XX公司司的薪酬酬设计案案例分析析XX公司司是一家家合资公公司，公公司成立立于19995年年，目前前是中国国目前最最重要的的中央空空调和机机房空调调产品生生产销售售厂商之之一。目目前有员员工3000余人人，在全全国有117个办办事处，随随着销售售额的不不断上升升和人员员规模的的不断扩扩大，企企业整体体管理水水平也需需要提升升。公司在在人力资资源管理理方面起起步较晚晚，原有有的基础础比较薄薄弱，尚尚未形成成科学的的体系，尤尤其是薪薪酬福利利方面的的问题比比较突出出。在早早期，人人员较少少，单凭凭领导一一双眼、一一支笔倒倒还可以以分清楚楚给谁多多少工资资，但人人员的激激增，只只靠过去去的老办办法显然然不灵，这这样做带带有很大大的个人人色彩，公公平性、公公正性、对对外的竞竞争性就就更谈不不上。于于是他们们聘请普普尔摩公公司就其其薪酬体体系进行行系统设设计。普尔尔摩公司司管理顾顾问经过过系统的的分析诊诊断就公公司现在在的薪酬酬管理所所存在的的问题进进行整理理，认为为该公司司在这方方面存在在的主要要问题有有：一是是在薪酬酬分配原原则不明明晰，内内部不公公平。不不同职位位之间、不不同个人人之间的的薪酬差差别，基基本上是是凭感觉觉来确定定。二是是不能准准确了解解外部特特别是同同行业的的薪酬水水平，无无法准确确定位薪薪酬整体体水平。给给谁加薪薪、加多多少，老老板和员员工心里里都没底底。三是是薪酬结结构和福福利项目目有待进进一步合合理化。固固定工资资、浮动动工资、奖奖金的比比例到底底如何？如何有有效地设设立保险险和福利利项目？这需要要细化。四四是需要要建立统统一的薪薪酬政策策。普尔摩摩公司管管理顾问问认为：解决薪薪酬分配配问题，需需要一系系列步骤骤，首先先需要有有职位说说明书以以作为公公司人力力资源管管理的基基础；其其次，在在职位说说明的基基础上，对对职位所所具有的的特性进进行重要要性评价价，我们们依据国国际上被被广泛使使用，是是最权威威的评估估方法之之一对该该公司的的职位等等级进行行评定，最最终形成成公司职职级图。再再次，公公司委托托专门的的薪酬调调查公司司就同行行业、同同类别、同同性质公公司的薪薪酬水平平进行调调查，获获得薪酬酬市场数数据。另另外，依依据公司司职级图图、薪资资调查的的数据，公公司的业业务状况况以及实实际支付付能力，我我们对公公司的薪薪酬体系系进行设设计，此此项工作作内容包包括制订订薪酬结结构、制制订不同同人员的的薪酬分分配办法法和薪酬酬调整办办法、测测算人力力成本等等。最后后形成公公司可执执行、公公布的薪薪酬政策策。经经过双方方的紧密密配合以以及我们们积极务务实的工工作方法法，该公公司领导导对最终终形成的的方案十十分满意意，因为为他们再再也不用用为每月月发工资资的这件件事头疼疼了，薪薪酬分配配政策的的公平性性，也消消除了员员工之间间的猜疑疑，增强强了其工工作热情情。分析：正如如普尔摩摩公司经经过诊断断分析后后得出的的结论，XXX公司司薪酬方方面存在在不少问问题，上上面已有有论述，那那么该怎怎么解决决呢？案案例写到到这儿就就没了下下文，普普尔摩公公司为XXX公司司设计的的薪酬方方案具体体怎样，我我们不得得而知。抛抛开普尔尔摩公司司的设计计思路不不谈。我我从书本本、网络络资料的的查阅中中对该案案例有一一些浅显显的看法法。我认认为我们们可以先先从理论论上来了了解一下下薪酬设设计的具具体步骤骤。一般来来说，薪薪酬系统统的设定定可以划划分为66个基本本步骤 ：一、 制定薪薪酬策略略（明确确企业的的总体战战略） 这这是企业业文化的的部分内内容，是是以后诸诸环节的的前提，对对后者起起着重要要的指导导作用。它它包括对对职工本本性的认认识（人人性观），对对职工总总体价值值的评价价，对管管理骨干干及高级级专业人人才所起起作用的的估计等等这类核核心价值值观；以以及由此此衍生的的有关薪薪资分配配的政策策和策略略，如薪薪资等级级间差异异的大小小。