第八章 人力资源管理咨询【学习重点与要求】人力资源规划咨询1、人力资源供需状况调查分析2、设计人力资源规划第一节 人力资源管理咨询概述一、人力资源和人力资源管理人力资源是一种能动资源 ，其能动性主要表现为人的 思维分析能力 和人的 主观需求 两个方面。与传统的人事管理相比较，人力资源管理强调其 战略性、 资本性、系统性， 在人力资源管理的地位、性质、业务内容和管理体制等方面 体现出不同的特征。二、人力资源管理的内容1. 人力资源规划和计划人力资源规划一般指 3-5 年内企 业对人力资源的需求目标，计划指一年内 的需求目标。规划和计划内容，既包括人力资源应达到的水平，还应包括企业 的劳动生产率水平等。2职务分析3员工招聘4员工培训与能力开发5员工工作分配和调整6薪酬管理7绩效考核8劳动关系二、人力资源管理咨询及其内容 在进行人力资源管理咨询时，要明确三个前提： 1战略： 使命、业务、规模、活动范围、近期战略目标和中长远规划； 2组织设计： 部门设计、层级设计、流程设计；原来管理体制的功能和效 率状况、稳定性和适应性状况、激励性与协调性状况，从人力资源角度如何提 高组织效能的要求；3企业文化： 企业崇尚的价值观，这对于人员选拔、培训、考核有决定性 作用。第二节 人力资源规划咨询一、人力资源规划咨询概述 （ 一 ） 人力资源规划简介 企业人力资源规划包括两个层次的内容： 1人力资源总体规划。人力资源总体规划是企业经营战略的子系统，是指 在 3-5 年 的计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安 排。2人力资源业务计划。二、人力资源规划咨询调研分析 （ 一 ） 调查现有人力资源状况（ 二 ） 人力资源需求预测人力资源需求预测主要是预估将来需要的人力资源数量、质量和结构三、人力资源规划方案设计（ 一） 人力资源需求与供给匹配 人力资源需求与供给匹配的内容包括以下三项： 1确定人员净需求量。2制定匹配政策，确保需求与供给一致。 3具体行动方案。（ 二） 编制人力资源补充计划（ 三 ） 编制员工培训开发计划（ 四 ） 制定其他配套计划四、人力资源规划评估与实施（ 一 ） 人力资源规划评估 人力资源规划方案制定之后，为减少方案中可能存在的疏漏，有必要对规 划的结果进行评估。1评估人员的组成 评估小组由专家、企业的客户及有关部门主管人员组成。五、人力资源规划方法（ 一 ） 经验估计法（ 二 ） 统计预测法 1比例趋势分析法 。2经济计量模型法。（ 三 ） 劳动定额法第三节 职务分析咨询一、职务分析咨询概述（ 一 ） 职务分析简介 职务分析是对企业中各岗位的职务标准和任职条件的分析、描述过程。 职务标准是对岗位任职者的工作要求和应承担的责任的规定。 职务标准是将企业的目标逐步分解、落实到各个岗位的结果，岗位任职者 无权挑选或改变岗位的职务标准。任职条件是对岗位任职者应具备的能力和水平的规定，这是岗位任职者保 证完成职务标准所必须的。（ 二） 职务分析咨询的目的 职务分析是人力资源管理咨询工作的基础。（ 三 ） 职务分析的内容 1职务标准分析。 2任职条件分析。（四）职务分析咨询基本程序（ 一 ） 计划阶段（ 二） 调查阶段（ 三 ） 分析阶段（ 四 ） 完成阶段 完成阶段的任务是完成职务说明书的编制。二、职务分析咨询调研分析二、职务分析咨询调研分析（一）职务标准分析1 .工作任务分析2. 工作责任分析3. 督导与组织关系分析4. 工作量分析5. 工作环境分析（二）任职条件分析三、编制职务说明书（一）职务描述的具体内容1. 基本信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期 等。2. 工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备 及工具、工作流程、人际交往、管理状态等。3. 工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境 的舒适程度等。4. 任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。（二）职务资格要求的具体内容1. 基本素质：最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才 能等。2. 生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。3. 综合素质：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交 往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。四、职务分析方法常用的职务分析方法有现场观察法、问卷调查法、访谈法、工作写实法、 资料分析法、主管上级分析法等。第四节 员工招聘咨询一、员工招聘咨询概述（一）员工招聘简介员工招聘是指根据企业相应职务人力资源需求，寻找、吸引那些适宜的人 员对此职位产生兴趣并前来应聘，从中选出符合职务要求的人员，并予以录用 的过程。（二）员工招聘咨询的目的二、员工招聘咨询调研分析（一）明确员工招聘策略1. 内部招聘和外部招聘按应聘人员的来源，人员招聘分为内部招聘与外部招聘两类。不同来源的 应聘人员，招聘方案也有所不同，招聘的效果也有所不同。表4-4内外部招聘优劣对照表优点缺点内3可提高被提升者的士气容易导致企业的视野逐渐狭窄部P 对员工能力可准确地判断未被提升的人员容易士气低落招孑招聘成本低内部容易产生勾心斗角聘孕易调动员工的工作积极性聘任后必须培养1卜“新鲜血液”利于拓宽企业的可能引来企业窥察者部B视野不易选到合适人选招孑简单培训后即可工作新员工需要较长的融合期聘1在企业内没有派系影响2. 招聘渠道的选择人员招聘渠道比较多，选择招聘渠道要综合考虑招聘质量和招聘成本。