铁路临时用工薪酬机制浅析单位：重庆铁路旅行社姓名:蒋继梅摘要:随着中国铁路的跨越式发展，中国铁路里程将达到万公里,火车票一票难求的局面将得到大幅缓和,作为中国最重要交通工具的特有作用将进一步发挥。但随着铁路公司体制改革的不断进一步,铁路正式职工被大幅裁减,春运、暑运等特殊时期铁路各岗位一线工人匮乏，临时用工规模不断扩大，其薪酬管理方面存在诸多问题,甚至引起不稳定因素,值得社会各方高度关注和注重。笔者试图通过本文,探讨铁路临时用工薪酬管理,以期引起有关各方注重，妥善解决和解决好临时用工的薪酬管理工作,以达到节省公司成本、增长公司效益、增进社会和谐的目的。核心字:铁路 临时用工 薪酬 设计铁路作为影响国计民生的大型国有公司，其特殊地位和社会公益性作用不言而喻。作为中国唯一没有对市场彻底开放的国有行业,因其壁垒性、封闭性和不开放性，其工人涉及临时用工的薪酬普遍偏低已是社会不争的事实，因此历来受到各方关注和注重。随时市场经济和商品社会的不断发展，以及薪酬监督管理力度的不断加大，如何加强铁路临时用工薪酬制度的设计、规范和完善,成为摆在铁路人力资源管理部门面前的一项重要课题。一、目前铁路临时用工薪酬的现状铁路临时用工是指铁路各行业根据铁路运送生产不同步段、不同工种、不同岗位的需求，临时采用劳务差遣等方式，面向社会临时招聘有关人员，用工期限不等，既有相对的固定性,又有一定的临时性,重要从事搬运、零售、客运、服务、安检等岗位工作，技术含量相对较低，重要从事劳动密集型有关的产业活动。因此一方面随时铁路建设的大规模发展,大量旅客列车的不断开行，需求总量和规模在不断扩大，另一方面由于受地区特性、知识构造等客观条件的限制，薪酬水平相对较低，容易引起临时聘任人员的不满和争议。以我司为例,临时用工11人,212人，达到29人,呈逐年递增趋势。其薪酬重要采用保底提成模式，保底工资均为680元，提成因岗位不同呈不同收入水平，不同的岗位薪酬水平各不相似,差距较大。扣除购买三金一险后，各重要岗位薪酬为：搬运0元,客运20元，零售元，服务10元，安检1200元。从临时用工的人员构成来看，觉得例,农村进城务工人员占34%,毕业的大学生和职高生占31，城乡无业人员占2%,原有聘任人员占8%,其她占4%。如果考虑物价上涨、伙食、居住、交通等因素，临时用工部分岗位工资剩余不多，部分员工并不安心在铁路工作，时有跳槽现象发生，加大了管理和聘任的难度。一方面,临时用工群体日益庞大，形成一种较大的共同利益群体。另一方面,随着铁路公司管理的不断规范和完善,临时解雇人员和自动辞职人员的群体日益庞大,对社会稳定构成潜在的不稳定因素。由于铁路临时用工的薪酬事关铁路的将来发展,事关临时用工的切身利益，带头社会和谐和稳定，其薪酬制度的科学性、合理性、公开性、公平性理应引起社会各方的高度关注和注重。本人也试图通过理论上的研究和摸索，探讨一下铁路临时用工薪酬机制的分析和设计。二、铁路临时用工薪酬机制分析与设计的原则和思路从铁路公司来讲，如何最大限度地减少人力资源开支，节省人力成本十分必要。从临时用工自身来讲,如何最大限度地增长收入、激发工作积极性与发明性也是理所固然。这就势必规定找准铁路公司与临时用工之间的结合点，最大限度地减少劳资矛盾和薪酬分歧,最后达到双方满意和和谐的目的。本人觉得应把握如下几种方面：（一)符合铁路公司发展战略导向的原则。铁路临时用工薪酬的分析与设计，必须站在铁路战略发展和长远发展的高度和规定来实行,必须体现符合铁路公司发展的战略规定。要激发有助于公司发展战略因素的成长和提高,遏制、消退和裁减公司发展战略的不利因素。要客观分析哪些因素重要,哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照原则，予以这些因素一定的权重比例，例如可以参照员工现实体现、工龄长短、不同职级等重要因素，丰富底薪+提成的内涵，增长变量,以此作为薪酬原则的根据和参照。目前铁路重要采用劳务外包和劳务差遣两种方式发放薪酬。