2019年 1月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论 试卷及答案（课程代码 11466）重要提示：1、本试卷共 4 页，满分 100 分；考试时间 150 分钟。2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。一、单项选择题 （本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20分）在每小题列出的四个备选项中只有 一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无 分。1、一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高 （ A ）A、收益型效益 B、效益型效益 C、效率型效益 D、效果型效益2、若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至 会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中 （ C ） A、首应效应B、投射效应C、晕轮效应D、偏见效应3、企业在提供相同的产品或服务时， 其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞 争战略是 （ A ）A、低成本战略B、差异化战略C、快速发展战略 D、专一化战略4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术， 然后对人员需求的数量、 质量和结构进行预测是 （D ）A、人力资源供给预测B、人力资源数量预测C、人力资源预测D、人力资源需求预测5、由信息网络联系起来， 在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作， 并为实现某种特定 目标而建立起来的实体，即 （ B ）A、岗位B、组织C、职位分析 D、组织框架6、减少命名链， 对控制的跨度不加限制， 取消了各种只能部门， 代之以授权的团队是 （ D ）A、机械组织B、虚拟组织C、网络组织D、无边界组织7、 根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（ A ）A、录用人员评估B、招聘评估C、招聘质量评估D、招聘成本评估8、 职业生涯设计可以从这样几方面来理解，包括（ C ）A、个人B、企业C、个人和企业D、两者都不是9、 给予员工继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会，即（ A ）A、双重职业发展道路 B、管理继承人机会 C、工作扩展和工作轮换 D、员工培训10、 员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（ C ） A、管理行为 B、成本支出行为C、投资行为D、开发行为11、 对企业的培训工作至关重要，是真正有效地实施培训的前提条件的是（ B ） A、培训内容分析B培训需求分析 C、培训方法分析D、培训结构分析12、 双因素理论的创立者是 （ D ）A、马斯洛B、弗鲁姆C、奥德弗D、赫兹柏格13、下列属于企业衰退阶段激励模式的是 （ D ）A、短期激励为主B、股权激励C、员工普遍持股 D、技术创新激励14、目标管理过程中最重要的阶段是 （ A ）A、有效目标的设置 B、目标的执行C、过程检查D、自我调节15、 有关绩效沟通的描述错误的是（ B ）A、沟通方式包括正式沟通与非正式沟通B 、沟通适用于绩效管理的开始阶段C、沟通在绩效管理中起着决定性的作用D 、管理者可根据员工的要求进行专门的沟通16、 “金降落伞”与“锡降落伞”的薪酬策略属于CA、差异化薪酬战略B、快速发展薪酬战略C、收缩薪酬战略D、稳定薪酬战略17、下列属于固定薪酬的是 （ D ）A、股票期权B、受限股票C、绩效奖励计划 D、在职消费18、下列情况企业可以解除劳动合同的是 （ A ）A、在试用期间，发现员工不符合录用条件B、女工在怀孕、生育和哺乳期间C、因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的D员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的意外灾害19、 下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出的是（ C ）A、辞职B、死亡C、解雇D、退休20、 有关美国人力自愿管理模式的特点描述正确的是（ A ）A、硬性的管理方式B、终身雇佣制C、合作性劳资关系D、注重在职培训二、多项选择题 （本大题共 10，每小题 2分，共 20）在每小题列出的五个备选项中至少有两个 是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均 无分。21、人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的一 系列活动进行管理的总和，这些活动包括 （ ABCE ）A、取得B、开发C、保持D、评价E、运用22、 企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有（ ACDE ） A、员工招聘B、企业架构C、员工培训D、福利和津贴E、薪酬管理23、 常见的职位设计形式有（ ABCD ）A、职位轮换B、工作再设计C、工作扩大化 D、工作丰富化E、工作反馈24、 从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（ BCDE ）A、成长阶段B、立业与发展阶段 C、维持阶段D、衰退阶段 E、探索阶段25、按培训的目的划分培训方式有 （ ABCD ）A、过渡性教育培训 B、知识更新培训C、提高业务能力培训D专业人才培训E、人员晋升培训26、影响员工激励效果的个体因素包括 （ ABCDE ）A、年龄与工龄B、个人价值观C、受教育程度D、性格特征E、收入水平27、绩效计划的内容包括 （ ADE ）A、关键绩效指标 B、绩效沟通内容C、绩效考评方法D、工作目标设定E、能力发展计划28、非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为 （ ABCDE ）A、能为货币性薪酬计划提供补充 B、能使公司激励计划的过渡更加平稳C、加强公司的经营目标D 、认可突出的绩效E、适用于大多数员工29、下列属于劳动关系客体的有 （ ABCE ）A、劳动时间B、劳动报酬C、福利保险D、工会组织E、劳动环境30、衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括 （ CE ）A、经验法B、会计法C、审计法D、访谈法E、分析法三、简答题（本大题共 5小题，每小题 5分，共 25分）31 、简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。 