效考核中常见的困惑之处作一些介绍与原因分析, 有针对性地进行简单地答疑。困惑之一 为什么许多企业的绩效考核已经做了大量工作, 但结果依然不如人意,达不到预期的目的?我们的研究与实践显示,困惑之一可能与下面的因素有很大关系:一、可能目的定位错了即绩效考核的理念出了问题。例如,我们了解到一些企业主要是为了发奖金而考核。甚至一些企业是为了扣罚而考核,在这类企业,考核往往成了罚款的代名词。这样的考核, 十有八九要失败, 因为这种理念是错误的,它使考核成为企业惩罚员工的工具, 使员工对考核产生抵制与厌恶的情绪,将考核工作导入了死胡同。 绩效考核目的不明确或者错位,必然导致整个绩效考核工作全盘皆错,最终事与愿违。二、方法不对。之所以方法错了,大多数原因是企业人力资源管理的能力不足。其中,集中反映了人力资源部门人员的能力不足。如:一个企业自己摸索做 KPI (关键绩效指标)体系,组织一个团队,按照某些书中的方法花费一二年时,做了一大本绩效考核标准, 但结果无法推广。 究其原因是这些人第一次做, 摸着石头过河,明显经验不足。方法不对,即使愿望再好,也达不到目的。三、可能做错了或做变了。 之所以如此,要么是态度问题, 不认真,不负责所致;要么是想走捷径,不肯下功夫所致;要么是理解问题,即理解发生了偏差所致。如现在很多企业都在用的平衡记分卡,但 50%的企业都用错了,究其原因是很多人把平衡记分卡不是作为一种方法,而是机械地将其作为一种工具。结果,近50%的企业采用平衡记分卡做出来的绩效指标都是千篇一律,无法有针对性地评价不同部门、不同职位的业绩。四、 HR 部门可能想做好的,也有能力,但得不到领导的支持。有些企业的领导一心扑在业务上,把人力资源管理工作仅作为“锦上添花”的工作,可有可无。这样,一但人力资源管理遇到困难,由于得不到高层支持,马上便会溃不成军,败下阵来。五、碰到困难退缩屈服。 绩效考核是一项难度很大的工作, 难免会碰到一些困难和挫折。如果一遇到困难就退让,就放弃原则,就降低要求,其结果必然大打折扣。即使向象 IBM、华为这样的国内外一流管理水平的企业,在绩效考核中也遇到大量困难。如 IBM 公司提出的绩效结果“正态分布”的方法, 就是想解决有些部门领导不按规定评价员工、 员工业绩都是“高分”级的问题。 他们在困难面前不是退缩而是不断改进方法,使其绩效考核成为世界标杆。六、未能持续改进。有不少人以为绩效考核工作可一劳永逸,不思改进。结果许多问题积压下来,阻碍了绩效考核的顺利进行。 例如:一个 KPI 使用一段时间后,但由于认识的原因, 或者是企业组织的变化, 或是企业目标与需求发生变化, 都可能要求修改 KPI. 如果不改进,绩效考核的有效性将受到影响。以上几个方面,是困惑一产生的主要原因, 要解决这些困惑,必须解决这些问题。困惑之二为什么绩效考核常常是“走形式”?实事求是而论,没有哪家企业希望绩效考核是走形式。一般都是“迫不得已”,或“做法不当”而造成的。一种原因是:方法不当,无法坚持既定的原则、程序与要求。例如:某企业将末尾淘汰制与绩效考核相结合;规定:连续三次考核业绩在部门排位末尾的员工,将被淘汰。因为考核末尾淘汰本身就有不合理的地方。 在实操中很难执行, 很难坚持。在绩效考核中,有些部门的领导或不想得罪人,或变相抵制末尾淘汰制,便在部门搞“轮流坐庄”。导致考核完全“形同虚设”。另一种常见的原因是考核结果没有得到有效运用而造成的。有些企业考核是一套,各种激励又是另一套。如考核结果与薪酬、福利都不挂钩,久而久之,许多人感到绩效考核没有什么价值与作用, 也就不再认真去做, 最后便是大家都“走形式”,做给上级看。还有一种原因是要求不严造成的。 有些企业开始做绩效考核时, 个个紧张,人人关注,但后来发现,做好做坏,做与不做没有区别,便逐渐放松,把考核工作当作应付“差事”。 要求不严表现在三个层面: 首先是企业的高层管理者对绩效考核要求不严,对于各部门的绩效考核结果不闻不问。 上行下放从面导致所有部门都不重视;第二个层面可能是人力资源部门只布置考核,却不检查、不指导、不控制,从而导致无人管局面; 第三个层面是各门执行力差, 违背公司的原则与要求,随意考评,应付上级。最令人注意的是一种十分普遍的原因: 有些企业管理者根本没有把绩效管理当作一种有效的工具与手段, 而是当作一项多余的工作或者份外的工作。 只要有这种想法,必然会 “走形式”。“走形式”是绩效考核的大敌, 长期以往, 绩效考核失去意义, 分配不公的现象更加突出,员工失去信心,工作无法改进,并且还会使企业养成一种不负责任、相互应付、上下应付的不良风气。因此,绩效考核要么不做,要做必须认真。否则做了比不做的危害更大。困惑之三为什么越考核麻烦越多?好多人都觉得迷惑不解: 不是说绩效考核很重要吗?不是说绩效考核是一种有效的考核工具与手段吗?但是, 为什么在一些企业的绩效考核实践中, 给人感觉是越考核,麻烦越多?造成这种感觉和印象大概与以下几方面有关:首先是一些企业绩效考核没有做好,或没有做对。 例如:有些企业没有搞计划管理,也没有搞目标管理,就开始搞绩效考核,使绩效考核失去了基础与技撑。