12.工作分析主要包括两个方面的研究任务，即（岗位描述，岗位要求）。11.工作分析的信息收集内容取决于工作分析的（目的和要求）。9.下列哪项属于人力资源管理部门的职责？（协助各级管理者做好组织成员的管理与开发）5.以下人力资源职能与战略职能的关系模式中，战略型人力资源管理属于哪一种？（一体化联系）13.任职资格书是一个员工要完成某项的工作所应具备的（素质要求）1.下列哪项不属于社会人力资源的范畴？（老年人口）7.下列关于企业人力资源职能的履行者，说法正确的是？（企业人力资源职能由人事部门和直线管理者来共同执行）2.下列哪项不属于人力资源的特点？（经济性）3.下列哪项不属于人力资源管理的基本任务？（监督）8.下列哪种方法不属于工作分析的方法（工作负荷法）。6.企业的战略管理职能首先会制定出战略规划，然后再告知人力资源管理部门。也就是说，人力资源职能的角色就是设计出执行战略规划方面的制度或者方案来。请问，该企业中人力资源职能与战略职能的关系是？（单向联系）10.人力资源管理的基础是（工作分析）。4.从发展来看，未来人力资源管理的发展趋势是（战略型人力资源管理 ）。7.应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（笔试）。8.与外部招聘相比，内部招聘的缺点是（能招收到更优秀的人才）。16.岗位培训成本应属于下列哪种成本？（开发成本）1.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（无领导小组讨论）。17.在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度评估方式是（反应评估）。15.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（岗前培训）。13.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（促进团结、消除矛盾）。5.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（控制与评价）14、在企业大规模投入培训资源之前，可通过（实验性培训）评价部分受训者所获得的收益。12.某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（首因效应）。9.比较各种招聘渠道，招聘单位花费用最大的是（猎头公司）。2.不属于人力资源规划内容的是（劳动力市场规划）。11.面试中的“晕轮效应”表现为（考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质）。6.下列不属于情境模拟的方法？（心理测试 ）3.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。10.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（人力资源的获得成本）。4.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（预测未来的人力资源需求）1、关键业绩指标法主要考察员工的（行为结果）。2、行为主导型的绩效考评适合于对（行政性）的工作进行考评。3、“他这个人怎么样？”属于绩效考核类型的（品质主导型）。4、要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度，既不多付，也不少付，企业应进行（岗位评价）。5、工作评价使企业内部的工资结构能保证（内部公平）的要求。人力资源的含义狭义人力资源指蕴藏在个体身上的能力（知识、技能、经验）的总和。广义人力资源是指具有劳动能力的个体。人力资源的特点生物性：人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源。同时具有再生性。社会性：人类劳动是群体性劳动。受民族文化和社会文化的影响。智能性：人力资源包含了智力的内容。个体差异性：不同的人力资源个体在知识技能素质、劳动参与状态、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面具有差异。时效性：人力资源的形成、生产、开发和使用都具有时间方面的限制。能动性：人力资源具有主观能动性，在活动过程中是可以被激励的。非经济性：作为生产要素的供给，人力资源除了追求经济利益之外，还有非经济方面的考虑。人力资源管理的含义人力资源管理是指通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。人力资源管理的基本任务吸引：把组织需要的人力资源吸引到组织中来维护：采用措施将员工保留在组织内激励：在工作中调动员工的工作积极性开发：开发员工的潜能从而获得人力资源的高效利用人力资源管理的职能人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工报酬人力资源管理职能的执行者企业所有各级管理者，都是人力资源管理者。人力资源管理的主要职责是在直线管理者肩上，他们处于第一线，是主角；人力资源专职管理人员只是配角，处于二线，只起后勤性、顾问性作用。人事管理与人力资源管理的区别与联系类别人力资源管理人事管理观念 视员工为资源 视员工为成本 模式 以人为中心以事为中心视野广阔、长期性狭窄、短期性地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、服务对立、抵触部门属性生产与效益部门非生产效益部门 人力资源管理的发展史 人事管理：感觉经验型、规范化型 人力资源管理与开发 战略型人力资源管理l 工作分析的概念 工作分析是全面了解一项职务的人力资源管理实践,或者说是搜集与该项职务有关的信息的过程。