XXXXX大学本科毕业论文摘 要随着现代市场经济环境的改善，我国的中小民营企业面临着新一轮的发展机遇。但是，中小民营企业在高速发展中产生了人才流失的危机：一方面，中小民营企业的快速发展离不开人才；另一方面，中小民营企业引进人才难，留住人才难，用好人才更难。所以让企业感到最有压力的是自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的影响。本论文围绕中小民营企业人才流失问题展开了详细的分析和讨论。通过对一般中小民营企业员工流失分析研究，说明企业员工流失对企业的发展和生存的重要性。本文结合中小民营企业的实际情况，在借鉴一些研究成果的基础上分析企业员工流失的原因，最后根据我国中小民营企业人力资源管理的现状，对中小民营企业中员工流失的因素进行了详细的分析。对怎样才能减少人才的流失，在人力资源管理层面给出了相应的对策研究，以避免中小民营企业不必要的人员流失，并运用人力资源管理对控制中小民营企业员工的流失问题及怎样做才能更好的留住人才问题进行了比较全面的研究。关键词：员工流失 人力资源管理 对策分析 1ABSTRACTAlong with the development of modern market economy environment improvement, Chinas small and medium-sized private enterprises are faced with new opportunities for development. But, in the high-speed development of small and medium-sized private enterprises in the brain drain of the crisis: on the one hand, the rapid development of small and medium-sized private enterprises from talents, On the other hand, small and medium-sized private enterprises to introduce talents and retain talents, with good people more difficult. So lets feel most pressure enterprise has the loss of qualified to enterprises development and survival brought inestimable influence.This thesis surrounding the brain drain problem of small and medium-sized private enterprises on the detailed analysis and discussion. Through the general staffs loss analysis of small and medium-sized private enterprises, enterprise research staffs loss for the development and survival of enterprises. Based on the actual situation of small and medium-sized private enterprises, and some results in reference on the basis of analyzing the reasons, the enterprise staffs loss in small and medium-sized private enterprises based on the present situation of human resource management of small and medium-sized private enterprises, the factors of employee turnover are analyzed in detail. How to reduce the loss of talents in human resources management level, and the corresponding countermeasures are studied, in order to avoid unnecessary personnel of small and medium-sized private enterprises, and loss of human resource management of small and medium-sized private enterprises to control the loss of employees and how to retain talent problem better.Key words: Staffs loss Human resource management The countermeasure analysisXXXXX大学本科毕业论文目录摘 要IABSTRACTII前 言11 企业员工流失研究综述21.1 相关理论概述21.1.1员工流失的定义21.1.2员工流失与员工流动的区别21.2相关理论研究综述31.2.1 国内研究概述31.2.2 国外研究概述42 我国中小民营企业员工流失现状63 中小民营企业员工流失的原因分析83.1 中小民营企业人力资源管理水平不高83.1.1招聘工作不细致83.1.2 绩效考核不科学83.1.3 企业的薪酬制度不合理93.2 企业前景不明朗或内部管理混乱93.3 缺乏适合员工职业发展的计划93.4 缺乏吸引员工的企业文化103.4.1 对人的重要性认识不足103.4.2 缺少和谐的人际关系环境113.5 企业劳动合同制度不规范114 员工流失对中小民营企业的影响124. 