课程名称：管理研究方法研究生专业：企业管理学号：1202000480姓名：叶燕华分配公正感对整体公正感的影响概念分配公正感；整体公正感；集体主义名词和术语分配公正感；整体公正感；集体主义定义分配公正感：关于人们所得结果是否公正的感知(Frohlich，2007； Markovsky & Younts，2001； Sabbagh，2001)，主要指对资源配置结果的公平感受。分配公 正感包括绝对分配公正感和相对分配公正感。绝对分配公正感主要是指员工将所 获得的实际分配结果和期望分配结果相比较所产生的公正感。相对分配公平感是 指员工将自身获得的分配结果与企业内的其他员工的分配结果进行比较时所产 生的公正感。整体公正感：指个体根据个人体验和他人经验所得出的关于组织中某实体公 正程度的总体性评价(Ambrose和Schminke， 2009)。整体公正感的主要包括领 导整体公正感和组织整体公正感。领导整体公正感主要是指员工通过不断总结和 修正自己对领导既往行为的看法从而形成领导整体公正感。组织整体公正感是指 员工将组织看作有能力行使其权利、承担其义务的法人，通过观察和体验，从而 形成组织整体公正感。实证研究的结果表明，员工能够区分上述两种实体公正感 (Choi，2008)。集体主义：指社会集团成员通常持有一种共同的信仰和理念。在中国文化价 值取向中，集体主义对人们认知判断和感知公正性问题有重要影响。变量自变量是“分配公正感”，因变量是“整体公正感”，调节量是“集体主义”分类分配公正感包括绝对分配公正感和相对分配公正感。绝对分配公正感分配公正相对分配公正感感整体公正感的主要维度：一是领导整体公正感；二是组织整体公正感。整体公正感领导整体公正感组织整体公正感文献综述从20世纪60年代起，组织公正就成为学者们关注的热点问题。French (1964)首创了 “组织公正”一词，特指工作场所的公正。Greenberg (1987)率先 将其应用于组织公正研究的文献中，将其描述为个人对组织环境中公正的感知。 学者们围绕组织公正的具体维度，探讨了这些具体维度对组织公民行为、组织承 诺、工作满意度、离职意愿等结果变量的影响。然而，在实际工作生活中，真正 驱动员工行为的是整体的公正性判断(Lind，2001； Shapiro，2001； Greenberg， 2001)，员工也以整体方式来思考公正性问题，并以概括性的公正性判断来评价 组织并做出反应，一味地强调组织公正具体维度之间的差异并不符合员工对公正 事件的真实认知、态度及反应规律。因而，从对传统分配公正感子维度研究转向 整体公正感研究是组织公正感研究的新趋势(王宇清、周浩，2012)。在2012年的“十二五”规划中提出，初次分配和再分配都要处理好效率和 公平的关系，再分配更加注重公平的分配公正问题。社会财富分配公平与否，无 疑会影响社会安定，影响社会经济可持续发展及和谐社会的构建。组织作为社会 发展的重要主体，其分配公正问题也同样值得关注。随着组织结构扁平化及工作 团队等工作形式的出现，要求组织更加注重团队层面的公正问题，即整体公正感 问题，而不仅局限于个人层面。因而，研究组织分配公正观认同对整体公正感的 影响对组织具有重要的现实意义。因此，结合当下收入分配改革及整体公正感的组织公正研究新趋势，研究分 配公正感对整体公正感的影响具有理论和现实意义。此外，在中国文化价值取向 中，集体主义对人们认知判断和感知公正性问题有重要影响，因此，将结合这一 调节变量进行相关文献综述的阐述。1、分配公正感分配公正感最初来自于由于Adam s的公平理论。该公平理论主要关注分配问 题，所以在后来的研究中，公平理论被称之为“分配公正感”，它是关于人们所 得结果是否公正的感知（Frohlich， 2007； Markovsky & Younts，2001 ； Sabbagh； 2001），1975年之前的公平研究主要都集中在这一方面。