薪资资。奖励励、与福福利费用用的分配配比例等等。二、 职职务分析析与工作作评价（职职务分析析又称工工作分析析，任务务是进行行组织结结构设计计编写职职务说明明书；工工作评价价则是确确定薪酬酬因素，选选择评价价方法，大大多数观观点把这这两块分分开表述述。）这是是薪资制制度建立立的依据据，这一一活动将将产生企企业的组组织机构构系统图图及其中中所有工工作说明明与规格格等文件件。这是上上述过程程中保证证内在公公平的关关键一步步，要以以必要的的精确性性，以具具体的金金额来表表示每一一职务对对本企业业的相对对价值，此此价值反反映了企企业对各各工作承承担者的的要求。需需要指出出的是，这这些用来来表示工工作相对对价值的的金额，并并不就是是各个工工作承担担者真正正的薪资资额，那那是经过过五个步步骤，融融人了外外在公平平性后，在在第六个个步骤“薪资分分级与定定薪”完成的的。三、 市市场薪酬酬调查（主主要指地地区及行行业的调调查）这一一步骤其其实并不不应列在在上一步步骤之后后，两者者应同时时进行，甚甚至应在在考虑外外在公平平性而对对薪资结结构线进进行调整整之前。这这项活动动主要需需研究两两个问题题：要调调查什么么；怎样样去调查查和作数数据收集集。调查查的内容容，当然然首先是是本地区区，本行行业，尤尤其是主主要竞争争对手的的薪资状状况。参参照同行行或同地地区其他他企业的的现有薪薪资来调调整本企企业对应应工作的的薪资，便便保证了了企业薪薪资制度度的外在在公平性性。四、 薪薪资结构构设计经过过工作评评价这一一步骤，无无论采用用那种方方法，总总可得到到表明每每一工作作对本企企业相对对价值的的顺序、等等级，分分数或象象征性的的金额。工工作的完完成难度度越高，对对本企业业的贡献献也越大大，对企企业的重重要性也也就越高高，就意意味着它它的相对对价值越越大。使使企业内内所有工工作的薪薪资都按按同一的的贡献律律原则定定薪，便便保证了了企业薪薪资制度度的内在在公平性性。但找找出了这这样的理理论上的的价值后后，还必必须据此此能转换换成实际际的薪资资值，才才能有使使用价值值。这便便需要进进行薪资资结构设设计。 所所谓薪资资结构，是是指一个个企业的的组织机机构中各各项职位位的相对对价值及及其对应应的实付付薪资间间保持着着什么样样的关系系。这种种关系不不是随意意的，是是服从以以某种原原则为依依据的一一定规律律的。这这种关系系和规律律通常多多以“薪资结结构线”来表示示，因为为这种方方式更直直观、更更清晰、更更易于分分析和控控制，更更易于理理解。五、薪资资分级和和定薪（或或称确定定薪酬水水平，主主要内容容是薪酬酬范围级级数值的的确定）这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。六、薪资资制度的的控制与与管理（或或称薪酬酬评估与与控制，主主要内容容是对薪薪酬的评评估及成成本控制制）企业薪薪资制度度一经建建立，如如何投入入正常运运作并对对之实行行适当的的控制与与管理，使使其发挥挥应有的的功能，是是一个相相当复杂杂的问题题，也是是一项长长期的工工作。XXX公司目目前是中中国目前前最重要要的中央央空调和和机房空空调产品品生产销销售厂商商之一。目目前有员员工3000余人人，在全全国有117个办办事处，我我们可以以根据上上面理论论介绍来来试着替替他们做做一份薪薪酬设计计。 第一一步是制制定薪酬酬策略，由由于对该该公司的的具体情情况我们们并不了了解，所所以我们们不清楚楚他们的的经营哲哲学、企企业文化化和核心心价值观观，所以以我们这这儿也不不好说什什么。但但是任何何一项薪薪酬策略略都有它它的。