年终奖金金发放的的艺术如何发放放好年终终奖金，让让员工满满意、让让领导满满意是经经理最头头痛的问问题。年年终奖之之所以成成为岁末末年初职职场关注注的热点点问题，很很大程度度上在于于它变化化无常的的不确定定性。市市场经济济时代，由由于工资资划分、工工资管理理、劳动动标准等等方面出出现一系系列的变变化，使使得年终终奖变得得复杂起起来。年年终奖又又是一把把双刃剑剑,年终终奖金科科学、公公平、公公正的发发放,不不仅是对对员工劳劳动价值值的认可可，同时时也能进进一步增增强公司司的凝聚聚力,激激发员工工积极性性和创造造性,留留住核心心人才；反之,则产生生负面影影响,轻轻者使员员工大吵吵大闹、情情绪消沉沉，工作作效率降降低，来来年工作作消极；重则使使员工拂拂袖而去去，员工工“炒”掉老板板，过年年后可能能已经是是竞争对对手的堂堂上客了了，对企企业来说说是“赔了银银子又折折兵”。所以以年终奖奖金的发发放对员员工对企企业来说说都是非非常重要要的，那那么年终终奖金如如何发放放，发放放多少才才能一举举两得，既既能使公公司支出出合理，又又能让员员工满意意、达到到提升士士气的效效果呢？1、年终终奖是工工资还是是奖金根据由国国务院批批准、国国家统计计局发布布的关关于工资资总额的的规定，工工资总额额是指单单位在一一定时期期内直接接支付给给本单位位全部职职工的劳劳动报酬酬总额。工工资总额额的计算算应以直直接支付付给职工工的全部部劳动报报酬为根根据。工资总额额由六个个部分组组成：计计时工资资、计件件工资、奖奖金、津津贴和补补贴、加加班加点点工资、特特殊情况况下支付付的工资资。奖金金是指支支付给职职工的超超额劳动动报酬和和增收节节支的劳劳动报酬酬。包括括：生产产奖、节节约奖、劳劳动竞赛赛奖，机机关、事事业单位位的奖励励工资，其其他奖金金。可见见年终奖奖是奖金金的一部部分，而而奖金又又是构成成工资总总额的一一部分。2、年终终奖金的的发放方方式通过近年年来对一一些客户户绩效考考核制度度的整理理，我们们总结出出年终奖奖金主要要有三种种发放形形式：“普惠”的形式式如外企普普遍采用用的133薪或114薪或或更多，只只要员工工在年底底仍然在在岗，无无论他个个人的表表现如何何，无论论公司的的业绩如如何，全全员享受受，类似似于福利利性质，表表示公司司对员工工一年来来“苦劳”的感谢谢。这里里的发放放规则是是全员一一致的，是是公开的的，具体体数额就就与每个个人的基基本工资资水平相相关了。“普惠”制操作简单，节省人力成本；同时也不容易产生矛盾。但是无法体现出多劳多得的原则，造成吃大锅饭的局面。与个人绩效和公司业绩挂钩的形式根据个人人年度绩绩效评估估结果和和公司业业绩结果果，所发发放的绩绩效奖金金。这时时发放比比例和数数额的差差距就体体现出来来了。通通常情况况下发放放规则是是公开的的，如某某某级别别的目标标奖金（即即个人表表现和公公司表现现均是达达到目标标时对应应的奖金金）相当当于多少少月的基基本工资资（而且且级别越越高的人人奖金占占总收入入的比例例越高），但但对每个个人具体体的绩效效评估结结果各个个企业的的处理方方法不一一样，有有的对全全员公开开，有的的则不。按业绩发发放引入入了绩效效考核这这个科学学评价系系统，使使员工意意识到工工作与回回报紧密密联系，能能激发员员工不断断提高工工作效率率、追求求优良业业绩。但但要得到到一份科科学的绩绩效考核核成绩却却是困难难的。同同时年终终奖的发发放将会会比过去去更为个个人化，同同一级别别员工之之间的年年终奖差差距可能能会很大大。在这这种情况况下，考考虑不周周或设计计不合理理的年终终奖分配配方案往往往会在在企业中中带来许许多的负负面影响响。