根据亚当斯 （Adams,1965）的公平理论，公平是人们进行社会比较的结果，人们总是喜欢将 自己的回报（如报酬，即工资上涨）与投入（即贡献，如付出的努力）进行比较， 如果投入与回报相一致，则会产生一种公平感，若两者不相等，则会产生不公平 感。他认为，如果员工感觉存在不公正现象，员工就会采取行动来减少这种不公 正感，使其达到自我感知的公正感。后续的研究不断拓宽组织公正内涵，在分配公正感基础上，增加了程序公正 感、信息公正感和人际公正感。Thibaut、Walker（1975）首次提出程序公正。他 们认为，对公正感的认知不只是来源于分配的结果，在分配时具有的程序控制权 也相当重要，“选择权”和“发言权”可能是程序公正的两个重要影响因素。研 究结果发现，即便是人们在面对不利的结果时，如果决策过程能够体现公平性， 人们具有程序控制权，那么他们对那些并不有利于自身的结果同样会感到比较公 正。人际公正主要指在执行决策程序时，上级在多大程度上能够做到尊重员工， 并友善地对待员工；信息公正是指上级在多大程度上把信息传递给员工，或向员 工解释为什么要用某种程序或为什么要执行这一程序。组织公正感包含分配公正 感、程序公正感、信息公正感和人际公正感这四个维度，由于各维度关系复杂， 因此，本文选题主要结合当今收入分配改革背景，研究分配公正感对整体公正感 的影响。2、集体主义中国传统文化与集体主义之间存在亲和关系，学者们普遍认为，集体主义是 中国传统文化的主调（杜鸿林、赵壮道，2011）。曲明（2007）对集体主义文化 传统概念进行阐述，并探讨了我国的集体主义文化传统对信用制度建设的影响， 提出了构建适合我国文化传统与国情的完善的社会信用机制的策略。这些研究证 实了集体主义这一文化传统对集体中的成员的选择和价值判断存在影响。集体主 义这一文化传统在中国由来已久，虽然在市场经济日益发展的今天，个人主义思 潮不断兴起，但集体主义的文化传统仍然是主导的价值观取向，其约束机制仍深 刻地影响着人们的行为。（1）集体主义的概念在集体主义文化传统下，社会集团成员通常持有一种共同的信仰和理念，推 崇一种全体成员都认同的价值观，并且会从中衍生出一整套与之相适应的行为规 范与生活准则（曲明，2007）。这说明处在集体中的一员必然会受到集体的影响， 并需要不断融入这一集体。在企业中，每个成员都以一分子的身份在社会上进行 交往并从事经济活动。因此，每个成员的活动和行为都被认为与其他成员乃至整 个社会集团是密切相关的。具体地说，就是个体与集体互为价值主客体，个人成 为实体意义上的价值主体，集体成为个体主体间关系意义的价值主体；当集体作 为价值主体时，个体价值体现在促进集体的全面进步。在个人利益与集体利益的 关系中，保障个人利益是实现集体利益的前提，维护集体利益是实现个人利益的 基础（陈化、曾天雄，2010）。现实工作、生活中，个人利益与集体利益常常出 现矛盾，而集体主义这一文化传统具有价值导向和行为约束性。（2）集体主义的约束性集体主义文化传统下存在非正式规则。在集体主义文化传统下，自律机制的 作用是很强的，个人行为在很大程度上都会受到自律机制的约束。由于社会内部 成员的“整体性”特征，人们重视社会成员的共同利益，在有人被观察到不顾全 集体利益后，社会中所有其他成员将集体对之进行惩罚，将他排除在集体之外（曲 明，2007）。在集体主义文化传统下，员工会在这一规则下做出相应的价值判断， 最终影响其行为和表现。因而，员工对组织薪酬分配结果的接受程度会受到集体 主义的影响。3、整体公正感的研究（1）整体公正感的概念整体公正感是指个体根据个人体验和他人经验所得出的关于组织中某实体 公正程度的总体性评价（Ambrose和Schminke， 2009）。