国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文国家职业资格二级论文题目：某企业培训管理中存在的问题及解决对策姓 名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：某企业培训管理中存在的问题及解决对策:徐莉君单位名称：中粮生化安徽股份【摘要】随着市场经济的发展人们逐渐的意识到人力资源培训工 作的重要性。如何建立人力资源的培训开发机制， 保持企业的长期可 持续发展，并把培训转化为企业的优势是我们必须解决好的问题。本文试通过对某企业的基本情况、培训现状进行全面的介绍和分 析，其中主要从培训组织机构、师资力量、培训流程体系等几个方面 来介绍某企业的培训现状，并根据培训现状分析培训工作存在的问题 及原因，最后提出改良培训工作的解决对策。 从而使某企业的培训更 好的服务于企业的战略需要，使职工与企业同步发展，真正到达培训 目标，为企业的持续稳健发展奠定基础。【关键词】培训管理培训效果评估培训体系一、某企业的基本情况及人员现状一某企业基本情况介绍某企业坐落于安徽省蚌埠市高新科技园区， 是一家以粮食深加工为 主产品的高新技术企业。目前，直接控股企业十三家，参股企业两家， 主要分布在蚌埠、马鞍山、宿州、扬山、香港、荷兰等地，拥有一个 国家级企业技术中心，职工总数约 8000人，农产品加工能力为260 万吨/年。主要产品有：燃料乙醇、柠檬酸、氨基酸、L-乳酸、玉米蛋白粉、DDG铜料等，是国家仅有的5家燃料乙醇指定生产企业之 一，主要产品在国内外享有良好的声誉及占有率。 该企业长期坚持“建 体系、带队伍、抓培训”的管理思想，并多年获得蚌埠市利税大户、 优秀企业等荣誉称号。二某企业的人员现状某企业现有职工总数约8000人，现有专业研究人员216人，专业 技术人员1138人。职工队伍中年龄结构比较的合理，职工年龄在30岁以下的人数占一半左右，他们有很强的求知欲，接受新的知识和技 能比较的快，是企业未来发展的主力军；同时 3040岁之间的职工 占企业职工总数的三分之一，他们是企业发展的中间力量，并且这部 分职工在企业的时间比较长，对企业的忠诚度比较高。而 40岁以上 的职工总数比例不到五分之一。企业整体学历较低，在操作人员中，高中及以下学历的人员占总的 操作人员七成多，他们的文化素质和工作技能都需要尽快得到提高。二、某企业培训管理的现状某企业培训是由人力资源部发起并组织展开的，培训大部分是走过 场，没有取得良好的效果。现根据公司实际情况将某企业的培训现状 进行分析。一培训组织机构某企业的培训组织机构较不完善，虽然有“三级公司、分厂、车 间培训流程”，公司也设有专门的培训人员，但整体来说培训力量 仍然较为薄弱，培训管理能力有待于提高。二师资力量某企业是一家粮食深加工企业，职工整体学历较低，主要是操作工 类，较为注重技能培训。培训讲师主要是公司资深的老职工或者是部 门骨干，熟悉业务并具备一定的授课技巧，由于某企业的生产任务紧， 公司内够资格的职工很难抽出时间对职工进行培训， 所以不定时间会 邀请职业教育中心的老师来给职工讲解生物、化工、机械知识。三培训流程体系培训需求分析既是培训目标、设计、培训规划的前提，也是进行培 训评估的基础，是培训活动的首要环节。培训需求分析一般包括组织 分析、人员分析和任务分析三个层面。某企业培训很少进行培训需求 分析，只是根据各单位各自制定的培训计划按部就班的进行培训，因此，对培训决策的个人色彩比较浓厚，缺乏科学性和客观性，导致培 训与战略脱节，培训缺乏战略的指导。使培训工作出现“讲的都是对 的，但对职工是没有用的”局面。培训计划是根据企业的近、中、远期发展目标，对企业培训需求进 行预测，然后制定培训活动方案的过程。某企业的培训计划只是简单 的按职工入职的时间来划分，主要分为新职工入职培训、入职三个月、 入职一年的培训。