l 工作分析的内容工作职责分析、工作方法分析、环境条件分析、行为表现分析、人员要求分析l 工作分析与人力资源管理的关系 工作分析是人力资源管理实践的重要基础。l 工作分析的流程一、确定工作分析的目的和侧重点二、制订总体实施方案三、与有关人员进行沟通四、实际收集与分析职务信息五、与有关人员共同审查和确认职务信息六、形成职务描述书七、职务描述书的使用培训八、职务描述书的反馈与调整l 工作分析的时机缺乏明确的、完善的、书面的职务描述，人们对岗位的职责和要求不清楚。虽然有书面的职务描述，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施。刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准。当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职务的价值进行评估。l 工作分析的方法及其优缺点一、资料分析法 优点：可以降低职务分析的成本。 缺点：信息不太充分，只能作为初步分析。二、问卷法 优点：问卷调查法比较规范化、数据化，便于统计分析。 缺点：l 员工有可能故意夸大其任务，从而影响内容的真实性。l 问卷法受到员工文化素质和表达能力的限制。l 且由于它属于一种“背靠背”的方法，不易了解对方的工作态度与工作动机等较深层次的内容。三、面谈法 优点：这种方法由于能面对面地交换信息，可对对方的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。 缺点：l 面谈需要专门的技巧，职务分析专家一般都要接受专门的训练；l 这种方法耗时很多，因此，其成本很高；l 它不如问卷调查法那样具有完善的结构，不利于统计分析。 四、现场观察法 l 适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作；l 观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰观察者的工作；l 观察前要有详细的观察提纲和行为标准。五、工作日记法 优点：这种方法若是运用得好，可以获取更为准确且大量的信息。 缺点：l 从日记法中得到的信息比较凌乱，难以组织；l 任职人员在记日记时，有夸大自己工作重要性的倾向；l 这种方法会加重员工的负担。l 工作设计的概念 工作设计是指对工作任务的内容以及完成方式进行界定的过程。 工作再设计则是指改变某种已有工作的内容或者改变工作完成的方式的过程。l 工作设计的基本思想一、激励型工作设计思想二、机械型工作设计思想三、生物型工作设计思想四、知觉运动型工作设计法思想l 人力资源规划的内涵 根据组织的战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、开发和削减计划，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。 l 人力资源规划的过程第一步：核查现有人力资源第二步：人力需求预测第三步：人力供给预测第四步：拟定计划、匹配供需第五步：执行计划、实施监控第六步：评估人力资源规划l 影响企业人员需求的因素内部因素：技术、设备条件的变化、企业规模的变化、企业经营方向的变化、人员稳定性外部因素：经济环境 、技术环境 、竞争对手l 人员需求预测的常见方法 主观判断法：人员估算法、德尔菲法 统计学方法：工作负荷法、回归分析法 实际中的应用：定性和定量方法结合l 影响企业人员供给的因素影响外部供给的因素 本地区内人口总量与人力资源率。它们决定了该地区可提供的人力资源总量。 本地区人力资源的总体构成。它决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。 本地区的经济发展水平和地理位置，它决定了对外地劳动力的吸引能力。 本地区的教育水平。它直接影响人力资源的供给的质量。 本地区劳动力的择业心态与模式、工作价值观等也将影响人力资源的供给。 本地区外来劳动力的数量与质量。 本地区同行业对劳动力的需求。影响内部供给的因素： 人力的流失率：离职 人力损耗率：退休、伤残、病故、产假等 人力转移率：升迁、降职、平行调动等 缺勤率和矿工率l 人员供给预测的常见方法 进行企业内部人力资源供给预测中常用的方法主要有人员替代法和马尔柯夫转移矩阵法。 l 人力资源规划效果评估 事前评估预测所依据信息的质量预测方法的科学性规划实施的可行性 事后评估是否避免了潜在的劳动力短缺和劳动力过剩的情况l 招募的含义 是指组织依据岗位需求，通过科学的测评与选拔获取人力资源的过程。 l 招募的基本程序规范的招聘流程应包括四个阶段： 招募是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。 选拔是运用人才甄选的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。 录用包括与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作。 评估对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程。 l 内部招聘的优缺点优点： 有利于员工的职业发展，促进现有人员的积极性 可以利用现有人事资料简化招聘录用程序 内部员工对企业熟悉，对新职务适应期短 可以控制人力成本，减少培训期和费用缺点： 影响落选员工的士气 同事到领导的转变比较困难 近亲繁殖 l 外部招聘的优缺点优点： 带来新思想、新方法 有利于招聘到一流人才 树立形象的作用 获取现有员工不具备的技术缺点： 筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性l 常见的招聘方式及其优