现在越来越多的研究者 对于传统的分维度组织公正感研究提出了新的问题即组织公正感研究发展到现 在已经破碎成四个公正感子维度的独立研究，而整体公正感这种个体根据个人体 验和他人经验所得出的关于组织中某实体公正程度的总体性评价的组织公正感 知更符合人们的认知规律。这里需要指出的是整体公正感不同于组织公正。组织 公正是员工重要的心理感受，对员工的态度和行为具有有重要影响。目前组织公 正感领域占统治地位的是三维度分配公正感、程序公正感和互动公正感，或者四 维度即互动公正感再分为人际公正感和信息公正感。Choi（2008）指出，组织公正研究如果只考虑某一具体事件的公正性，将无法 完全解释人们的行为，因而需要将事件范式与实体范式结合。相对于某一具体事 件（如薪资支付、升职、招聘、工作分配等各类决策事件）来说，组织整体公正 感是关于组织中某一实体（如组织本身、管理层或直接领导等）公正性的评价， 这一评价更加符合员工对公正事件的真实认知、态度及反应规律。公平启发理论 认为，整体公正感的形成，来自个体对环境中程序、过程以及分配相关信息的提 取（Lind，2001）。尽管在过去的20年，工作场所公正这一主题已经产生了数以 百计的学术文章和大量书籍（Colquitt，Greenberg，& Scott，2005），但是在理解 整体公正感方面仍然存在相对不足之处。我们可以确定的是公正性评价的来源除 了自身体验之外，也可以是关于他人所受对待的间接经验。因而对于整体公正感 的评价需要关注其全面性和整体性。（2）整体公正感研究的优势和组织公正的具体维度相比，整体公正感研究的优势在于以下四个方面：首 先，整体公正感更能清晰、简洁地反映员工感受道德公正程度。其次，多维公正 感测量问卷冗长，给调查研究带来困难，而简短的整体公正感量表，有利于其他 领域的学者将组织公正研究与其研究领域进行整合（Ambrose和Arnaud，2005； Colquitt 和 Shaw，2005； Holtz 和 Harold，2009）。再次，在进行综合性、整体 性的结果变量（如整体工作绩效）时，整体公正感应当比组织公正的具体维度能 更好地提高预测水平（Jones 和 Martens， 2007； Ambrose 和 Schminke， 2009）。 第三，关注整体公正感可以有助于提供组织公正是在影响结果变量方面的更完整 画面（Ambrose & Arnaud, 2005 ； Colquitt, Greenberg, & Scott, 2005）。最后，关 注员工整体公正感有利于产生更多一致的研究结果，有利于增强与其它研究领域 的融合能力，并加快知识积累的速度（Ambrose和Arnaud，2005； Colquitt和Shaw， 2005）。研究设计（一）概念模型本研究主要研究分配公正感对整体公正感的影响。此外，在中国文化价值取 向中，集体主义对人们认知判断和感知公正性问题有重要影响，因此，将结合这 一调节变量。对分配公正的测量，主要是根据Adam s的公平理论来进行的。分配公正感主 要包括绝对分配公正感和相对分配公正感。因而主要结合着两类分配公正感进行 分析。整体公正感的主要包括领导整体公正感和组织整体公正感。因此提出本文 的理论假设模型如下：（二）研究假设1、分配公正感对整体公正感的影响的假设（3）具体公正维度对整体公正感的影响公平启发理论认为，整体公正感的形成，来自个体对环境中程序、过程以及 分配相关信息的提取（Lind，2001）。因此，具体维度公正感（分配公正感感、 程序公正感、信息公正感和人际公正感）是整体公正感的预测变量。学者们在组 织公正具体维度对整体公正感的预测作用方面进行了一些实证研究（Kim和 Leung， 2007； Ambrose 和 Schminke， 2009； Holtz 和 Harold， 2009； Jones 和 Martens，2009）。虽然研究结论支持组织公正具体维度是整体