国企人力资源管理中薪酬的激励策略运用分析 杨振华 大庆石油国际工程有限公司引言随着我国国有企业在市场经济环境下的发展与改革，人力资源管理已经成为影响企业竞争力的关键因素之一。在人力资源管理的诸多要素中，薪酬激励策略对于激发员工积极性和提高企业绩效具有举足轻重的作用。面对全球化竞争和新经济形态的挑战，国企必须深入理解薪酬福利激励策略的理论基础，以期为国企人力资源管理提供参考和借鉴。本文首先分析国企人力资源管理中薪酬福利理论基础，其次探讨国企薪酬福利现状及存在的问题。一、国企人力资源管理中薪酬福利理论基础(一)吸引人才，留住人才在全球化竞争日益激烈的背景下，人才成为企业发展的关键因素。国有企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须优化人力资源结构，吸引并留住优秀人才。薪酬作为人才市场中最直接、最重要的激励手段，对于国企人才的吸引力和稳定性具有关键作用。合理的薪酬激励策略可以使国企在人才市场中具有竞争力，吸引行业内优秀人才，从而提高企业的核心竞争力。根据马斯洛需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在这五类需求中，薪酬能够满足员工的生理需求和安全需求，为员工提供基本的生活保障1。(二)提升职工工作积极性薪酬激励策略在国企人力资源管理中发挥着提升员工工作积极性的重要作用。合理的薪酬分配和激合理的薪酬分配和激励机制能够使员工充分认识到自己的努力与企业绩效之间的关系，从而提高员工的工作积极性和创新能力。国企应根据自身特点和员工需求，制定具有竞争力的薪酬体系，使员工在努力工作的过程中获得与付出相匹配的回报。赫兹伯格的双因素理论将工作中的因素分为满意因素和不满意因素。满意因素包括成就感、认可、责任、晋升和个人成长等，而不满意因素主要包括工资、工作环境、管理制度等。根据这一理论，满意因素可以提升员工的工作积极性，而不满意因素若得不到解决，可能导致员工对工作产生消极情绪。国企在制定薪酬激励策略时，应充分考虑这两类因素的作用，既要提供具有竞争力的薪酬，又要关注员工的心理需求和成长空间，以提升员工的工作积极性。在实际运用中，国企面临诸多挑战。如何在不断变化的市场环境中灵活调整薪酬激励策略，如何在满足员工多元化需求的同时，实现企业整体目标，如何在保持企业文化特色的基础上，借鉴其他企业的成功经验等，都是国企在实施薪酬激励策略过程中需要关注和研究的问题。未来，随着国有企业改革的不断深化，薪酬激励策略将发挥越来越重要的作用。国企需要紧密结合自身特点和发展目标，不断优化和完善薪酬激励策略，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地，为国家经济发展做出更大的贡献。二、国企人力资源管理中薪酬福利现状及问题(一)评价标准不合理在国企的人力资源管理中，评价标准不合理是一个常见问题。实际调查显示，在制定薪酬福利激励标准时，大多数国企往往未对内部各岗位进行严格的调查，而是以工龄和职称作为主要依据。这种做法忽略了工作岗位的辛苦程度、工作难度和工作时长等因素，无法充分体现员工的个人真实意愿，从而降低了员工的工作积极性，影响企业长远发展。此外，部分国企的评价标准缺乏针对性和科学性，导致员工对评价结果产生质疑，影响了薪酬福利制度的公平性和激励作用。同时，一些国企在绩效评价时过分强调短期业绩，忽略了员工的长期发展和企业的可持续发展需求。这可能导致员工过分追求短期利益，损害了企业的长远发展2。国企薪酬福利激励中存在的评价标准不合理现象还表现在公开透明度不足。大多数职工对薪酬福利激励标准没有充分了解，这降低了他们对薪酬福利制度的关注度。