鹏源电子薪酬设计研究目 录1引言11.1 研究背景11.2 薪酬设计目标11.3 研究思路与方法22 鹏源电子基本情况介绍22.1鹏源电子简介22.2 鹏源电子薪酬体系现状32.3鹏源电子薪酬体系存在的问题73 鹏源电子薪酬体系设计93.1薪酬制度设计的程序93.2薪酬制度设计的原则103.3工作分析与职位评价113.4薪酬调查203.5薪酬定位213.6薪酬的构成与核算标准214 薪酬实施的保障255 总结与展望26 / 1引言1.1 研究背景到了 21 世纪，企业的外部环境发生巨大变化，变化迅猛，企业之间的竞争日益激烈，在这种情况下，企业如何留住人才、激励人才和正确的评价考核人才也成为企业管理中的重点容。一套科学规、行之有效的企业薪酬管理体系能够为公司吸引外部的优秀人才，使员工在工作中发挥更大的作用，充分挖掘其潜力，为企业创造效益。因此企业如何设计一套符合自身特点的科学的薪酬体系成为人力资源管理的重要任务。鹏源电子公司（缩写 SZAPL）是一家专业为新型能源产品提供核心电子零件的代理商，十年来发展迅速，产品的精度、稳定性、可靠性，供货的与时性居全国领先地位。但在人力资源管理方面，由于经营体制、旧有制度、人员观念、管理水平等因素的影响，SZAPL 薪酬制度平均主义的分配形式依然存在，公司的薪酬体系和制度的一系列问题非常突出，例如市场化程度低，结构性矛盾比较突出，创新人才的价值观混同于普通劳动力价值观，与劳动力的市场价格相比，高层员工的薪酬竞争力偏弱等。这些问题造成了 SZAPL 薪酬制度对外竞争力的下降吸引不到优秀人才，以与核心与战略员工的流失等后果。所以为了企业的长远发展，SZAPL应该通过构建新的薪酬管理体系，达到吸引人才、留住人才的目的。1.2 薪酬设计目标我们对鹏源电子公司现有的薪酬体系进行分析，改革和优化设计，力求达到以下几个目标：（1）设计出一套对外具有竞争力，对具有公平性和效率性的薪酬体系。这样的薪酬体系才能够帮助企业在外部吸引到优秀人才，防止部人才流失，同时合理规划资源配置，降低人力资源成本，并达到降低企业部矛盾，充分发挥员工的工作热情和积极性与创造性的效果。（2）通过薪酬体系来进一步贯彻组织的战略意图，充分体现企业和价值观和意图。通过对 SZAPL 公司进行薪酬体系设计不仅仅是为了解决现存的一些问题，也为了更好地把企业的核心价值观与员工的激励联系起来，把组织的战略意图融入到薪酬体系，使其成为可以测量的行动计划并通过薪酬体系进行激励强化员工的行为，使其和企业的战略意图保持一致。（3）提高薪酬投入的效率使企业的薪酬管理获得更好的效果。企业的薪酬投入无疑是一项必要的支出成本，对于 SZAPL 公司来说不可能为了吸引人才而不与成本地增加工资。这就要求企业在一定投入下优化薪酬体系，调整员工薪酬结构，使企业在一定的薪酬投入上达到最好的效果，提高一样薪酬的产出。1.3 研究思路与方法本文对鹏源电子现有的薪酬体系状况进行分析，发现其中存在的问题。然后对鹏源电子现有的薪酬体系进行改革与优化设计，主要包括以下几个方面容：（1）鹏源电子的战略目标分析定位，使薪酬与战略目标一致；（2）鹏源电子现有的工作岗位评价；（3）市场工资调查分析，了解分析在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似工作付了多少工资；（4）设计薪酬结构调整，改革优化薪酬体系。最后一部分是薪酬体系保障与实施。在建立了薪酬体系以后必须继续对其进行管理以确保其有效性。本文由于资料来源有所限制，主要数据来源于网上文献和数据资料，期望能最大程度确保文章数据的时效性和客观性。2 鹏源电子基本情况介绍2.1鹏源电子简介1、公司基本情况鹏源电子是一家专业为新型能源产品提供核心电子零件的代理商与生产商，既提供包括各类 IGBTs、MOSFET、快速二极管、整流桥、可控硅、碳化硅二极管和场效应管和控制 IC 等关键的半导体器件，也提供薄膜电容器、铝电解电容器和滤波器等产品，能为功率变换的各个环节提供关键的元器件。