某企业的培训只是根据培训计划机械的在执行，培 训课程基本上都是由培训师来负责，由人力资源部负责培训安排教 材、时间、场地、设施培训记录的收集以及培训报告的上报。公司 普遍认为培训只是人力资源部的事情，培训效果的好与坏由人力资源 部负责，中层管理人员对培训的参与程度很低。培训效果的评估师一个运用科学的理论、 方法和程序，从培训项目 中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来， 以确定培训 项目的优势、价值和质量的过程。某企业的培训效果评估很简单，主 要表达在学习层面，反应层、行为层和结果层的评估基本没有。学习 层的评估也主要是侧重于用试卷来考核受训职工对知识的掌握程度， 对于技能方面是否得到提升并没有相关的评估手段进行评估。四培训内容及形式一般是在新职工体检合格后的一周时间里， 人力资源部会安排新职 工进行三方面的培训。首先是由人力资源部门对新职工进行认知培 训，这里面主要包括企业概况、企业文化的介绍、企业规章制度、职 工行为标准的宣讲。培训的方式主要是以讲授为主。其次是由公司的 分厂生产部、安全环保部人员对新入职的工人进行生产基础知识、安全环保等方面的培训。这里面主要包括生产基本知识、 车间环境及危 险区域、要害部位和应急措施、车间常用设备的使用。培训的方式主 要也是以讲授为主，但在培训期间会带新职工进入车间观看车间设 备，以及让新职工进行实际的操作。最后是结合新职工即将上任的工 作岗位而进行的专业技能培训即由技能熟练的老职工对相应岗位的 新职工进行指导。培训的地点主要是新工人所任职的生产车间。 在车 间内的培训主要是以“传、帮、带”的形式展开的。由于车间内老职 工的技术水平不大一致且没有相应的培训计划，因此，对新工人技能 培训的内容可能大不相同，从而造成培训效果的大打折扣。某企业的在职培训主要是结合职工所从事的工作需要， 对其进行以 岗位和专业为主的培训。这一类的培训目前仍以授课为主， 重理论知 识传授，轻技能训练。课堂的单向教学方法，难以到达互动，同时， 此类的培训多数流于形式，缺乏系统性和整体性。并且缺乏相应的激 励机制和评估手段，使某企业在职培训只是走个过场，造成培训与否 一个样的结果。三、某企业培训管理中存在的问题及原因分析某企业经过六年来的发展，虽然也实施了好多次的大型培训，但总 的来说，培训的主动性不强，没有形成真正的适合本企业的培训体系， 存在的问题不是偶然的现象也不是在短期内形成的。 归纳起来，某企 业的培训体系主要存在以下问题。一培训组织体系设计不科学，职能不清晰整个公司都觉得培训工作仅仅只是人力资源部的工作，绝大多数的 部门主管认为培训与自己无关，职工只要完成了培训就可以直接上 岗。如果生产业绩不好，是培训的工作没有做好，完全地把自己置身 事外，并没有意识到培训效果的好坏、培训成果能否成功的转化，职 工的工作绩效能否得到提高，职工直属领导的参与、监督、促进、反 馈是起到决定性作用的。二缺乏战略指导，培训需求分析不完善由于某企业在制定培训计划的时候仅仅是各部门经理提出的培训 想法，并不是深入基层进行培训需求的调查， 使得培训与职工的个人 发展需要、个人绩效的提高不匹配，无法激发职工对培训的兴趣。尽 管制定培训计划的时候有征求分管副总的意见， 但是由于缺乏对培训 需求的评估能力，在总结草拟培训计划的时候更多的是大杂炒， 培训 计划几乎都是对短期需求的应急措施， 缺乏长期培训需求的规划，导 致最后培训计划的制定个人色彩比较浓厚，变得培训工作只有形式， 缺乏科学性和针对性。三培训的内容及形式过于单一某企业的培训形式偏重课堂教学，常以讲授为主，培训活动多是“一 只粉笔一张嘴，从头讲到尾”，缺乏培训双方的交流与沟通。培训内 容单调、陈旧，都是以满足眼前需要的生产基本知识、车间环境及危 险区域、要害部位和应急措施、车间常用设备的使用等内容为主，同 时培训的课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场的变化和需求。