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教师绩效考核的方案教师绩效考核的方案薪资晋升考核公式:指标:教学考核分数=(晋升升班率X0.7+晋升满班率X0.3-退班 率)X100这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20% 或者 30%之后新算出来的数值。根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针 对每个老师的课酬,提供相应的课酬的增加量。具体操作方案:1. 在考核周期中计算全校教师考核分,从高到低为 AAA、AA、A、 B、C 五个档次。2. 在每次考核中,分数从高到低排列,AAA、AA、A、B、C的占比 分别为 5%,10%,25%,50%,10%。3. 涨薪标准:课酬调整按照下面标准进行:C级:不涨薪;B级:涨1级;A级:涨2级;AA级:涨3级;AAA级:涨4级。 机构可以根据当地的课酬情况,按照晋升级别进行晋升,涨相应 的工资。机构可以保证每期或者每两期,做一个评级,评完级后,需要保 证 50%以上的老师至少涨一级以上的工资。4. 课酬调整除遵循分级标准外,还需满足以下条例:(1) 老师每期综合升班率低于 60%不参与课酬调整但是为了防止部分老师升班率很低,满班率也很低,却抱着“我 只要不当后 10%,那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率 进行规定,不能低于某个程度,比如 60%。大家不要觉得 60%还可以 了,60%已经很低了,十个学员,走了4个,如果两期来说,一期 60%, 另外一期也是60%,60%X60%只有40%不到了。就是说春季是10个 人,到了秋季,留下的孩子都不到4个了。(2) 全职和专职教师带班量平均每期大于等于5 个,兼职教师大 于等于 3 个参与课酬调整。1 年内新老师除外。(3) 课时费$xxx元/小时,如果满班率低于75%;课时费$xxx元, 如果满班率低于 85%。不参与 A 级及以上级别的评选(最高评级为 B 级)。保证老教师上课有动力。利润导向方式:总人数+平均人数+升班率方式考核周期: 一年四次,分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考 核春季学期;9 月考核暑假学期。考核指标:总人数、平均人数、升班率总人数:教师当期学生总量平均人数:教师当期学生总量三带班数升班率:升班人数三当前(最终)报名人数X100%;总人数决定课酬级别,平均人数和升班率决定课酬增加值具体操作方案:怎么考量老师的教学水平,让老师有动力去带学生?需要合理的. 安排绩效。这样的制度激励下,老师会从两个方面考虑问题:首先,多带学 生多排课。其次,希望每个班学生多,也不希望排超级多的课,这样 能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果:每 个班平均人数高,老师的收益也不会太差,这样能使得学校获得比较 好的收益。每年的课酬,所有老师都重新计算,全部归零。这样能有效防止 老师”吃老本“的现象。面对一些新开的课程和班级,学生比较少。这时候可以和一些课 比较少的新老师商量,是否可以课酬乘以80%来代课,以保证课程不 亏本。遇到特殊的情况可以进行相对应的调整。奖金方案现场发奖金,给其他老师看到,激励效果会比较好。(1) 升班奖金(续保奖金)(2) 全勤奖金(3) 代课奖金(4) 其他福利人文关怀(吃饭等)
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