红包的形形式通常是由由老板决决定的，没没有固定定的规则则，可能能取决于于员工与与老板的的亲疏、取取决于老老板对员员工的印印象、取取决于资资历，取取决于重重大贡献献等。通通常不公公开。民民企多见见。而客客户企业业大多数数采取的的是第二二种方式式，及奖奖金与个个人绩效效评估结结果和企企业业绩绩挂钩。在在奖金的的具体形形态上某某咨询公公司对335家客客户进行行了问卷卷调查，调调查结果果如下：目前企业业发放年年终奖金金最主要要的形式式是现金金，占了了74.7，其其次为礼礼品和旅旅游，分分别占了了45.5和和33.4，其其他形态态的年奖奖（包括括购物卡卡、保险险、股份份）也占占了一定定的比例例。3、年终终奖金设设计和发发放应遵遵循的原原则我们不难难发现，尽尽管企业业用心良良苦，对对年终奖奖金予以以高度重重视，却却也总是是会出现现员工拿拿到年终终奖后的的愤愤不不平或干干脆卷起起被盖走走人的现现象发生生，让企企业老板板们叫苦苦不迭。不不发年终终奖吧，员员工有意意见：辛辛苦一年年，没功功劳也有有苦劳，别别的企业业都有，咱咱这老板板怎么这这么冷酷酷无情？发年终终奖吧，张张三嫌拿拿得少了了，李四四问为什什么没有有王五拿拿得多，王王五问今今年的年年终奖怎怎么那么么没有市市场竞争争力！如如此等等等，不亦亦乐乎！发也有有意见，不不发也有有意见，这这时的年年终激励励，对企企业老板板们来说说，真是是好心变变成驴肝肝肺，反反成了甩甩不出扔扔不掉的的烫山芋芋了。通通过对数数十家企企业的咨咨询经验验，我们们发现一一个公司司的年终终奖发放放方式在在很大程程度上取取决于企企业的人人力资源源管理水水平的高高低，尤尤其是企企业中是是否存在在科学的的、完善善的工作作绩效评评价制度度。在发发放形式式上，人人力资源源管理系系统较为为健全、管管理比较较规范的的大企业业一般都都公开年年终奖的的计算以以及发放放方案；而规模模小的企企业，一一般以红红包的形形式发放放，单个个鼓励。但但不管何何种奖金金发放方方式，要要达到发发放年终终奖的最最终目的的，需遵遵循以下下几个原原则：有效沟通通原则在年终奖奖发放过过程中,要注意意与员工工之间的的沟通，在在沟通过过程中，主主要要反反馈员工工一年来来的成绩绩和问题题,反馈馈一定要要客观和和坦诚，对对员工做做的好的的,一定定要充分分的肯定定成绩，同同时,对对不足之之处,也也要指出出其并提提出改进进要求；有些效效益不好好的公司司,不能能实现原原来的承承诺，同同样也需需要与全全体员工工充分沟沟通，获获取员工工的谅解解，而不不应未作作任何解解释就扣扣除员工工的奖金金。公平公正正原则设计不合合理的年年终奖分分配方案案往往会会在企业业中带来来许多的的负面影影响。一一旦方案案付诸实实施，势势必造成成优秀员员工的流流失，所所以在发发放年终终奖金时时候，首首先需要要设计一一套合理理的评价价体系，并并让每个个员工都都知道评评价方法法和分配配制度，有有利于员员工对考考核结果果的理解解，监督督年终奖奖金发放放的公正正性。年终奖金金的发放放要贯彻彻与公司司的发展展阶段和和公司管管理状况况相一致致的原则则年终奖的的数额，历历年来成成为一个个敏感话话题。在在公司管管理的规规范化程程度不足足，员工工素质有有限的情情况下，必必然会影影响考核核的公正正性和准准确性。不不公开，导导致员工工产生猜猜疑心理理，从而而不利于于员工对对企业的的信任和和忠诚，同同时也与与企业的的管理民民主化以以及现代代企业管管理所倡倡导的员员工参与与、团队队合作和和强企业业文化的的理念背背道而驰驰；公开开，难免免引起员员工之间间相互攀攀比所带带来的种种种麻烦烦和心理理受到挫挫折的员员工士气气低落等等问题。我们认为为公开与与否取决决于企业业的人力力资源管管理水平平高低；企业员员工对于于奖金差差距的接接受程度度及企业业的规模模。