公立医院人力资源管理问题及建议摘要：在国内医疗改革逐步推进的情况下，医疗行业也存在着潜移默化的变化，逐步开展成为以公立医院为主的医疗体系。结合当前实际情况来看，国内医疗体系已演变为民营医院、公立医院等共同竞争的局面。面临剧烈的行业竞争，公立医院要稳定自身的开展步伐，依旧需要从稳固自身人力资源的角度出发，使得自身综合实力不断提高。而纵观国内公立医院人力资源管理现状，依旧存在许多亟待解决与完善的问题。本文就主要对当前国内公立医院人力资源管理的现状进行分析，并结合笔者在该方面多年的工作经验，给出局部指导性建议，望能为公立医院人力资源管理工作做出奉献。关键词：公立医院;人力资源管理;方式在医疗体制改革不断推进的情况下，国内医疗水平在不断提升的同时，行业竞争压力也在不断的增加。公立医院面临着民营医院以及其他形式医院开展中所造成的压力。而从医疗企业行业竞争的实质来看，依旧属于人才资本竞争的范围。为此，要使得公立制医院能持续稳定的开展，就必须发挥自身人力资源的优势，在此过程中人力资源管理就显得尤为重要。可见，在新医改的背景下，人力资源管理已成为公立医院日常管理工作中最为重要的一局部。一、当前国内公立医院人力资源管理存在的缺乏目前，大局部公立医院未充分重视人力资源管理的重要性，导致管理工作无法与新医改背景下医院自身的开展需求相适应，具体来讲国内人力资源管理存在的缺乏之处主要表现在以下几个层面：1.未对人力资源管理工作加以重视。大局部公立医院单纯注重开展自身的医疗水平，而在人力资源管理工作上存在无视，未能真正认识到管理工作与自身开展之间的密切联系。局部医院管理者甚至认为，医院的竞争力主要表达在医疗技术水平上，人力资源管理属于次要工作。在竞争如此剧烈的情况下，公立医院必须要清楚的认识到，医院的开展与自身人才管理水平存在着相互促进的关系，良好的管理环境能增加医务人员之间的协作力与凝聚力，使得工作效率不断提高。只有将人力资源管理与医疗技术提升协同开展，才能到达全面提升医院自身实力的作用。2.人力资源绩效评估模式缺乏完善。从国内当前的实际情况来看，绝大局部公立制医院归属于事业型单位的范围内。在对工作人员进行绩效考核的过程中，与社会中其它企业一样主要依据国内事业单位使用最广泛的方式，即年度考核方式进行评估，按照绩、廉、勤、能、德几方面进行笼统的评估。显然，该评估方式存在较大的局限性，无法对各个岗位职员的成绩进行准确评估，更无法及时反响出各个岗位在日常工作中潜在的问题。由于评估方式缺乏合理性，将使得医务人员的工作积极性降低，无法保障日常工作的质量。3.人力资源分配不均衡。医院是由不同素质人才组成，只有各个人才得到充分运用，才能使得医院各个部门之间工作效率不断提升。但结合当前国内公立医院的实际情况来看，人力资源结构呈现出极不均匀的特点。在经济兴旺且医疗条件较为先进的地区，医务人才较多，更甚至存在人才过剩的情况。而针对医疗条件较为落后的乡镇地区，却面临着医务人才紧缺的问题。导致国内医疗水平无法从整体上得到提高。4.薪酬管理有待提升。薪酬管理向来是各个企业人力资源管理中最为重要的局部，医院更是如此。合理的薪资分配方式，不但能起到节省人力本钱的作用，更能调动医务人员工作的积极性，营造良好的工作环境。当前，国内局部公立医院依旧采用等级工资体系的方式对薪酬进行管理，俗话说吃“大锅饭，使得医务人员在日常工作中缺乏积极性，存在但求无过的心理，缺乏自主提高意识，不利于医院开展。同时，该薪资管理方式未充分考虑到各工作岗位的风险性、难度性，缺乏竞争性，没有充分表达多劳多得。5.人才晋升体制亟待改良。目前，公立医院职称的评定存在较多的影响因素，涉及到资历、学历以及岗位等多方面，导致局部优秀人才无法得到重视。考评结合的方式虽然在一定程度上拓宽了职称评定的方式，但依旧无法对被评者的真实工作能力、态度等进行评估，导致局部岗位在职人员实际工作能力与职位不相符，形成职称贬值的现象。为此，在今后人力资源管理中必须对该方面工作加以重视。确保优秀人次能够得到合理运用。二、提升公立医院人力资源管理的有效对策1.加强医院对人力资源管理工作的认识。为推进医院人力资源管理工作，首先需要对该方面工作与医院自身开展间的关系进行准确的认识，明白人力资源管理对于提升医院综合竞争力的重要意义。2.本着平等、公开、择优的方式对人才进行选择。选对人是做好人力资源管理工作的第一步，唯独本着平等、公开以及择优的原那么，才能确保各个岗位人才与职位相适应，对后续薪酬评定工作以及培训开展等打下根底。这里所指的公开，不单要做到对内公开，更需要做到对外公开，在内部人才选拔过程中，在注重专业能力的同时，还需要注重其根本素质。在社会中选用人才时，需要放宽渠道，为人才创造时机。3.对岗位设置进行合理化。公立医院在进行岗位设置时，需要本着因事设岗，合理分配以及岗位与职称对应的原那么进行。将各个科室专业特点以及接诊患者数量，对在职岗位人员数量进行控制，确保医务人员数量与工作量相匹配。4.完善考核方式。科学、合理的考核方式可对医务人员工作情况进行准确的评估。在业绩考核过程中，需要对在职岗位工作难度与风险性等进行综合衡量，确保考核的公平、公正。在实际工作中，医院需要在人事科、医务科以及护理部等建立对应业绩考核调查小组，对在职人员工作情况，包括工作完成情况，效率、质量等方面进行考核，并对医务人员工作态度进行调查，使得业绩考核更加的全面与公正。为医院相同岗位之间创造良好的竞争气氛。5.注重对医务人才的培养。为得到全面提升医院综合实力的目的，对于医务人员专业能力的提升显得尤为重要。在管理中，需要结合医院开展的长期规划以及短期目标，对医务人员专业能力进行评估，及时对新技术、诊断方式的学习，建立在岗学习制，不断提升医务人员的工作能力。6.推行人性化管理。人性化管理是人力资源管理中核心，旨在将人作为管理的重要内容。需要围绕关心人、帮助人、信任人以及尊重人的原那么来放大管理的作用。管理者需要清醒的认识到医院的开展需要建立在人才的根底上，各个医务人员都是医院必不可少的局部。在对日常工作质量进行严格监督的同时，需要加强医务人员之间的交流，营造良好的工作气氛。7.重视信息化在人才管理中的作用。在信息时代下，计算机网络促进的知识与文化的传播。管理者可充分利用网络对国内外人才管理的综合情况进行了解，积极将现行的管理方式运用于自身的管理工作中。同时，借助计算机庞大的储存与分析能力，可做到对人力资源管理中存在的问题及时发现，防止对医院开展造成影响。同时，医院还可根据自身特点开发符合自身的系统，比方工资管理系统、人才测评系统以及教育培训系统等，使得管理效率不断提升。总之，目前国内公立医院在人才管理工作中还存在着较多的问题，在一定程度上影响着医院进一步开展，需要在今后工作中从不同层面进行完善。只有充分认识到人力资源管理与医院开展间的密切联系，才能保证公立医院在行业中的竞争力。