旅发公司人力资源现状简析2013年是公司重组后第一年，公司重组后人员组成复杂，公司 人力资源管理离公司发展要求差距较大。摸清公司人力资源结构现 状，对建立和实施人力资源系统，为公司各业务流程设立合适岗位和 提供合适人员，提升员工素质，节省人力资源成本，提高员工积极性， 促进公司的发展和进步有着重要意义。 按公司领导工作安排，办公室 就公司人力资源状况作了登记调查，现就有情况简析如下：一、员工总体状况目前公司共有员工157人，其中全职在岗人员139人（含高层兼 职人员），兼职人员11人（景区承包卫生人员），休产假1人，停薪 留职1人，退休人员5人；除去承包兼职人员和退休人员共 141人， 男职工91人，比例为65%女职工50人，比例为35% 35周岁以下 的员工占总数的21%公司机关人员33人，比例23%景区人员93 人，比例66%大车驾驶员15人，占11%1、岗位分析岗位选项高层管中层管一般管市场销技术景区 普通 员工客车（小车）理人员理人员理人员售人员人员驾驶员人数5920338219所占比例4%6%14%2%2%58%13%高层人员指经理层以上人员，中层人员现已明确的部门负责人和 景区经理人员，一般管理人员含现公司机关除驾驶员以外的其他人员 和景区副经理（报账员），市场销售人员是百龙和旅投公司转入的专 职人员，技术人员指投资部工程技术员。从公司的组织架构、人员分布、产品结构来看，公司属于劳动（服 务）密集型企业，离以市场销售、管理为中心的公司目标还有极大差 距。特别是市场人员的极度缺乏，公司销售工作开展困难，是公司收入难以提升主要因素。公司组织结构，人员定岗定编应尽快建立完善，岗位的合理布局,提高用人效率是公司经营管理基础。2、学历分析r学历选项、本科及以上学历大专学历高中及冋等学历初中及以下学历人数3372669所占比例2%27%20%51%注：此表未含高层兼职人员从表中的学历结构来看，员工的学历、文化素质比较低，许多人 员只是接受了成人教育。尤其是管理人员、市场销售的文化素质、知 识结构、专业结构、工作技能和经验比较缺乏，严重制约公司进一步 的发展。普通一线员工总体技能素质和职业道德素质较低，景区普通 员工学历层次偏低，原因之一是本身的工种、岗位技术含量较低。景 区导游讲解、电修、信息程序操作、票务管理等技术员工缺少，随着 公司产品结构的调整和景区信息化系统建立，大批技工需招聘或培 养。3、劳动合同签订情况合同情况已签订合同未签订合同人数（未含高层兼职人员）10035所占比例74%26%公司已签订合同人数100人，其中：固定期48人（主要是原旅 投公司去年新录用的农民工和旅发公司新进员工），无固定期52人; 未签订合同35人主要是客车驾驶员和到期未续签合同人员。公司合 并后，公司员工合同应统一模式，全部员工应重新统一签订合同，特 别是未签订合同人员需尽快办理，缴纳社会保险。4、工龄分布情况工龄12年以上（2002年旅投公司成立前）12年以下（2002年旅投公司成立后）人数5877比例43%57%5、年龄结构年龄 选项、35岁以下36-45 岁46-55 岁56岁以上人数2982222比例21%61%16%2%从表中可以看出公司中年人居多，企业运行的主体集中在35-45 年龄段，正是精力、经验恰到好处的时段，符合年龄结构比例。6、员工流失状况公司除1人停薪留职外，全部在岗，员工流动率几乎为零。员工 稳定性高原因是公司现代企业机制不健全，旧体制下“吃大锅饭、旱涝保收”思想严重。固定的低工资、低报酬，导致低流失、低效率。二、培训情况分析近几年，重组前各公司几乎未开展员工培训，也未制定相应培训 计划。员工入职、制度教育、服务技能、安全等各方面培训工作缺乏， 导致员工素质难以提高。三、招聘录用工作公司在景区管理、旅游营销、数字化系统等专业性人才缺口较大， 应科学制定招聘录用工作计划和相应制度，使公司经营管理人才长期 得到保证和补充，以满足公司长久发展要求。四、薪酬状况员工总的薪酬偏低，工作积极性不高，工资标准未统一，制度尚 未健全，绩效机制推行面临诸多困难。五、问题及建议公司重组后人力资源管理方面低子差， 公司向现代企业发展方向 上要求高，人力资源管理体系建立完善需做工作多，任务重，公司经 理层应高度重视和部署落实相关工作。公司首先应建立符合公司发展 要求的人力资源管理基本框架，科学设置机构，明确工作岗位职数、 工作内容、流程和要求，加强基础管理工作，严格员工出勤制度，做 好员工激励，提高员工培训力度和效果，做好员工的职业生涯规划， 加快建立绩效考核体系等。 为此，特建议公司在如下方面建立和完善 人力资源相关基础工作，呈报公司领导研究决策：1、完善公司组织架构：确定和区分每个职能部门的权责，争取 做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运 行；2、各职位工作分析：完成公司各部门各职位的工作分析，为人 才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、人力资源招聘与配置：完成日常人力资源招聘与配置；4、薪酬管理：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公 平的薪酬制度；5、员工福利与激励：充分考虑员工福利，做好员工激励工作；6、绩效评价体系的完善与运行：建立内部升迁制度，做好员工 职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 参考先进企业的绩效考评办法， 实现绩效评价体系的建立完善与正常 运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、员工培训与开发：大力加强员工岗位知识、技能和素质培训， 加大内部人才开发力度。8、人员流动管理：建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所 有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，员工特殊岗 位建立轮岗制度，保持一定程度合理流动。建立能进能出的管理（淘 汰）机制，避免人才流失。上述相关工作应制订相应实施方案（细则）和工作目标，落实责 任人，确保公司人力资源基础性工作尽快启动，年内形成基本构架。2013-3-12欢迎您的下载，资料仅供参考!致力为企业和个人提供合同协议， 策划案计划书，学习资料等等打造全网一站式需求