答：（1）是企业发展战略总规划的核心要件。（2）是组织管理的重要依据。（3）对合理利用人力资源、提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要 作用。（4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。32 、简述员工自我职业生涯管理的基本内容。答：（ 1）增强职业敏感性。（2）提高学习能力，防止技能老化。（3）维持个人的工作与家庭的平衡。33 、简述培训需求层次分析的具体内容。答：（1）组织分析。帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化 的要求。（2）工作分析。分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这 些任务所必须的知识、技能和态度。（3）人员分析。评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的压力点、弄清解决当前和未来 问题的培训需求以及重点培训人群。34 、简述绩效考评指标设计的原则。 答：（ 1）简单、明确、清晰。（2）有效性，用最少的指标控制最大的绩效结果的成本受益原则。（3）简化绩效考评体系。（4）指标之间保持内在的相关性和互补性。（5）在量化指标、定性指标之间寻求基本的平衡。（6）重视指标设计和指标结构的“本土化”问题。35 、简述如何正确对待雇员流失。 答：（ 1）人才流失并非坏事。（2）建立离职员工定期面谈制度。（3）与离职员工保持长期稳定的联系，掌握其相关的情况。（4）实施双向的价值交换和个性化沟通。（5）转变观念，真正视离职员工为企业的现实财富。四、论述题（本大题共 2小题，每小题 10分，共 20分）36 、试述企业内部晋升的重要意义。 答：（ 1）鼓励组织成员的长期行为。（2）使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。（3）员工有更强的适应性与融合性。（4）增强员工的归属感和忠诚感。37 、试述建立职位薪酬体系的基本步骤。答：（ 1）职位分析。（2）职位评价。（3）薪酬调查。（4）薪酬定位。（5）薪酬结构设计。（6）薪酬体系的实施和修正。五、案例分析题（本题 15 分）38、宝洁公司的招聘有一个著名的特点直接从重点大学选拔优秀应届毕业生。公司认为“应届毕业生像一张洁白的纸， 更容易涂上美丽的色彩。 ”公司十分看重大学生的综合素质和潜力， 管理层认为，没有经验不怕，经验可以从实践中摸索出来。问：总结校园招聘的优点？校园招聘的不足之处有哪些？ 答：优点：（1）大学校园是高素质人员相对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来 源。（2）企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者， 招聘录用的手续 也相对简便。（3）年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有 较强的敬业精神。缺点：（ 1）许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备； （2）刚刚进入劳动力市场的毕业生， 由于缺乏实际工作经验， 对工作和职位容易产 生一种不现实的期望；（3）学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺；（4）流动率较高，不能给企业一种安全感， 甚至有时候第一份工作就是他们的跳板；（5）校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。二、重点识记部分1. 人力资源的特点 p42. 人力资源管理中常见误区 P143. 企业不同发展阶段的人力资源战略重心 P474. 人力资源外包的影响因素 p795. 职位设计的原则 P876. 组织结构设计的原则 P1007. 组织发展的基本内容 p1058. 企业组织发展的新趋势 P1109. 组建招聘团队的原则 p12710. 内部选拔的途径 P12911. 内部选拔的缺点 p13012. 校园招聘的不足 p13413. 网络招聘的实施 p13714. 面试的程序 p14315. 招聘的经济成本 p14916. 萨帕的职业发展理论 p20517. 能力与职业吻合原则 p21018. 职业生涯管理流程 p21819. 组织内部职业发展通道模型 p22020. 有效的职业发展道路的特点 p22421. 员工培训与开发的原则 p23722. 员工培训系统模型 p24223. 需要培训的情况 p25024. 吉利的特性 P27425. 影响员工激励效果的个人效果 p27926. 寻求奖惩的最佳结合点 p28327. 授权的误区 p28728. 动态激励的具体方式 p29129. 中小企业激励员工的难点 P29430. 目标管理的特点 P31031. 绩效沟通的内容 p31432. 绩效考评的设计原则 p31633. 绩效考评的总结内容 p34034. 一般营销人员的测评要求 p34235. 中小企业绩效考评的特点 p34836. 全面薪酬体系 p35837. 职位薪酬的具体步骤 p37738. 技能和能力的制度的步骤 P38039. 绩效薪酬的特点 p38240. 团队的类型 P40241. 劳动合同的内容 p41442. 企业处理劳动争议的对策 p42243. 雇员流出的企业成本 p42844. 企业处理雇员流出存在的问题 p42445. 组织的发展变化 p447第四章 职业生涯一、职业的定义和职业的特征 P109110二、影响职业生涯的八大要素 P111P112P123三、个人参与职业生涯管理的重要性体现在三个方面四、“职业锚”理论