没有做好或没有做对, 都必然导致考核结果可能不公平,不合理;考核结果不公平与不合理又会带来分配的不合理; 分配不合理,就会造成更多的内部矛盾与冲突,影响员工的情绪;最终,必然会造成越考核,麻烦越多的结果。第二、过去没有做好绩效考核。有些企业,过去不搞绩效考核,分配不与业绩挂钩,大家习惯于平均主义大锅饭;做好做坏、做与不做一个样或区别不大。在这种情况下,大家“相安无事”。 如果企业开始搞绩效考核, 打破了平均主义的铁饭碗:有的人无法混日子了,收入与业绩挂钩了。当然,可能就会出现一些过去没有的“麻烦事”。第三、过去是把麻烦上交了。 如果一个企业不能把目标层层分解, 便不可能将企业的压力层层分解到每个部门,直至每个职位。这样,重压常常集中在高层,而中基层常常是责任不清,权限不明,没太大的业绩压力。要做考核,必然有一定的矛盾与冲突。 绩效考核,一方面要看到优点, 进行奖励;另一方面,也要发现问题,找出不足,还要纠正错误,以利于改进业绩与个人的行为。既然要找问题,就必然有批评,就必然与分配挂钩。而人的天性是乐于受奖励,爱听好话,不喜欢听批评的话,抵制负向激励;再加上对人的评价本身就是一项极其复杂而困难的工作,也难以避免失误。因此,在绩效考核过程中,常常会产生一些矛盾。我们认为,冲突与矛盾并不可怕, 甚至说这是自然的。 没有那个企业能避免和回避矛盾与冲突。 事实上,管理和被管理永远就是一对矛盾体。 而企业的进步与发展,以及管理不断完善,便是体现在不断化解矛盾与冲突的过程之中。困惑之四为什么一些员工不喜欢绩效考核?我们不得不承认这样一个事实, 有一些员工对绩效考核不太喜欢。 在此,我们首先要分析这些员工为什么产生“不喜欢”的心态与情绪呢?其次, 再分析一下是不是由于有些员工一时不理解,我们就该放弃呢?一些员工之所以会对绩效考核不喜欢, 可能原因有多钟,以下分析最常见的原因:一、绩效考核做得不好、不公平、不合理。例如,有些企业把什么都纳入绩效考核,把计划、考勤、态度、道德、能力、作风等等都纳入考核范围。结果是什么都想考,什么都考不好。很多东西是拍脑筋拍出来,很多地方不近情理,员工当然不喜欢。二、出发点错了。就如前面所谈,你把考核当作惩罚的工具,谁会喜欢,谁会举手赞同呢?三、可能是方式、工具不好。有的考核方式太复杂、太繁琐,操作起来费时、费神又费力。有的考核方式不合理。例如,有些企业所有部门、所有人一种考核方式,结果使许多考核工作不近情理, 受到质疑乃至反对。 殊不知,对于不同部门、不同职位类别,可以采用不同的考核方式。如中高层管理人员可用“述职”法;对于服务类职位可用“周边”法;对于以天为工作周期的职位,可用“日清月核”法。四、可能沟通不良导致员工反感。 即使你前期工作做得如何好, 方法工具也合理,但如果不能把结果与员工进行良好的沟通, 不能让员工充分理解, 也会使人产生不良感觉。这就是许多企业提出来“绩效沟通是绩效考核的生命”、 “绩效考核的关键环节”的重要原因。当然,任何一项管理工作,期望其一开始就人人敬仰、个个叫好是很好难的,甚至是不可能的。道理很简单,有时我们不可能让所有人都理解了、等赞同了才去做;或者说,任何工作都有一个从不成熟到成熟。不完善到完善的过程;等一个事物彻底成熟与完善了才开始,在理论上可行, 事实上是行不通的。 原因也很简单,好多的工作是在运行中、实践中才能不断改进完善的。从这种意义上说,我们在绩效考核中,要正确地理解与处理员工的某些情绪。困惑之五能不能使绩效考核更加简单呢?对于这样的困惑, 首先要弄清楚, 这里提到的“简单”是什么含义。 如果像一些人提出的:不增加时间、不增加收入、不动太多脑筋,举手便可搞定。这样“简单”想法,就如要求“天上掉馅饼”一样, 是不可能的。 如果说将考核流程设计得更好,选择快捷的工具,设计简易而有效的方式等, 从而使我们的考核更加“简易”,这样完全可以,也是可能的,也是我们所倡导所追求的;为此,我们提出以下的看法:一、之所以有人希望不花力气就可以做好绩效考核,深层次原因大多是: 绩效考核是上级要求的, 而不是自己希望去做的; 绩效考核是多余的工作; 绩效考核是人力资源部的工作, 是在帮人力资源部做事; 没有认识倒绩效考核是一项行之有效的管理工具,是一个牵引员工做好工作的有力手段。从这些出发点要求的人, 大多是希望将绩效考核简单化, 尽量不投入精力与时间。二、我们同意将绩效考核简易,而不是简单,因为简易不等于简单。简易:是在科学方法的指导下把复杂的问题简化,把繁杂的工作程序优化;而简单则是按一般的经验和粗放的方法去处理问题与对待工作。前者追求的高效而精炼;后者则希望少投入或不投入而有回报。三、如果说方法、工具得当,培训到位,绩效考核工作可以更加简易,可在一定程度上减少管理人员的工作量;无论怎么简易,都必须给予充分的关注、重视和一定的投入才能做好。因为,只要是管理工作,只要你想把工作做好,都需要投入时间与精力。困惑之六绩效考核的功能与目的到底
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