1 造成中小民营企业人力资源成本的巨大浪费124.2 员工流失降低员工工作绩效水平124.3 员工流失会降低员工士气134.4 员工流失容易造成客户流失134.5员工流失容易造成商业秘密泄露145 有效控制中小民营企业员工流失的对策155.1完善企业的人力资源管理制度155.1.1建立良好的选人和用人制度155.1.2 健全的绩效考核管理165.1.3 有竞争性的薪酬与福利及正确的激励165.2 内部管理规范化185.3 职业兴趣与职位匹配，实施卓有成效的职业生涯管理185.4 塑造独特的企业文化，增强企业吸引力195.4.1确立以人为本的管理理念,重视员工发展205.4.2 创造和谐的人际关系环境205.5规范企业的劳动合同管理21结论与展望23致谢24参考文献25XXXXX大学本科毕业论文前 言随着中小民营企业由小到大、由弱到强的发展成为中国社会主义市场经济的重要组成部分，中小民营企业的人才发展问题日益突出。21世纪是知识竞争时代，谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源，谁就会在经济赛局中稳操胜券。中小民营企业面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。但是由于社会、历史和自身等诸多原因，人才在中小民营企业中的流失现象相当严重，据中国经营报调查发现：全国中小民营企业普通员工的年流动率特别是规模小于50人的民营企业的员工流动率高达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年也有约20%的人寻思跳槽。这些人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2一3年。其中，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年。中小民营企业员工流失率过高原因可以说是多方面的，同时企业员工流失对企业带来的一些负面影响包括客户流失、商业机会流失、生产率下降等，确实为企业的发展带来了瓶颈。所以中小民营企业如何才能留住优秀人才，受到了企业家及学者们的高度重视。1 企业员工流失研究综述1.1 相关理论概述1.1.1员工流失的定义南开大学的谢晋宇教授将英文“EmP1oyee Turnover”翻译为“员工流失”。张勉、李树茁、张德等学者沿用了这种译法，也有其他学者翻译为“离职”。本文是站在企业的角度分析研究问题，采用谢晋宇教授的翻译方法更合适。在学术界，员工流失大多以莫布雷的定义为基础，即“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。有些学者建议应该用劳动合同来界定组织成员关系是否存在，因为这样可避免把股份制企业中的股东变换纳入员工流失的情况，而且我国存在很多停薪留职和下岗的情况。本文中员工流失定义为“一个从企业获取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程”。一般地，按员工流出企业的意愿可把员工流失划分为三类：自愿流失、被迫流失和自然流失。按照员工与企业间的隶属关系可划分为两种，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但已构成离开企业的客观事实，后一种流失目前在我国的企业中已经很突出。在各类员工流失中，自然流失属于自然现象，被动流失企业可以控制，二者都属于偶发事件，其风险性相对较低，本文不予讨论。本文的研究对象是员工的自愿流失。1.1.2员工流失与员工流动的区别从某种程度来说，员工流动无论是对于一个国家，还是对于一个企业是很正常的，甚至是必不可少的、是不可或缺的。当然，员工流动应该是在一定范围内的，是在一定客观因素的控制之下的，一种合意的、主动的、受控流动。这样的流动才能是正常的、有意义的。但是如果当员工流动超过了一定的范围，是预料之外的，那么，这种流动就将是不正常的、是有害的，实际上就是一种员工流失。员工流动和员工流失两个概念的区别：所谓员工流动，其本身是一个社会性的概念是指人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以是根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。其实质上就是说，员工的任用要随时按照员工、岗位的要求以及其他客观环境的变化而不断进行调整。也就是说要使人员流动起来，从而达到人力资源配置的最优化，做到人尽其用；而员工流失是对于微观个体来说的，其实质是指一种超常规的人员流动，是指员工非合意的流动。这种“人员流动”，对微观个体来说，根本就是一种损害。员工流失是企业资源的一种损失，是企业对其发展原动力的一种废弃，说得严重一点，是扼杀企业的一种顽疾。人员的流动，关键在于“合理”，否则，就是“流失”。 亚太人力资源协会做了一统计分析，员工流失率不高于10%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%。因为如果流失率超过了10%，那么员工流动速度太快，将会影响企业的正常经营和运转，如果低于8%，那么企业将会是一潭死水，许多经营理念和方法都将跟不上社会日益严酷的竞争。所以说，员工的合理流动应该保持在8%与10%之间。在这个度之外的都将是不合理的员工流失。1.2相关理论研究综述1.2.1 国内研究概述与发达国家的研究相比，目前我国对员工过度流失的研究无论是从数量上，还是从质量上都还存在着较大的差距。虽然有很多文献是研究中小民营企业的，