由于制度条款表述不明确，职工对制度条款的认识不足，这不仅影响了人力资源管理的实际效果，还可能导致职工工作积极性下降，甚至引发人力资源流失，给国企带来损失。国企规模庞大，各个岗位的具体工作内容可能存在差异，但薪酬福利的激励标准未能对这些差异进行有效解释。在对某些职工进行薪酬激励时，可能会引发其他职工的不满，导致内部矛盾加剧。在这种情况下，国企内部可能更多地将精力投入到维系职工关系平衡中，这对国企的可持续发展不利。(二)岗位职责不清晰在国企的人力资源管理中，岗位职责不清晰是一个普遍存在的问题。由于部分国企组织结构庞大且复杂，许多员工的岗位职责模糊，工作范围不明确。这不仅导致资源浪费和效率降低，还可能让员工对工作失去积极性，不利于激发其工作潜能。在制定薪酬福利激励标准时，应根据职工的具体工作能力和工作辛苦程度来制定。但实际操作过程中，由于各部门的工作要求复杂，日常工作中多个部门的员工需要共同配合，这导致了岗位职责的判断变得困难。工作内容交叉，难以判定不同岗位员工的工作辛苦程度，进而影响薪酬激励的实际效果3。岗位职责不清晰还会影响薪酬福利分配的公平性。在这种情况下，薪酬福利很难与员工的实际工作职责和贡献挂钩，导致部分员工得不到应有的回报。为解决这个问题，国企需要加强组织架构的优化，明确岗位职责和权责划分。为了提高薪酬福利的公平性和激励效果，国企应使员工能够清楚地了解自己的工作内容和目标。这样，员工在薪酬福利激励制度中能够根据自己的工作职责和贡献得到相应的回报，从而提高工作积极性和效率，助力企业的可持续发展。(三)人力资源管理模式的转变随着市场经济的发展和国企改革的深入，国企正面临着人力资源管理模式的转变。从计划经济时期的行政化管理模式向市场化、专业化的管理模式转变。这一转变对国企的人力资源管理提出了新的挑战，包括薪酬福利制度的改革和提高管理水平等方面。过去，国企在进行人力资源管理时，受传统计划经济思维模式的影响，过分注重对职工的监管和惩罚，而对薪酬福利激励的重要性认识不足。这种做法往往导致员工无法将个人发展意愿与企业紧密结合，影响国企的正常规划发展。此外，员工对这种管理方式的不认同也增大了国企人力资源管理的工作难度，进一步影响了企业发展4。在新的经济环境下，国企需要调整人力资源管理策略，更加注重激励和培养员工。一方面，国企需要进行薪酬福利制度改革，以适应市场竞争的需求，充分调动职工的工作积极性，提升国企的竞争力。另一方面，国企需要加强人力资源管理的专业化，提高管理水平，以充分发挥人力资源的潜力。然而，在实际操作过程中，国企往往面临诸如改革推进缓慢、管理水平参差不齐等困难和阻力。为应对这些挑战，国企应主动寻求创新，改变过去过分依赖行政化管理的模式，注重提高人力资源管理的现代化水平，以更好地适应市场经济发展的需要。三、完善国企薪酬福利激励的对策(一)完善国企薪酬制度改革为了提高国企的竞争力和发展潜力，完善国企薪酬制度改革至关重要。首先，国企应根据市场需求调整薪酬结构，确保薪酬水平与市场水平相符，避免过高的薪酬导致资源浪费，同时防止过低的薪酬影响员工的工作积极性。在进行人力资源管理的过程中，国企需要做好相关的调查，确保充分掌握不同岗位的职工需求，并且能够根据不同的岗位制定不同的薪酬改革制度，确保所有职工的满意，提高职工的满意度。其次，国企应建立绩效考核制度，将员工的薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。在进行激励制度改革的同时，需要注意以职工的个人利益为主，分析每个职工的具体发展需求，并根据职工所在工作岗位，及时制定符合职工个人要求的岗位与薪酬福利激励政策，并且对薪酬福利激励政策进行效果评估，确保能够达到实际的人力资源管理需求。