把应聘者当作你的顾客把应聘者当作你的顾客事情要从这家从事活性炭生产和销售的飞洋公司的一次招聘说起，发布招聘信息后，这家企业先后通知过一些人去参加“面试”，据其中一位被通知面试的读者说，接待他们的人力资源部的一位老同志非但对这些被通知来的应聘者不理不睬，而且自始至终报以白眼相待，在被简单的要求写了作文和漫长的等待后，应聘者被“客气”的打发了，当然结果可想而知。由于部分公司人力资源管理人员缺少应有的专业素质，这种招聘人员误了企业的大事，这样的企业很难吸引优秀的人才。一个在管理上存在硬伤的企业应该说是不成熟的。应聘者就是你的顾客最近我陪一个好朋友去一家顾问公司应聘，结果晚了一个多小时才开始，一个副总主持面谈，态度非常傲慢。等面试结束我们坐车回去路上，突然一个打来要他回去参加笔试，弄得他十分不爽，便没有去。这类事情恐怕读者都屡见不鲜了，不管是国有企业、民营企业，甚至是一向被认为管理到位的知名外资企业也常上演这种伤害应聘者的丑剧。记得参加摩托罗拉变革先锋企业管理培训时，培训导师向在座的人力资源经理们问了一个简单的问题：你们到底把“人”当“人”看了吗？真是一语中的！我也想对那些漠视应聘者感受的人力资源管理人员大声的问上这一声！自管理学宗师彼得杜拉克于1954年首次提出“人”是企业中最重要的资源这一观点以来，加之知识经济时代来临，这一观点更是被奉为企业管理圭帛。可是“雷声大、雨点小”或甚“光说不练”“说一套，做一套”的大有人在。究其原因，这些人力资源管理人员根本就不认可“人”是企业生命之源的观念，反而一味强调管理和控制，完全背离“服务”之宗旨。值全球经济衰退，中国就业环境更为恶劣之际，此风更甚。“人”对企业之重要性勿须多言，此类文章专著可谓汗牛充栋。这里我只控诉这种恶习三大罪过：首要便是痛失人才。市场竞争愈激烈，企业愈需要优秀人才。这边企业老总是求贤若渴，那边人力资源管理人员却是态度傲慢、趾高气昂。优秀人才见了便要寒心，哪里还敢以后继续跟这些人打交道。此处不留人，自有留人处。优秀人才流失其它行业倒还好，要是眼睁睁看着他们进了竞争对手的怀抱，怕是过不了多久这些人力资源管理人员也要去遭面试官的白眼了。其次是大丢企业形象。做广告、搞市场策划，花了巨额资金好不容易建立起来的光辉形象，就这么把应聘者折腾一下，一样会大丢企业形象。仅重视企业顾客是不够的，在照顾顾客方面小心谨慎的企业，一样会在恶劣对待应聘者方面翻船。像美国知名媒体不就每年都要评选最吸引人才的企业排名，而且大加宣传，可见深受受众之重视。最后是影响企业内部人力资源管理。对外轻待人才，视招聘如儿戏的此类人力资源管理者，您也别指望他会在内部的人力资源管理上做出什么成绩出来，不添乱就要谢天谢地了。价值观是人行为指向的基础，习惯是人自然的行为反应。本质上不重视人才，不是发自内心为公司吸引优秀人才，反而害怕竞争、担心他人抢了自己饭碗，这样的人力资源管理人员是万万不可留任。问题危害说了一堆，我也奉上两条策略供大家参考。一则调整人力资源管理人员自认老大的坏习惯而转为视应聘者为顾客；再则建立规范的招聘制度流程提高招聘的效率和品质。如此双管齐下，软硬兼施。如前所述，树立人力资源管理人员正确观念非常重要。上佳的办法就是向市场部门学习，将应聘者当作是顾客，而顾客就是上帝。公司之职位就是公司之产品，人力资源管理人员不仅要将这些产品卖出去，更要寻找到能带来最大价值的顾客（最优秀的应聘者）。为此，人力资源管理人员不光要展开笑脸，并要在招聘活动中策划如何将本公司的职位设计得充满吸引力，调查应聘者的需求，寻找最有效传递招聘信息的渠道，甚至要通过“经销商”（如猎头公司）来销售这些职务。接下来就是制度、流程。仅凭再好的战士也不能形成有战斗力的部队，更要借助如山军令来执行。所以一套优秀的招聘制度将能维持一个公司一贯的优良品质。任何管理的改进都是即要提高人的水平又要通过制度流程来维护。故制度要详细规定招聘的原则、奖惩、招聘的绩效指标，而流程则详细规定招聘信息发布、应聘资料的收集与整理建档、笔试、面试、录用的步骤，一环扣一环，方能持之以恒。不要做扼杀企业生命的第一人美世咨询（上海）总经理 陆强听到这样的故事，实在是为这家企业感到遗憾。