所所以我们们不妨假假设XXX公司薪薪酬设计计的原则则是对内内具有公公平性，对对外具有有竞争力力，这样样我们后后面的分分析就有有方向了了。 第二二步是职职务分析析和工作作评价。通通过职务务调查和和职务分分析，把把职务本本身的内内容、特特点以及及履行职职务时所所必须的的知识、能能力条件件等各项项要素明明确确定定下来，写写入职务务说明书书。进行行职务评评价根据据此划分分职务等等级。评评价职务务的相对对价值的的职务评评价法大大多采用用点数法法，即依依据评价价要素确确定其点点数，然然后加以以汇总，再再根据总总点数确确定职务务等级。我我们可以以根据员员工的工工作岗位位、教育育背景、发发展潜力力、工作作年限、工工作绩效效、特定定的人力力资源稀稀缺性等等来确定定。我们们也不太太清楚该该公司具具体职务务是怎么么划分的的，那我我们不妨妨按照我我们自己己的理解解来界定定一下：因为是是生产和和销售空空调的企企业，所所以我把把他们的的工作人人员分为为技能类类和管理理类两种种：技能能类的的的职工大大概包括括普通工工人、熟熟练工人人、技工工、技师师、工程程师、生生产厂长长、总工工程师；而管理理类的职职工可分分为文员员、班组组长、车车间主任任、业务务主管、副副经理、部部门经理理、副总总经理、董董事长和和总经理理。工作作评价的的重要性性上面已已有论述述，而作作评价方方法一般般有排列列法、分分级法、综综合评分分法、因因素比较较法。我我们就用用因素比比较发对对XX公公司进行行工作评评价。下面我们们用一个个表格来来让大家家更加形形象的理理解这个个方法：薪点 评价因因素学历历 技能能 体力力 责任任 特殊殊知识7700 总工程程师 董董事长 6000 总经经理 5500 工程师师 4000 部部门经理理 技师师 技师师3000 技工工 工人人 2000 班班组长 业务主主管 技技工1000 文文员 工工人 车车间主任任 500 班组组长 工工人第三三步：进进行薪酬酬调查。理理论上面面已经说说了，我我们谈谈谈具体操操作吧。数数据来源源及渠道道是我们们最应该该解决的的问题。首首先我们们可以查查阅国家家及地区区统计部部门、劳劳动人事事机构、工工会等公公开发布布的资料料，图书书及档案案馆中年年鉴等统统计工具具书，人人才交流流市场与与组织，各各种咨询询中介机机构等；其次可可以通过过抽样采采访或散散发专门门问卷进进行收集集。但因因为我国国目前许许多企业业不愿公公开这些些情况，我我们不妨妨通过新新招聘的的职工和和前来应应聘的人人员，来来获得其其他企业业的奖酬酬状况。当当然各企企业发布布的招聘聘广告和和招聘信信息中有有时也披披露其奖奖酬和福福利政策策，这也也不失为为来源之之一。第四四步是进进行薪资资结构设设计，我我们要利利用薪资资结构线线来表示示.因为为XX公公司是生生产销售售型企业业，而且且前面也也说到他他们在全全国建立立了177个办事事处，由由于不同同地区基基本生活活费用，业业余文化化生活，生生活便捷捷程度方方面 的的差异，所所以不同同地区应应该有不不同水平平的薪酬酬，即使使其他条条件相同同，不同同地区同同一薪点点的薪酬酬客观上上也存在在着差异异，所以以由不同同薪点的的若干薪薪酬构成成的薪酬酬曲线就就不只是是一条，而而是可能能有几条条。（如如上图），即即使薪点点同为115000，在CCD线上上，相应应的薪酬酬有为225000的，也也有是335000的。第五五步是薪薪资分级级和定薪薪，到这这时候方方案就快快要出来来了，薪薪酬的计计量基准准具一般般有薪等等和薪点点，相对对而言，薪薪点更具具有科学学性。由由于XXX公司规规模并不不是很大大（员工工3000余人）。我我们把XXX公司司的薪点点设为330个。列列表如下下：薪点点序号 薪点 薪点序序号 薪薪点 薪薪点序号号 薪点点1 4450 11 14550 221 224