（二）符合最大限度鼓励临时用工作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充足考虑薪酬所带来的鼓励作用,涉及实质性鼓励和精神性鼓励。实质性鼓励重要是指能产生明显效果的鼓励方式,例如增长提成比例或者增长奖金等。精神性鼓励重要是指根据员工工作性质,以一定方式体现的带有象征性的鼓励,例如对拥有某种资格的人予以一定的补贴。设计薪酬还必须分析公司薪酬与鼓励效果之间的投入产出比例关系,使薪酬设计获得最大的鼓励效果。要短期鼓励与长期鼓励相结合,鼓励临时用工通过自己的努力和奋斗,争取自己的应有地位和作用,不断满足员工生存和发展的需要,吸引更多更优的人才。（三）符合以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。要参照人力资源市场价位,引入人力资源市场价格机制,重点向核心岗位和核心人才倾斜。例如在高速列车列车员等工作强度大、压力大、风险高的岗位，要比照航空服务业原则，合适提高薪酬水平,与服务质量和投诉率相结合,激发服务潜能；在食品零售行业，比照商业零售行业，要减少底薪,加大提成比例,激发其内在潜能;在装卸搬运营业，比照物流公司,要加大底薪,辅以提成比例,实现公平公正。各岗位之间的薪酬差距既要体现不同员工的劳动价值,又要体现同工同酬,不要引起不必要的动乱、攀比和摩擦。要妥善解决好人力资源管理与公司发展战略、公司发展与员工发展以及员工发明与员工待遇之间的三个矛盾。觉得例,临时用工的平均工资横向比:航空运送业为300元，物流业10元,铁路80元、商品零售业1400元。（四）符合外部竞争和内部协调的原则。公司薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一定的可比性。因此在外部环境上,要进一步与铁路有关工种类似的行业开展调查研究和摸底,掌握同类行业同类工种人员的工资水平和薪酬制度,既不能虚高，又不能太低，走大众路线,同步要掌握理解临时用工历史沿革和工资制度,最大限度符合公司和员工的双方利益,做到知己知彼。在内部协调上,要充足考虑历史因素,掌握理解一名员工甚至一种群体的历史工资水平,掌握她们的家庭收入状况,掌握她们的具体现实问题，建立过去与目前、目前与将来、本人与家庭、本人与社会相协调、相适应的合理薪酬体系，实现既达到节省公司成本、又符合本人实际盼望和需求的薪酬体系。纵向与历史年度相比，铁路临时用工平均工资分别为1400元，600元,180元。三、铁路临时用工薪酬定位的基本过程（一)内部环境审视:对铁路公司的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规范、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析，必要时可聘任上级人力资源管理专家,组织召开专门的内部审视会议,理清思路,弄懂政策，找准定位，少走弯路。（二）外部环境审视:对目的劳动力市场的竞争限度、服务市场的差别化限度、有关的法律环境等外部制约因素进行分析。必要时可组织专门的调研小组前去地方同类公司、同类工种例如码头、机场的搬运、零售等行业开展调查，掌握基本状况和真实数据，做到有的放矢。（三)对薪酬定位进行敏捷性分析：充足考虑薪酬定位对既有人力资源管理体系、公司文化、核心竞争力以及公司战略实现进程等有关领域的影响限度,建立薪酬浮动调节机制，做到薪酬跟着市场走。(四）拟定薪酬定位：通过对以上因素综合分析和考虑,最后拟定铁路临时用工的薪酬定位。在最后拟定薪酬定位前,必须建立人力资源管理干部-主管-副总经理-总经理层层审批把关制度,体现民主与集中制的原则,不能搞一言堂,不能搞一刀切，不能搞终身制,不能搞铁板一块,最后建立科学、合理、实用、灵活的铁路临时用工薪酬制度。四、如何设计铁路临时用工薪酬制度（一)合理界定公司所需岗位及岗位职责。岗位临时用工需求量预测和职责界定是最重要、最核心的部分。根据铁路运送生产的需要,重要分为客运、安检、零售、搬运、装卸、保洁、上水、建筑等工种,需要临时聘任的技术含量较高的技术人员相对较少。