企业发了招聘信息，安排了面试，还花了这么多时间，想招聘到优秀人才为企业服务。但是给应聘者留下的却是相反的印象。一个企业看上去经营的是产品和服务，但说到底经营的是人才。没有优秀的人才便没有优秀的产品和服务提供给客户。就是有了客户也不能很好地维护和保留。这样的企业必将短命。而扼杀企业生命的第一人很有可能就是招聘人员。优秀人才从招聘人员那里了解企业，招聘人员代表的不是个人而是企业，代表企业价值观，管理水平。如果说销售人员销售的是产品和服务，那么招聘人员销售的便是企业形象和文化了，应聘者便是他的客户。所以我赞成这样的观点，我们的招聘人员应该“把应聘者当成你的顾客”。以这样的态度去做工作才会体现出“以人为本”的人才观。要做到这一点其实也很简单，每次招聘，对你的客户作一个满意度调查，以此来约束招聘人员的行为，进而提高人力资源管理的水平。这个案例，表面看上去是招聘人员的专业水准问题。但深层次去看是一个企业有没有“求贤若渴”的人才观的问题。如果一个企业从上到下视人才如生命，也不至于制造出这样的情节，也不会有如此的招募官。退一万步讲，即便你不需要的应聘者，还有一个尊重人的问题。把握自己的尊严美世咨询（上海） 吴微薇这样类似的故事就在不久前同样发生在我弟弟的身上。他请了假去应聘一家1000多人规模的外资企业，跟人事经理才刚述说了一遍工作经历，人事经理就突然跑出去领了另一个应聘者上了楼，自此一去不返。直到一个多小时后已经到了下班时间，才被通知可以回去等消息了。（很显然根本不会有任何消息）他回来后简直气炸了。但我的第一反应是他自己不好。不是别人不尊重你，而是你不尊重自己。首先不必说现在的就业环境已经使招聘企业可以自视倨傲，就单单“求职”的这个“求”字和“招聘”的这个“招”字，早就把双方的地位形象地勾勒出来。于是似乎共识已成，在面试过程中，人事经理的种种姿态都是可以被接受的，甚至“刻薄”、“刁难”也被贴上“压力面试”的障眼金箔。在这种导向下，出现某些企业对应试者不尊重的情况就并不奇怪。但作为应试者，却应当完全把握自己的尊严，而不能让人任意凌辱。在我拜访客户的过程中，也经常会碰到类似的情况。一次我约好了客户下午3点到他的公司拜访，2：55分我到达了，对他们的接待小姐说：请告之我已经到达了，但可以等他5分钟。小姐的接不进去，因为占线了。我随即在门厅处坐下。5分钟后，我示意小姐再帮我通知一下，可仍然占线。我很能够理解，通常客户的通的时间越长，就越有价值，我不该打扰的。于是我从包里取出一叠文件，开始边读边修改。此举的用意是表明一方面我有耐心等他听完，同时我也希望让他们公司的人知道我的时间是很宝贵的，希望能够尊重我的时间。果然，接待小姐看着我的举动，有些惴惴不安起来，时不时往里拨。终于在她的第六次努力下，通了，我约的客户说一会儿就出来。可是这个一会儿又等了2分钟。我十分不悦，疾步走向他们的接待小姐，说：请告诉先生如果今天不方便，我们另约时间，我马上要赶回公司开会。接待小姐立即拨通了他的，在一阵忙不迭的“马上，马上”的回答声中，这位客户已经出现在我面前，并不断地解释和道歉。当然后来并没有引起太大的不快，但是如果没有言辞凿凿的表明立场，我想后来的情况很可能是自己受气，客户伤害了我却不一定感受到。在这种不平等的状况下，谈业务条件也不会公平的。在现在的社会中，有健全的法律和道德的监督，没有谁一定要把自己放在委屈受辱的地位。只要自己尊重自己，别人也必须尊重你。像前面提到的出现在招聘中的情况，面试者专不专业先不去说，如果应试者一旦发现面试者并不尊重自己，应当提出正式的警告。不要担心会失去工作，因为如果企业要的不是“人才”而是“奴才”，本来就不该是自尊的人会去的地方。相反，一些还是希望得到人才的企业有可能在社会环境的引导下偶然犯了自己也没有意识到的错误，却可以被你这种凛然正气提醒过来，从而对你青眼有嘉也未可知。如果警告无用，当然走人，难道你要摇尾乞怜一份没有尊严的工作吗？而事实是，即使摇尾乞怜，也不会得到什么工作的。（我的弟弟至今没有得到那家公司的一点音信）不仅仅是面试，在一切时间地点一切事件中，始终尊重自己，别人也必然会尊重你！请读者审视自己的企业，是不是也需要做这样的改进呢？