医院编外人员聘用现状和管理初探摘要 本文以深圳市最大的综合性三级甲等医院为例，阐述医院编外人员的聘用现状及医院编外人员管理的思路和方法，以期建立“以人为本”的和谐劳动关系，为医院的可持续发展提供人才保障。关键词 编外人员；聘用现状；管理初探Abstract This article takes the biggest comprehensive A-Level hospital in Shenzhen as an example, elaborating the present state of hiring off-staff personnel in the hospitals and the ideas and methods of management in order to establish harmonious work relationship based on 揜especting People?and to support the talented persons for the sustainable development of the hospital.Key words Off-staff personnel; Present state of hiring; Initial exploring近年来，随着城市人口规模的不断增大，就医人数不断增长。医院核定的编制已不能满足实际增长的医疗服务需求，不少医院采取聘用编外人员的方式解决这一需求矛盾，编外人员数在医院在岗人数中所占的比例逐年上升。面对这一实际情况，如何在医院人力资源管理中有针对性地对编外人员实行科学管理，是医院管理者在人力资源方面面临的新的重要问题。1 医院编外人员聘用现状1.1 编外人员占在岗职工比例逐年上升 我院是深圳市最大的一所综合性“三甲”医院，现开放床位1200余张，编外人员占在岗人员比例不断增长，从2001年的16.5%上升到2009年的35%，呈逐年上升趋势(图1)。编外人员所占比例增长的主要因素有三个：一是城市人口规模增长较快，卫生资源增长速度跟不上人口增长速度。据统计，20012009年我市人口快速增长，常住人口年均递增率为8.35%，2009年达891.23万人。居民对医疗卫生的需求也同期增长。20012009年间，深圳市医疗机构诊疗人次年均递增16.86%，入院人数年均递增12.9%1。二是现行的医院编制主要是依据卫生部1978年颁布的综合医院组织编制原则(草案)制定的，已远不能满足医疗工作需要。为了完成巨大的工作量，缓解市民“看病难”的问题，不少医院采取招聘编外人员的方式解决这一需求矛盾。三是编外人员人力成本较低，管理机制灵活，也是医院编外人员所占比例提高的因素。1.2 编外人员的岗位分布 截止2009年12月31日，我院共聘编外人员1012人，其中聘用护士最多，占40.9%；其次是工勤人员，占35.8%。见表1。表1我院编外人员岗位分布情况表卫生技术人员其他技术人员工勤人员合计医生护士医技人员人数（人）11341491323621012所占比例（%）11.240.993.235.81001.3 编外人员的专业素质差异编外人员的专业素质参差不齐，与在编人员相比，他们的学历和职称普遍偏低。编外人员本科以上学历人员占总人数的15.5%，具有高中级职称人数占总人数的9.2%；而在编人员中本科以上学历人员占总人数的51.9%，具有高中级职称人数占总人数的64.2%。见表2，表3。表2我院编外人员学历分布对比表（%）博士硕士本科大专中专其他在编人员5.415.630.918.723.65.7编外人员01.214.331.84111.8表3我院编外人员职称分布对比表（%）正高副高中级初级其他在编人员8.620.834.828.57.2编外人员0.53.65.150.740.11.4 流动性大 聘用编外人员在人力资源管理机制上比较灵活，实现了人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降。同时编外人员流动性也比较大，我院20012008年平均每年辞职的编外人员达64人次，这主要与编外人员待遇相对偏低、专业技术方面缺乏培养计划、对医院无归属感有关。2 医院编外人员的主要管理措施2.1 分层次管理 从编外人员的岗位分布来看，主要是为专业技术人员，占62.8%，专业技术人员由医院职能部门管理。其次是工勤人员，占34%，工勤人员实施社会化服务，由专业公司承包管理，减轻医院职能部门的管理负担。2.2 严格、规范选人机制 制订编外人员管理实施细则，对编外人员的聘用条件、聘用程序，福利待遇、监督管理方面做出详细的规定。凡科室申请聘用编外人员，首先由科室民主管理小组讨论，提出申请，经主管部门、人事科详细核查工作量是否饱和再呈请院党政联席会议讨论，然后再向社会公开招聘，对符合条件的应聘人员进行理论考试、面试和并为期15天的实践技能考核。在医院编外专业技术人员的人力资源管理中，对管理流程设计，体现科学、民主、考核、决策的系统过程，让用人科室、主管部门、人事部门都参与到人才选拔、招聘的工作中，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，把好人才的入口关，确保编外人员达到要求。2.3 建立合法的用人关系 依据劳动合同法的规定，与劳动者签订劳动合同，实行养老保险、医疗保险和工伤保险，保障编外人员的合法权益和切身利益，解决编外人员的后顾之忧。2.4 建立公平、公正、合理的薪酬管理制度 综合考虑医务人员自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，打破“大锅饭”的局面，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬，重实绩、重贡献2。根据工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次。分配薪酬向关键岗位和优秀人才倾斜，基本做到与在编人员同工同酬，并逐年增加薪酬。这套系列地针对医院编外人员的人力资源管理措施和办法的实行，对编外人员的工作积极性和专业创造性能起到了有效的激励作用，使个人价值得到充分的体现。2.5 制定编外人员培养计划，努力营造吸引人才、造就人才的发展环境 在当今竞争激烈的人力资源市场中，医院在选择专业技术人才，专业技术人才也同样在选择医院。对专业技术人才有吸引力的医院，不仅仅是医院本身的名气和综合实力，也包括医院对人才的重视程度和管理、激励、培养制度3。编外人员目前已经是医院人力资源的重要组成部分，同样影响到医院的生存和发展。因此，医院管理者必须树立正确的人力资源管理理念，制定编外人员培养计划，实现编外人员素质的可持续发展。(1)让优秀的编外人员获得与在编人员同等的外出学习、进修的机会。(2)选拔表现突出的编外人员担任管理职务，或成为科室民主管理小组的成员，参与医院管理。激发他们的工作热情，充分展示他们的工作和管理才能。(3)建立合理的淘汰机制，及时淘汰素质较差、工作懈怠的编外人员，做到奖惩分明，体现就业公平，不断提高医院的医疗质量。(4)建立编外人员技术档案，让他们得到正常的专业技术职称晋升和聘任机会。专业技术职称的晋升和聘任是对专业技术人员实行科学管理的一种重要形式，也是我国目前比较规范健全的人才评价和使用制度，编外人员专业技术职务通过规范的考核得到聘任，并落实到相关待遇上，既是对他们工作的一种肯定，也有利于专业技术人才的成长和医院专业技术队伍的建立。由于编外人员队伍越来越大，他们素质的高低直接影响到医院的医疗服务质量和医院的竞争力，因此有效的人力资源管理办法和措施可以提高编外人员专业素质和人文素养，从而保证医疗质量和医疗安全。参考文献深圳市卫生和人口计划生育委员会.2009年深圳市卫生统计年鉴，2009:108-109.张萌，张丽娜，郭淑英.激励理论在医院薪酬管理中的应用.解放军医院管理杂志,2007,14(12):897.杨建.浅析劳动合同法的颁布对公立医院的影响及其对策研究.亚太传统医药,2008,4(9):120-122.图1 20012009年我院编外人员占在岗职工比例变化趋势 /