三、员工招聘方案设计（1）制订招聘评估方案评估方案除包括选择面试和笔试的测试方式外，还有人才测评方法。具体 测评工具的选择，应充分考虑效度和费用两个问题，在此基础上进行取舍，形 成最终人员评估方案。（2）实施招聘评价四、员工招聘方法人员招聘采用的方法是人才测评。人才测评也叫人才评价或人事测量，是 以心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种 综合选才的方法体系，可以对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职 业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为人才选拔和安置、个人选择 职业提供重要参考。人才测评常用的方法有：（一）心理测验（二）面试由于面试具有直观性、灵活性、互动性、主观性等特点，对评价者提出了 很高的要求。（三）情景模拟1. 无领导小组讨论2. 公文筐测验3. 角色扮演4. 案例分析5. 演讲6. 管理游戏7. 事实搜寻（四）履历分析个人履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解被评价者的成长历程 和工作业绩，了解其人格背景。第五节员工培训管理咨询一、员工培训管理咨询概述（一）员工培训管理简介员工培训管理包括培训需求调查、确定培训目标、制定培训计划、培训教 学实施和培训效果评估等。二、员工培训管理咨询调研分析（ 一 ） 员工培训管理现状调查（ 二 ） 员工培训需求分析 员工培训需求分析可从组织、职务、人员三个层面分别进行。 1组织层面分析需考虑的主要因素有：（1） 组织目标 组织目标对培训计划的制定与执行起决定性作用。比如组织目标在未来三 年内要走向国际市场，就应把培训走向国际市场的人才作为重点。（2） 组织特征 组织特征分析主要是了解组织的系统结构、文化、信息传播等情况。组织 特征对培训的成功与否起着重要的作用。（3） 组织所处的环境 市场竞争导致企业的外部环境不断变化，企业员工必须及时更新知识和技 能，适应这种变化。2职务层面分析3人员层面分析 组织、职务、人员三个层面的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何 一个层面，分析的有效性会受到影响。三、员工培训管理体系设计三、员工培训管理体系设计 （一）设计培训管理机制 培训管理机制由培训管理人员胜任素质模型 , 培训管理平台和技术支持所 构成。（ 二） 构建培训课程体系框架（三）设计培训课程 好的培训课程应当是深入浅出、解决问题，特别是有针对性的解决管理问 题，也就是有实际效用。这是对课程设计的最重要的评价标准。1主题分析 课程设计，要求主题明确，焦点集中。2基本步骤的设计 培训课程设计应形成培训课程概述、培训者指南和学员手册三个文件。（ 四 ） 培训评估体系建立 培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。四、员工培训管理方法（ 一 ） 培训需求分析法员工培训需求分析可以通过观察员工工作、 阅读技术手册和有关工作记录、 访问专门的项目专家以及对员工进行完成有关工作所需的知识、技术、能力问 卷调查等方法来进行。1访谈法2问卷调查法 问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一系列的问题，要求调查对象进行 回答或者进行选择。3观察法 观察法是通过对员工工作过程的观察得到有关工作环境的资料。观察法可 以将需求分析活动对工作的干扰降到最低，但对观察者的水平要求比较高，员 工的工作行为因为被观察也会受到一定的影响。观察法是了解员工的工作技能、在工作中的行为表现以及主要问题的一种 分析方法，适用于对生产作业与服务性工作的分析，对其他类型的工作也具有 一定的参考作用。4资料分析法 资料分析法是指通过阅读技术手册和记录，收集有关工作程序信息。这种 方法的目的性比较强，可以对有关新职业和在生产过程中新产生的任务等信息 进行收集，但是培训者会因不了解技术术语而难以理解，有些材料也有可能已 过时。5素质模型分析法 确定特定职务的胜任特征是培训需求评价的新趋势之一。 素质模型的分析不只局限于组织、职务或人员分析的某一个层面，同时也 强调需求分析和培训结果应能提高受培训者对未来职务的胜任特征。（二）培训效果测定方法 培训效果测定是一项十分复杂的工作。投资回报率是一个重要的培训成果 量化指标。（1） 确定培训成本 培训成本包括直接成本与间接成本。根据企业员工培训的系统模型，确定 培训的不同阶段 （ 培训项目设计、实施、需求分析、开发和评价 ）所需的设备、 设施、人员和材料的成本。（2） 确定培训收益第六节 薪酬管理咨询一、薪酬管理咨询概述（ 一 ） 薪酬管理简介 薪酬是指企业以货币形式付给员工从事企业所需劳动的报酬。 这里需要说明的是：其一，员工从事的劳动是企业所需要的，即企业管理 者所安排的，而不是员工自己未经管理者同意随意选择的。其二，员工的劳动 付出要有绩效，一般讲绩效越大，付出越多。其三，薪酬是以直接货币或间接 货币形式付给员工的报酬， 而不是其他形式。 所谓薪酬管理， 是指一个组织针 对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬 形式的一个过程。（ 二） 薪酬管理咨询的目的薪酬管理咨询就是帮助客户梳理现有分配体系，找出其中的问题，并重新 建立新的价值分配体系的过程。（ 三 ） 薪酬管理咨询基本程序1诊断薪酬管理问题薪酬管理诊断的目的是深入而细致地了解客户在薪酬方面面临的问题和希 望达到的目际，查清产生问题的原因，并根据企业的规模大小以及所在行业、 地区等因素，拟定解决司题的框架意见和原则。薪酬管理诊断方法主要有人员访谈、资料分析及问卷调查分析等。根据项 目时间进度的工作要求，咨询项目组可自主选择适合工作要求的调研方式。2工作分析工作分析是制定合理公平薪酬制度