最主要的是，培训工作缺乏对车间一线操作工人的基本操作技能的规 划和安排。岗位技能培训特点不突出，特色不鲜明，并且在培训中以 理论为主，实际操作为辅，没有在理论和实践的结合上下功夫，没有 做到学以致用。调查其原因主要是：公司的决策层对培训的重视程度 不够，因此培训的课程只能满足眼前的需要。四培训效果评估活动流于形式某企业的培训效果评估仅仅依赖于一张“培训评估表”来收集职工 的反应层信息，在执行中出现的问题是很多职工不注重培训评估，填写时随意性很大，在培训尚未结束的情况下就已经将培训评估表填写 完毕上交。由于没有强制性的要求每次培训后收取评估表， 在绝大多 数日常的培训中甚至根本就不会使用。即使是收集来了培训评估表， 也没有对其进行认真仔细的分析。同时在某企业职工培训的考核主要 通过培训完毕后的考查知识类的测试题，在考核结束后并没有对培训 表现优秀的职工的奖励制度，没有将结果与职工报酬、职务晋升、职 业生涯紧密的联系起来，而这些也会影响到职工的成长，同时打击了 职工自我开发的积极性，使培训工作无法到达预期的效果，而且这也 是某企业近几年内人员流失的重要原因。四、某企业培训管理中问题的解决对策目前某企业正处在企业经营发展的关键时期，为了企业的快速发 展，公司应该通过丰富职工专业知识，增强职工业务技能，提高职工 个人素质；通过培训提高职工对企业的归属感和责任感，减少缺勤、 浪费等现象的发生；同时企业通过培训，提高职工对企业的忠诚度， 减少人员的流失。基于以上的原因，经过认真的调查研究对解决某企 业培训体系存在的问题，主要提出以下几点建议：一转变培训观念，加大培训投入某企业如果想发展就一定要树立“培训是企业生命”的观念，要把 企业全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想， 把培训工作纳入 到企业发展的整体规划中，从职工的实际需要出发，制定并完善培训 制度，高度重视，并给予人、财、物的支持。企业可以根据自己的情 况，根据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合 的培训方式。企业的培训也要与企业的各个发展阶段的特点相适应，既不能超前与企业的发展，也不能等到企业发现问题再培训， 更不能 把培训当作一劳永逸、取得立竿见影的效果的事情。二明确培训目的，进行需求分析培训需求分析的任务就是判断是否需要培训及确定培训内容。通过培训需求分析确定培训需求，也就是要了解职工培训的必要性， 确定 哪些职工参加培训以及需要何种培训。只有同时兼顾企业的发展战略 和职工的实际情况，培训才能取得成效。因此，某企业在培训之前首 先要明确培训的目的，、培训的目标其次区分职工所要培训的课程内 容，涉及知识、态度、技能等方面，随之进行需求分析。同时要充分 考虑到“按需施教”和“学以致用”使培训的效果到达最正确。往往 职工想参加的培训和企业所提供的培训存在一定的差距，这时，职工会更多地考虑自身综合能力的提升而不会过多地关注工作目标的实 现。因此，企业要帮助职工进行职业生涯规划，要把职工个人发展和 企业发展紧密结合起来。这样的培训，不仅使职工个人能力得到提升， 同时职工也会为公司创造更多的价值， 提高了职工的满意度，使职工 更愿意留在公司，减少了人员的流动率。三科学的选择课程、灵活确定培训方式要想提高培训的效率与效益，应从培训内容的时效性和创新性做 起。对于某企业的培训课程一定不要盲目的追求时尚、流行的课题。 需要深入考虑哪些培训课程对企业业绩的提升起关键的作用。尤其在资金缺乏的时候，要把钱花在刀刃上。因此，某企业应该根据公司的 实际情况，针对不同层次、不同职能部门的职工设计出能满足不同需 求的培训内容，而不是“一视同仁”例如，某企业的高层应该在如何 实施企业经营管理战略、加强资本运作，增强企业核心价值的培训。 这类培训方式主要是以研讨交流、案例分析为主；中层则要注意培养 中层领导的执行力，