管理心理学课程论文题目及要求（本、专）主题：管理心理学基本原理在生产、生活中的应用某一项详细的管理心理学原理，如：人性论、博弈论、需求层次理论、视察学习理论等，可任选其一。 1、说明理论产生的背景、来源，创建者；2、该理论的基本内容及含义；3、该理论的发展沿革和现状；4、对该理论的作用和存在缺陷的评价；5、结合自己的工作和生活，谈谈你对该理论的理解，如何在实际生活中加以运用。（不结合自身实际不得分，论文中没有本条不得分）管理心理学基本原理需求层次论-激励在国有企业中的应用国有企业如何能够在激烈的市场竞争中立于不败之地？其许久发展的原动力是什么？多数优秀企业的实践阅历告知我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，干脆关系到人力资源运用的好坏。一、激励的其本内容及来源，创建成者。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以肯定的行为规范和惩处措施 ，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向供应激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的主动性、主动性和创建性，以保证组织和个人目标得以实现。已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来绽开探讨的。激励被认为是通过高水平的努力实现企业意愿，而这种努力以能够满足个体某些须要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类：一类是以人的心理需求和动机为主要探讨对象的内容型激励理论，这主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论等。下面扼要介绍三种：须要层次论是美国心理学家A.H.马斯洛提出的一种关于须要的理论。1943年，马斯洛在其人的动机理论中提出：人的全部行为是由须要所引起的，须要又有凹凸层次之分。他把人的须要划分为五个层次，即生理的须要、平安的须要、交往的须要、自尊的须要以及自我实现的须要，其中生理的须要是其他各种须要的基础。马斯洛的须要层次论有其科学性的一面，在肯定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。成就须要论是美国心理学D.C.麦克莱兰提出的一种关于成就须要的理论。麦克莱兰认为，人的基本须要可分为成就须要、权力须要和情意须要三种。成就须要强的人，就会把个人的成就看得比金钱还重要，当他们因取得胜利而从上级那里得到赞许和嘉奖时，这种喜悦之情会超过一切物质嘉奖。双因素理论是美国心理学家F.赫茨伯格提出的，这一理论认为，激发人的动机的因素有两类：一是激励因素，二是保健因素，这两种因素都能不同程度地调动人的主动性，故称之为“双因素理论”。另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为探讨对象的过程型激励理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公允理论、麦克尔罗斯的归因理论和轨迹限制理论等。下面简要介绍两种：弗鲁姆的期望理论是美国心理学家弗鲁姆首先提出的。该理论主要探讨须要与目标之间的规律。弗鲁姆认为，人总是渴求满足肯定的须要和达到肯定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力气的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）。，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越剧烈，激励的水平也越高，内部潜力也能充分调动起来。亚当斯的公允理论是美国心理学家亚当斯提出的。该理论认为职工对收入的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己的工资酬劳是否满足，不仅受收入的肯定值的影响，也受相对值的影响。每个人总会把自己付出的劳动和所得的酬劳与他人作比较，也同个人的历史收入作比较。假如个人比率（酬劳贡献）与他人比率相等，他就会认为公允、合理，从而心情安逸，努力工作。否则，就会感到不公允而降低工作主动性。过程型激励理论体系较之于内容型激励理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为动身点。而人的心理需求难以加以视察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必定因人、因时、因事而异，并处于动态之中，各种激励方法实施的可复性差，由此而难以把握；再次，随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严峻的冲突，使得管理激励难以长久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的艰难的工作。二、理论的发展沿革和现状；我国传统的国有企业在员工激励方面存在薪酬安排不合理、激励手段单一以及对管理层的激励不足等特点。我国等级工资制的框架和工资水平从50年头确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。多年来，增加职工收入基本走升级一条道，而且是“齐步走”。调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工等级与实际技术等级不匹配。由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只留意保障功能，忽视了工资的激励功能。为保障职工生活，企业担当多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面。同时工作定额和安排制度也不合理，由于定量鉴定劳动差别依据较少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价，调整工资或计算奖金的考核只能用软指标，不能与劳动贡献挂钩，职工产生“按薪付劳”的心态。因此在国有企业改革方面，应当加强对员工激励问题的探讨和探究。因此在国有企业改革方面，应当加强对员工激励问题的探讨和探究。三、对该理论的作用和存在缺陷的评价；现今由于人们的意识发生了很大的变更，不再像以往一辈子只从事一份工作，而是随着个人自身素养的变更而不断更换更为志向的工作。因此很多国有企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，很多国有企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大供应了制度的保障。但我们也应当留意到，从总体上来看，多数国有企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：（1）管理意识落后，内部管理制度不配套有的国有企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就须要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资原来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必定会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，习惯能动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的主动性。而且还有不少企业虽然建立了激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。比如，激励制度与安排制度、考核制度有干脆的联系，若没有合理的安排制度和考核制度，就不行能有合理的激励机制。同时，激励制度有自己发生作用的过程，单纯的激励制度不行能有好的效果。（2）国有企业中存在着盲目激励现象不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必需的，但很多企业只是照搬。前文中，曾论述过，激励的有效性在于须要。只有立足本企业员工的须要，激励才会有主动意义。所以，要消退盲目激励的现象，必需对员工须要做科学的调查分析，针对这些须要来制定本企业的激励措施。（3）激励措施的无差别化，激励方式单一、僵化很多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的须要进行分析，“一刀切”地对全部的人采纳同样的激励手段，结果适得其反。很多企业对员工的激励仅仅采纳奖金的形式，这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的主动性，最终必定形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。这也没有相识到激励的基础是须要。同样的激励手段不行能满足全部的须要。依据须要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的须要，所以，企业对不同的人必需采纳不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采纳不同的激励手段。（4）过度激励有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有主动意义。激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的不断发展滋生出新的问题。现代国有企业要想有科学的激励体系，除了留意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国国有企业的激励体制是必由之路。四、自己的对该理论的理解，如何在实际生活中加以运用（1）建立科学的、公正的激励制度激励的目的是为了提高员工的主动性，影响工作主动性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必需系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断依据状况的变更制定出相应的政策。激励必需公正，激励制度肯定要体现公正的原则。一个人对他所得的酬劳是否满足不是只看其肯定值，而要进行社会比较或历史比较。通过比较，推断自己是否受到了公允对待，从而影响自己的心情和工作看法。因此，企业要在广泛征求员工看法的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。（2）多种激励机制的综合运用在管理实践中，盲目的激励对企业来说既“劳命伤财”，又对员工起不到真正的激励作用。因此国有企业可以依据本企业的特点而采纳不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新颖感，从而给予工作以更大的挑战性，培育员工对工作的热忱和主动性，日本闻名企业家稻山嘉宽在回答“工作的酬劳是什么”时指出“工作的酬劳就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的主动性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的须要。我国国有企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有很多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采纳的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采纳，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参与隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用员工的荣辱需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采纳适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就肯定可以激发员工的主动性和创建性，使企业得到进一步的发展。（3）考虑员工个体需求，实施差别化激励如何对国有企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的相识为基础的。要想激励员工，必需了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，详细分析，找到激励他们的因素，实行不同的激励方法，有针对性地进行激励。（4）例如女性员工相对而言对酬劳更为看重，而男性则更留意企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自办法识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严峻，而31-45岁之间的员工则因为家庭等缘由比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更留意自我价