薪资设计总体方案目录一、总体方案31、设计目的32、设计的基本原则33、整体方案4(1）薪资总体结构设计4(2）薪资水平4（3）福利设计4(4)薪资设计标准体系及调整方案4四、高层管理人员薪资模式设计61、适用范围界定62、薪资构成及结构比例63、工资薪点标准64、工资计算公式65、薪资发放时间6五、中层管理人员薪资模式设计71、适用范围界定72、薪资构成及结构比例73、工资薪点标准74、工资计算公式75、薪资发放时间7六、销售人员薪资模式设计81、适用范围界定82、薪资构成及结构比例83、工资薪点标准84、薪资计算公式85、佣金8七、生产工人薪资模式设计101、适用范围界定102、薪资构成及结构比例103、工资薪点标准104、工资计算公式105、计件工资106、薪资发放时间11八、其他人员薪资模式设计121、薪资构成及结构比例122、工资薪点标准123、薪资计算公式124、薪资发放时间12九、试用期员工工资12十、年度奖励方案设计131、高层管理人员年终奖励方案132、员工年终奖金发放办法14附表15表一 薪资等级表：参见薪点标准表15表二 技能素质薪点标准15表三 年功薪点标准15表四 员工考核系数表16一、总体方案1、设计目的1、为规范公司的薪资管理，做到员工薪资水平的确定有据可循，本设计将针对不同岗位员工构建规范的薪资标准体系；2、使员工实际收入体现实际工作绩效，调动员工作积极性，激励员工努力完成本职工作；3、充分体现薪资的激励效应，对绩效突出的员工提供薪资晋升空间;4、稳定员工队伍，使员工有长期为公司工作的愿望，增加公司凝聚力；5、体现不同系列岗位的特点；6、有效吸引市场优秀人才的加盟。2、设计的基本原则1、 公平性原则员工对薪酬的公平感直接关系到员工对企业的满意度，影响到他对工作的投入和工作绩效以及整个公司的文化氛围，因此，公平性是薪资体系设计首先要遵循的原则。2、激励性原则在制定内部各类、各级职务的薪酬水准时，要适当拉开差距,真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为企业做出更大的贡献。3、合法性原则企业的薪酬制度设计应符合现行的政策与法规，否则将难以顺利推行。4、尊重历史原则设计时要考虑旧体系下员工的收入水平， 使得新体系下大部分员工的收入水平能与旧体系下的收入水平相当或适当调高,以免在员工中造成太大的波动，影响企业正常运作。5、相对竞争性原则 企业的薪资水平处于同行业、同地区中上水平。3、整体方案（1）薪资总体结构设计实行绩效工资制，采用薪点模式，工资由刚性工资、弹性工资组成,弹性工资与工作绩效挂钩。（2）薪资水平企业应根据自身的人工成本承受能力，在总量控制的基础上，分别确定薪点基值水平、各类产品销售提成标准、各类产品不同生产工序计件标准。（3）福利设计在企业目前的福利待遇基础上，适当提高福利支出，既提高员工对福利的满意度，又使得公司的福利支出最为经济，公司可对不同等级的员工设计不同的福利：法定社会福利:基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等公司福利:交通补贴、住房补贴、午餐补贴、劳保用品、生日礼金、带薪假期、团体旅游等福利项目。（4）薪资设计标准体系及调整方案（a）薪资标准体系 各等级的薪点标准 技能素质薪点标准 年功薪点标准(b）薪资调整在考虑企业承受能力的前提下进行，每年对薪资进行调整，主要有以下三种类型: 针对地区物价水平或行业平均收入水平的调整对于这类调整，公司原则上应只针对薪资标准进行调整,员工薪资等级维持现状。 与企业利润或成长相关联的调整可考虑设置利润增长率目标,当实现这一目标之后,从超额完成的利润部分提取一定比例作为员工薪资增长的资金来源。此类调整既可改变工资等级，亦可针对工资标准进行。 个别奖励性调整这类调整一般年度进行,是针对工作表现出色的员工的一种奖励。因此，公司应适当控制受众比例，突出激励效应，避免“大锅饭”现象发生，此类调整一般只针对个人工资等级进行。四、高层管理人员薪资模式设计1、适用范围界定 总经理、副总经理、总工程师、营销总监。2、薪资构成及结构比例 薪资构成：由岗位工资（含保密工资)、绩效工资、年功工资组成。结构比例： （1）总经理的绩效工资占工资的50%左右;(2)副总经理、总工程师、营销总监的绩效工资占工资的45左右。3、工资薪点标准 见各岗位薪点标准表、技能素质薪点标准、各等级年功薪点标准。4、工资计算公式 刚性部分：工资=(岗位薪点+年功薪点）薪点基值公司月效益系数 弹性部分：工资=绩效薪点薪点基值年度综合考核系数K注：公司月效益系数=月回款数/月回款计划数5、薪资发放时间（1）工资刚性部分按月发放，每月10号发放上月工资（2）工资弹性部分经年终考核，在次年1月15日发放五、中层管理人员薪资模式设计1、适用范围界定 各部门正职（销售部长除外）。