针对这些劳动力密集型的工种,要根据不同岗位的工作量和能力规定,兼顾春运等特殊节假日因素，考虑国家劳动法有关节假日加倍发放加班工资等规定,严格界定各类职责，规定必须承当的工作职责,规定应尽的义务和应享的权利,实现责、权、利挂钩。(二)根据岗位差别设计不同的薪酬制度。充足考虑到铁路工务、客运、车务、货运、行包等各个岗位的不同特点,为不同类型的的岗位设计不同的薪酬鼓励模式,建立铁路公司临时用工分层分类的绩效薪酬体系和分类薪酬体系。在施工单位的临时用工薪酬体系中，要充足考虑施工进度、施工质量、责任追究等因素;在服务行业的临时用工薪酬体系中，要充足考虑服务范畴、服务质量、旅客投诉等因素;在货运营包行业临时用工薪酬体系中，要充足考虑工作效率、工作责任心、货主满意度等因素,实现以岗定薪,岗变薪变，根据对铁路公司的不同奉献予以对等的报酬和回报。(三）重点设计铁路服务行业的薪酬制度。从铁路临时用工的岗位来看,绝大部分集中在服务行业,是铁路临时用工薪酬设计的核心和重点。服务质量的好坏,事关铁路公司的形象和名誉，事关旅客群众的反映和满意度,事关铁路的效益和长远发展。其薪酬设计仍然采用底薪+提成的模式。但底薪的设计应根据不同服务岗位采用不同的工资额度。具体可参照铁路职工基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式拟定底薪。重要分为三种形式比较为宜:一是高底薪，低提成。比较合适服务候车厅的服务客运岗位人员，由于该岗位重要从事验票、开据票据和候车服务范畴，工作相对单一,比较固定,对服务质量规定相对较高，只要能干好本职工作让旅客满意就行,对个人创新能力规定相对较低。二是低底薪，高提成。比较合适于候车厅、广场的搬运、零售等岗位。由于如果底薪定得过高,不利于发挥从事搬运、零售行业的个人主观能动性、积极性和发明性,容易浮现干多干少一种样、干与不干照拿工资的误区和恶性循环。三是中底薪，中提成。比较合适于动车组列车员、火车票代售处售票员、车站上水工等岗位。此类岗位工作时间相对固定，工作原则和规范规定较高,但工作差别性不大，难以体现多劳多得。因此相对而言保持折中措施比较合适，不会影响到整体的积极性。（四)创新设计临时用工薪酬制度。除在劳务差遣和劳务外包中沿用底薪+提成的模式外，还可采用分解任务量薪酬制度、达标高薪制和阶段考核薪酬制度。任务量薪酬制度重要合适应用在春运、暑运、军运和特殊运送过程中,针对某些既艰苦复杂、又具有临时性的重点工作，可通过评估推断工作总量，采用公开招标劳务外包的方式,将工作量整体打块交由劳务外包公司承办，签订专门合同,规定完毕时限,对比平均工作量,拟定员工应得薪酬，体现多劳多得、快劳快得的公平公正的薪酬制度。达标高薪制重要合适在技术含量规定相对较高、任务量规定紧急的岗位实行。例如春运期间代售点的售票系统安装和视频监控系统建设工作，往往时间规定紧,任务重，技术含量相对较高。在此状况下,规定只要可以按照铁路规定的完毕时限和达标原则完毕工作任务，就能得到高于市场一般工资水平的高薪，体现技术工作与一般劳动力成本不同样的优越性。阶段考核薪酬制度重要合适于车站零售行业。重要在于通过相对较长的期限内,综合考察某一岗位员工的工作能力、完毕质量和旅客满意度,发放月薪时提成不完全发放，预留一定的比例在季度或半年再作综合考核,发放合计提成薪酬。可以充足调动员工积极性,为其发明安心工作的环境。无论采用哪一种薪酬制度,其核心是为铁路留住人才，并让铁路有关公司可持续稳定地发展。通过建立科学、合理、公正、公平的薪酬体系，使人们心往一处想，劲往一处使,最后勤奋工作,快乐生活，为公司发明更多的财富和价值，为家人生活发明良好的条件,为构建和谐社会奉献自己的力量。五、特别需要强调的三个问题（一）注意随时收集掌握临时用工对薪酬的满意度。薪酬水平高下，直接关系到临时用工的切身利益,关系到其生活和家庭,如果薪酬制度设计不合理、不公平、不匹配,极易引起临时用工辞职、集访、罢工等现象发生,影响铁路和社会的稳定，因此必须固定专人随时收集掌握临时用工对薪