公司代理的产品包括 IXYS、Westcode、CREE、icel、Panjit、CET、NEM、Wavefront、擎力科技等，服务的客户包括 Emerson、Siemens、GE、Philips、中兴通讯、中国南车等。同时鹏源电子拥有员200 多人，拥有专业的销售工程师团队，能为客户提供准确、高效和经济的元器件方案，有效减少工程师挑选原器件的时间，缩短产品开发的周期，让客户的设计处于业界前沿。2、公司组织结构公司实行总经理负责制，组织机构按直线职能制设定，总经理直辖研发部、财务部、生产部和品管部。同时在总经理下设三个副总经理，副总一是分管供应和仓储；副总二是行政副总，分管行政部、工会、维修班、保安班、党支部和团支部；副总三分管外贸部、外协以与生支部。在公司的生产部下设有成型、焊接、研磨、平车、编藤、总装和储运车间等。公司的组织结构详细如下图 2-1 所示：总经理副总一财务部研发部供应部仓库行政部公会维修班保安班团支部党支部外贸部外协生至部生产部品管部成型车间焊接车间研磨车间喷塑车间平车车间编藤车间总装车间储运车间副总二副总三图 2-1 鹏源电子公司组织结构图2.2 鹏源电子薪酬体系现状2.2.1岗位等级和薪酬类别根据公司的组织结构、生产运营的管理要求以与历史等因素，鹏源电子公司的员工薪酬类型由年薪制、月薪制和日薪制三种形式构成。这三种薪酬类型覆盖了公司的24个岗位等级。分别是副总经理级，部门经理级，经理助理级，直属班组长级，技术人员级，文员级，车间主管级，初级文员（包括试用期），业务员和跟单员，机修员和车间技术员，仓管员，品管员，驾驶员，保安员，车间统计员，生产班长，车间技术员（模具员、修货员），质检员，交接员，分藤员，杂工，打样员（产前样）和清卫员等。而这24个岗位等级以与员工的薪酬类型情况如下表2-1 所示：表 2-1 鹏源电子公司岗位等级与薪酬类型薪酬类型适用的岗位年薪类1、副总经理级；2、部门经理级；3、经理助理级；4、直属班组长级；5、技术人员级；6、文员级；7、车间主管级。月薪类1、初级文员（包括试用期）；2、业务员和跟单员；3、机修员和车间技术员；4、仓管员；5、品管员；6、驾驶员；7、保安员。日薪类1、车间统计员；2、生产班长；3、车间技术员（模具员、修货员）；4、质检员；5、交接员；6、分检员；7、杂工；8、打样员（产前样）；9、清卫员。2.2.2薪酬结构和薪酬水平如前所述，鹏源电子公司的薪酬形式主要有年薪、月薪和日薪工资等形式。而年薪、月薪和日薪工资的工资结构主要有以下部分组成：基本工资；岗位工资；绩效工资；综合补助工资。不同岗位等级的薪酬结构和薪酬水平的详细状况如下：1、基本工资（1）经理助理级以上级别月基本工资按市城镇职工平均工资水平每月1535元计算。（2）车间主管级、技术人员级、文员级和直属班组长级的月基本工资按每月1200元计算。（3）享受月薪工资待遇的初级文员、文员试用期、业务员、跟单员、品管员、仓管员、机修员、驾驶员、保安员，月基本工资按每月1000元标准计算。（4）享受日薪工资制的生产线基层管理人员和工作人员的基本工资按每月 900元计算（折合日工资34元）。（5）清卫人员、车间杂工、月基本工资每月750元，加上岗位工资、工龄工资和绩效工资，每月工资额不低于市城镇最低工资标准每850元的水平。（6）社会平均工资标准和最低工资标准调整时，根据市社会劳动保障部门公布的社会平均月工资标准和最低月工资标准作相应调整。2、岗位工资：岗位工资包含职务、岗位、任职资格与工作能力（技术水平）、绩效评估等要素评定。