陕西新长安物业管理有限责任公司年度员工离职率分析报告一、总则（一）适用范围公司总部及各物业部。（二）分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司 进展进程中人材队伍的流动状况。2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此 发觉公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。（三）数据来源及计算方式1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各部门各月份的 人员流动报表。2、计算方式 年度离职率=年度累计离职人数/（期初在岗人数+年度内累 计入职人数）*100%二、离职数据分析为更全面地反映2013 年度员工的离职情形，本部份将从公司 年度总离职率、管理人员离职率、一线人员离职率、各职位离职率四 个方面进行分析。（一）公司年度总离职率年度总离职率=74/(124+73)*100%=37.5%从以上数据能够看出，公司年度整体离职率呈现偏高，已超过公 司进展中正常的人员流失率（20%），以至于影响服务质量，给公司 进展带来庞大隐患。（二）管理人员离职率管理人员离职率=13/（28+11）*100%=33.3%因公司 2013 年初人员缺口较大，2013年新入职管理人员11 人，（全数为前台客服），离职 7 人，今年度新进人员离职率为63%。 上述现象的出现，是致使公司管理人员流失率偏高的重要原因之一。 而且能够得出，管理人员流失率最大的职位为前台客服。希望相关部 门管理人员引发重视，有效解决人员流失问题。（三）一线人员离职率一线人员总离职率=61/（96+62）*100%=38.6%，新长安广场 物业部一线人员离职率=35/（49+40）*100%=39%，领秀城物业部一 线人员离职率=18/（28+12）*100%=45%，世纪花园物业部一线人员离 职率=10/（19+10）*100%=34%由此看出一线人员离职率普遍偏高，其中领秀城、新长安人 员离职率较高，已经超出了正常经营范围，对物业部的久远进展造成 严峻影响。整体来看，3 月、4 月、5月、9 月，这四个月离职人数较 多。其中，3月离职15 人是全年离职最多的月份，究其原因 3 月为春 天招聘顶峰期，对于有跳槽意向的人无疑是最好的机会。从离职原因 分析，其中，因家庭原因离职25 人，有更好的工作机缘离职13 人， 个人原因离职10 人，辞退6人，就学及交通原因别离为3 人，其它 13 人。因家庭、更好的工作机缘和个人原因离职的人占多数，因此， 各部门应从软件和硬件两方面增强员工的工作满意度，从而降低离职 率。(四) 各职位离职率维修人员离职率=8/(19+4)*100%=34.8%，环卫人员离职率 =12/(30+12)*100%=28.5%，协防人员离职率=41/(48+46)*100%=43.6%跟物业的性质和专业有关。一般，保安建议不超过40%，工程不 超过 15%，整体控制在30%之内比较合理，不然会影响服务质量，对 企业进展存在庞大隐患。三、员工离职因素分析 通过年中的薪资调研报告显示，我公司的各职位的薪资水 平居同行业中上等水平，因此，出现离职率偏高的现象，与薪资因素 关系不大。个人以为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：(一) 上下级沟通不顺畅。从对部份离职人员沟通的结果上看， 员工与直接上级的沟通不足，是致使员工离职的主要原因。主要表此 刻两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技 能，尤其是在工作技术指导方面，以致员工在工作中碰到困难、信息 不足时，不能取得部门领导的及时帮忙。此种状况的长期存在，必然 引发员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不顺畅通。关于公司基 层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。第三， 离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退进程中，部门负 责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性（二）职业进展空间不足。随着员工工作年限、工作技术的不断 增加，明确的职业进展空间即是留住员工的重要途径，而目前公司尚 无完整的各职位人员明确的职业进展计划，这必然致使部份具有高技 术、丰硕经验离职现象的出现。（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人材队伍的稳 固性。凝聚力不强主要表此刻企业文化理念、公司进展战略转达不到 位及各部门沟通协调度不够等方面。（四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但 执行的效果不佳，部份员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因 所在。四、建议结合以上离职原因分析及公司进展现状，本部份从以下五个方面 提出改良建议，试图在必然程度上增强公司员工的稳固性。（一）成立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽 员工的职业进展空间，更有利于解决公司公司管理人员欠缺问题，这 为项目储蓄合格的项目管理人员尤其有利，建议从以下几个方面予以 完善：第一，增强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总 领导级、总监级、领导级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二， 明确员工晋升的职位范围、晋升应具有的条件、晋升程序及晋升考核 等流程。二）清楚的定位中层管理人员的角色。依据管理职位说明书， 严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职 责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的 职责。第二、上传下达角色。认真转达有关公司战略会议的精神，让 本部门员工知晓公司重大方针政策。第三，营造部门和谐的工作环境。 同时，行政人事部应多组织面向中层管理人员有关管理技术提高方面 的培训。（三） 增强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力 资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职 数据的统计。行政人事部按期统计公司范围内的人员流失数据，以有 利监控公司人员流失情形。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退 的员工，应以制度的方式规定直接上级和人事行政部负责人与离职人 员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目 的。第三，离职程序。行政人事部制定明确的员工辞退、离职程序， 避免部门负责人辞退员工的随意性。五、结论 一个稳固的、优秀的人材队伍，对公司进展战略的实现起到 相当重要的作用，通过此报告希望引发公司领导对员工离职情形的高 度重视。