企业业中具备备科学的的、完善善的工作作绩效评评价制度度，以客客观的绩绩效评价价结果判判断员工工对于企企业的贡贡献和价价值，而而拉开每每一位员员工之间间的年终终奖差距距，这是是可以为为大家所所接受的的，年终终奖的公公开不会会产生过过多的负负效应。而在企业业管理系系统不健健全，又又不愿平平均分配配的前提提下，年年终奖的的保密只只能是权权宜之计计了。目前，在在企业人人力资源源管理系系统健全全、规范范之前，中中庸之道道应该是是公开年年终奖的的计算以以及发放放方案，保保密员工工实得奖奖金额，同同时允许许员工私私下沟通通或到人人力资源源管理部部门查询询和比较较。奖励多元元化原则则年终奖正正在由过过去的福福利性质质，逐渐渐成为企企业激励励机制的的一部分分，表现现得更个个人化，更更市场化化，根据据员工需需求特点点，可以以采取多多种奖励励并存的的方式来来激励员员工，达达到最优优激励效效果，如如除了发发放现金金外、可可以采取取评选年年度优秀秀员工、年年度销售售明星等等方式共共同激励励。同时时，对不不同类型型的人员员根据需需求层次次采取不不同的激激励方式式，对刚刚毕业的的员工，可可以采取取提供更更多学习习机会和和担任更更大的责责任；对对青年员员工可以以采取职职位晋升升，提供供带薪假假、公费费出国旅旅游等多多种方式式。4、年终终奖金分分配总量量评定任任何事情情都有“度”，对年年终奖而而言，奖奖金数量量太少，不不能有效效的激励励员工，但但是，奖奖金金额额数量太太多，对对公司意意味着成成本增加加，那如如何才能能把握这这个“度”呢？年年终奖金金究竟要要多少才才算是合合理的?我们通通过对一一些客户户企业的的调查，总总结出有有两个经经验算法法：a)依据据全年公公司业绩绩状况核核定奖金金,企业业可拿出出年利润润的5%-100%进行行年终奖奖金分配配，但根根据企业业性质、企企业效益益和行业业特点不不同，比比例也有有所不同同，以智智力为主主的企业业（如高高科技企企业、IIT业、咨咨询服务务业等）比比例高一一些，传传统产业业占的比比例相对对低一些些。b)依据据固定工工资总额额核定奖奖金,根根据企业业员工年年度基本本工资总总额的110%-20%参与年年度奖金金分配。企企业可以以根据自自己的实实际，选选择不同同参考方方式。5、年终终奖金评评价体系系员工年年终奖金金评价体体系是一一项系统统工程，需需要全员员的参与与和系统统实施，同同时，在在技术上上也要多多种方法法综合运运用，年年终考核核在评定定方法上上有评级级量表法法、因素素评分法法、综合合考评法法等方法法，同时时年终奖奖评价工工作又是是一项比比较复杂杂的工作作，实际际操作起起来会受受很多因因素的影影响，如如考绩标标准的信信度，感感情误差差、偏见见误差。为为了尽可可能地公公平、客客观地衡衡量员工工绩效，我我们一般般通过以以下两个个方面解解决：在在考核指指标设计计上，我我们一般般采取多多纬度（如如业绩、能能力、品品德、考考勤）来来设计考考核指标标，全面面评价员员工年终终业绩。在在评价对对象上，我我们一般般可以采采取多角角色评价价（如：自我评评定，同同级评定定、下级级评定，上上级评定定），最最终形成成综合评评价表。如如下表：姓名职位薪金（月）本年度考绩本年度勤假迟到早退旷工事假请假其他本年度功过大功小功嘉奖大过小过申诫考绩项目最高分数数初核复核评分项目得分分评分项目得分分品德和能能力40%共1000分本职技能能及知识识15经验及解解决问题题能力20特殊贡献献15特殊专长长15工作态度度20思想品德德15平常考绩绩得分600%共1000分年度中月月考核平平均值100年度总成成绩合计分分数（品德德和能力力实际得得分）*40%+（平常常考绩实实际得分分）*60%考绩成果本年度勤勤假应扣扣分数本年度功功过应增增