此外，国企还应设立多层次的薪酬激励机制，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以满足不同岗位和层次员工的需求。明确所属岗位的晋升方向及途径，让每个职工对今后的职业规划发展有着明确的前景预期和薪酬预期，让职工明确其隶属于哪个工作类区域，晋升下一等级需要哪些条件及大致薪酬收入情况。在设计岗位与薪酬关系的时候，明确解释精细化岗位设立与薪酬待遇的联系。可以将各个岗位设计成定岗定薪的年薪制，并且增加各种补充福利待遇，如补充公积金、补充医疗保险、或则补充年金等5。同时，国企应加强内部沟通，让员工了解薪酬制度的具体内容和目标，以消除可能的误解和疑虑。在薪酬制度改革过程中，应充分听取员工的意见和建议，确保改革更加符合员工的期望和需求。为了保证薪酬福利激励制度的公开透明，国企还需确保每个基层职工对薪酬福利激励制度都有充分了解，并且能够根据自身的了解，对各个岗位的薪酬福利激励制度的落实情况进行有效监督，确保管理人员不会徇私舞弊。在加强职工的监督工作的同时，还需要在薪酬福利激励制度制定的过程中积极征求职工的意见，确保广泛听取民意，薪酬福利激励的制定必须满足职工的发展需求，确保职工的发展与国企的发展紧密结合在一起。国企还应定期对薪酬制度进行评估和调整，以确保其在不断变化的市场环境下保持适应性和竞争力。(二)培养引进薪酬福利激励的人才为了优化薪酬福利激励制度，国企需致力于人才的培养与引进。首先，国企应建立健全的人才培训体系，定期组织培训课程和讲座，提升员工在薪酬福利激励领域的专业知识与技能。与此同时，鼓励员工参与外部培训和学术交流，以扩大视野并提高综合素质。其次，国企应强化招聘策略，积极吸纳具备薪酬福利激励经验的专业人才。在招聘过程中，要关注候选人的专业背景、行业经验和创新能力，确保所引进的人才能为企业带来新思路和方法。同时，提供有竞争力的薪酬待遇和职业发展空间，以吸引并留住优秀人才。此外，国企应建立合理的激励机制，包括晋升机会、职业发展规划和专项奖励等，以刺激员工的积极性和创新精神。在设计激励机制时，应充分考虑员工的需求和期望，使激励措施更具针对性和有效性。国企在进行人力资源管理时，不仅要关注内部人才的培养，还要着重外部人才的吸引。通过“管理”与“激励”的相互结合，确保员工在工作过程中明确自身的福利目标，并为实现这些目标付出努力，创造价值6。(三)优化国企薪酬结构并改进福利措施为提升国企竞争力及人才吸引力，应调整薪酬结构，使其更具市场化与合理性。首先，降低基本工资占薪酬总额比重，增加与工作业绩挂钩的绩效奖金及长期激励计划，激发员工的积极性与创新精神。同时，根据岗位技术要求、工作危险系数和工作时间等因素制定岗位专属薪酬标准，确保薪酬体现员工实际贡献。其次，完善福利措施，满足员工物质及精神需求7。如提供医疗保险、养老金、子女教育补贴等福利，提升员工薪酬满意度。并关注员工心理健康及职业发展，定期组织团队建设活动，提供心理辅导服务，制定个性化职业发展规划等。再者，加强与员工的沟通和交流，通过满意度调查、座谈会、建议箱等方式了解员工需求和期望，以便调整薪酬结构和完善福利措施。根据调查结果对薪酬福利政策进行优化和调整。另外，提高薪酬福利政策透明度，消除员工疑虑，增强其对企业的信任和认同感。通过内部培训、员工手册、企业网站等渠道传达政策信息，确保员工充分理解和接受。四、结语本文探讨了优化国企薪酬结构和改进福利措施的重要性。研究发现，通过调整薪酬结构、完善福利措施、加强员工沟通与交流以及提高政策透明度，可以有效提高员工的工作积极性和满意度，为国企的持续发展提供有力的人力资源支持。 -全文完-