考核等级、任职资格与工作能力（技术水平）如下表 2-2 所示：表 2-2 考核等级、任职资格与工作能力（技术水平）对应表考核等级任职资格与工作能力（技术水平）等级评定A、经验型具备担任该岗位的全面而深入的理论知识和工作经验，不但自己能独立工作，而且能指导别人，能出色完成具有挑战性工作。胜任本职工作，业绩显著。B、胜任型具备担任该岗位的基本知识和工作经验，能独立工作，工作成果达到岗位要求。胜任本职工作C、适合型具备担任该岗位的基本知识，但无独立工作能力，需要适当的指导和帮助，工作成果基本达到岗位要求，但有较大改善空间。工作一般D、学习型初担任本职工作或刚转入这一岗位，处于学习阶段。工作较差3、绩效工资绩效工资是指与评估挂钩的工资，根据员工岗位的责任、技术含量、工作环境、劳动强度来确定岗位层级来支付报酬。本公司的岗位绩效公司如表 2-3 所示，最高位副总经理级，为1000元，最低为计件员工60元。表 2-3 不同岗位级别的绩效工资岗位级别绩效工资副总经理级每月 1000 元，全年 12000 元部门经理级每月 700 元，全年 8400 元经理助理级每月 500 元，全年 6000 元直属班组长、技术人员级每月 400 元，全年 4800 元文员级每月 300 元，全年 3600 元月薪制员工每月 120 元生产车间主管每月 600 元生产车间班长每月 300 元车间日薪制计时员工每天 4 元计件员工每月 60 元4、工龄工资工龄工资是指企业根据员工的工龄（即工作年数）给予的经济补偿，该类型工资强调员工的工作经验和为企业所作出的贡献，是企业分配制度的重要组成部分。（1）员工进厂满十二个月为一年工龄，不足十二个月不计算工龄。（2）工龄工资计算起始日为2009年12月26日。工龄工资按年单独发放，不计入年薪、月薪、日薪工资，每年的7月15日为工龄工资发放日，遇节假日应提前发放。工龄工资发放前离厂的职工不发放工龄工资。（3）工龄工资标准：一年工龄 500 元/年，二年工龄 800 元/年，三年工龄 1100元/年，四年工龄 1500 元/年，五年以上（含五年）工龄 2000 元/年。2.2.3 公司薪酬现状分析对于一个公司的薪酬体系进行诊断和分析，最重要的原则就是公平性原则。公司的薪酬结构包括工资的构成项目和薪酬之间的等级差异两个部分，对其进行分析的目的就是为了判断是否能够达到公平性。因为在薪酬体系中，只有员工感到公平才能够对组织产生认同和满意，并取得良好的绩效。通常所说的公平可以分为以下三个部分：部公平、外部公平和自我公平。其中“部公平即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比十其各自对企业做出的贡献；外部公平即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务薪酬应该大致一样；自我公平即同一企业中处于一样职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比。”这三种公平最终决定员工的个人感受，并最终决定工作的态度以与工作绩效以与员工的流动。1、薪酬的外部公平性为了比较鹏源电子公司的外部公平性，也就是确定公司的外部竞争力，我们把公司的薪酬水平与地区类似的企业进行横向比较。这里通过对鹏源电子公司周边的地区相关企业进行抽样调查，在调查中设计到的岗位主要是公司的中高层管理人员、技术人员以与类似的操作岗位人员。调查的最主要方式是通过智联招聘等招聘对相关的薪酬信息进行搜索，同时参考了地区员工薪酬的官方统计资料。在这里依然把把鹏源电子公司的现有的24个等级的岗位按照年薪类、月薪类和日薪类三个类别。在对外的薪酬调查中，市场分位数能够很好的、形象而直接的说明公司的岗位在市场上所在的地位。所以我们就用市场分位数来反映鹏源电子公司当前薪酬的外部竞争性。下表 3-4 为我们的调查结果：表 2-4 鹏源