2、薪资构成及结构比例 薪资构成:由岗位工资(含保密工资）、绩效工资、年功工资组成。结构比例： 部长、经理的的绩效工资占工资的40左右。3、工资薪点标准 见各岗位薪点标准表、技能素质薪点标准、各等级年功薪点标准。4、工资计算公式 工资=（岗位薪点+年功薪点+绩效薪点个人考核系数)薪点基值公司月效益系数 注:公司月效益系数=月回款数/月回款计划数5、薪资发放时间按月发放，每月10号发放上月工资六、销售人员薪资模式设计1、适用范围界定销售部部长、省部经理、高级医药代表、医药代表。2、薪资构成及结构比例薪资构成:由岗位工资(含保密工资）、绩效工资、技能素质工资、年功工资、佣金组成。结构比例：（1)销售部部长、省部经理的绩效工资占工资的40%左右;（2）高级医药代表、医药代表（以下统称医药代表)的绩效工资占工资的50%左右。3、工资薪点标准见各岗位薪点标准表、技能素质薪点标准、各等级年功薪点标准。4、薪资计算公式 工资=（岗位薪点+技能素质薪点+年功薪点+绩效薪点个人考核系数）薪点基值公司月效益系数5、佣金销售部部长的佣金以公司每季度销售回款额为计算依据;省部经理的佣金以本地区每月高级医药代表、医药代表销售回款额及个人回款额为计算依据；医药代表的佣金以每月个人促销额及回款额为计算依据。1、提成标准 销售部部长省部经理高级医药代表医药代表提成比率回款促销管理2、计算公式 销售部部长： 季度佣金=（季度实际回款额季计划回款额50%）提成比率个人考核系数 省部经理: （1) 月回款佣金=（月度实际回款额月计划回款额50）提成比率个人考核系数 （2) 月管理佣金=(月度实际回款额月计划回款额50）提成比率个人考核系数医药代表： （1）月促销佣金=(月实际销售额月计划销售额50%）提成比率个人考核系数（2）月回款佣金=月回款额提成比率3、市场开发奖励 奖励标准：（1）开发二甲医院一家，奖励 元； （2）开发三甲医院一家,奖励 元。 支付方式：产品进入医院并上架,支付50；医院第三次进药，且累积进药 ,支付另50。 注：此奖励适应公司全体人员。七、生产工人薪资模式设计1、适用范围界定 生产线生产工人2、薪资构成及结构比例 薪资构成:由岗位工资（含保密工资)、绩效工资、年功工资、计件工资组成。结构比例： 绩效工资占工资的20%左右。3、工资薪点标准 见各岗位薪点标准表、技能素质薪点标准、各等级年功薪点标准。4、工资计算公式 工资=（岗位薪点+年功薪点+绩效薪点个人考核系数）薪点基值公司月效益系数 注：公司月效益系数=月回款数/月回款计划数5、计件工资 计件标准 工艺产品提取灌 装（含检漏）贴正反面装 盒收缩膜打包打码一洗净（精200ml）一洗净(简200ml)一洗净百艾湿巾冲洗器 计算公式 计件工资=（月实际完成产值基本任务产值）计件系数个人考核系数6、薪资发放时间 按月发放，每月10号发放上月工资八、其他人员薪资模式设计1、薪资构成及结构比例 薪资构成:岗位工资(含保密工资)、绩效工资、技能素质工资、年功工资组成。 结构比例：（1）各部门主管、研发人员的绩效工资占工资的30左右；(2）其他人员绩效工资占工资的20%左右。2、工资薪点标准 见各岗位薪点标准表、技能素质薪点标准、各等级年功薪点标准。3、薪资计算公式 工资=（岗位薪点+技能素质薪点+年功薪点+绩效薪点个人考核系数)薪点基值公司月效益系数 注：公司月效益系数=月回款数/月回款计划数4、薪资发放时间 按月发放，每月10号发放上月工资九、试用期员工工资1、试用期员工薪资模式采用对应类别员工的薪资模式;2、试用期员工薪资标准按对应级别员工薪资标准的80确定；3、试用期员工的绩效工资按月考核发放。十、年度奖励方案设计1、高层管理人员年终奖励方案1、 奖励标准由董事会确定年度经营目标与相应的奖励标准。2、 考核指标 设置总资产报酬率反映企业的营利能力。 设置资本保值增值率考察企业资本的积累状况，防止过度的利润分配； 设置全员劳动生产率、成本费用利润率从人力和资金两个方面考察企业的管理效率水平； 设置流动比率来考核企业资金运作的安全性和偿债能力； 设置技术创新投入率、市场份额增长率两个指标来考核企业的长远发展潜力。3、综合评价系数 综合评价系数KKiri/Ri=Kj公司经营业绩评价表指 标权 重(Ki）基准比率（Ri)实际比率（ri）相对比率（ri / Ri）评价系数（Kj)总经理副总经理总工程师营销总监总资产报酬率%资本保值增值率%全员劳动生产率%万万%成本费用利润率%流动比率%技术创新投入率%市场份额增长率%综合评价系数K4、奖金计算 （1）奖金发放的基本条件：