薪酬管理-自考试卷答案试卷一答案 试卷二答案 一单项选择 二、多项选择 三、 26.把薪酬看做提升企业竞争优势的潜在手段，即如何支持经营战略和适应外部压力，它的最终目的是使企业赢得竞争优势，并坚持竞争优势。 27.宏观接近法，又称为“自上而下的方法或分配法，是指组织的高层管理人员依据组织的总体业绩指标和下一年度发展的预期，确定组织薪酬预算的总额和增薪的标准，再按照一定的比例把它分配给各个部门。宏观接近法的特点表现为，特定企业里这一流程所必须的层级数是与组织结构的繁简程度成正比的。 28.企业补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，企业补充福利项目的多少和标准的凹凸在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响以及企业出于自身某种目的合计。 四 29.答：劳作力市场的供求关系；与薪酬相关的法律法规；地区物价水平； 社会劳作生产率变化；行业薪酬水平的变化；社会环境。 30.答：阶梯模型；能力模块模型；工作积分累计模型；学校课程表模型；跨部门模型；能力业绩矩阵。 31.答：优点-工作分析人员能够比较全面和深入的了解工作要求，适用于那些工作内容主要用身体活动来完成的工作；缺点-不适用于脑力劳作成分比较高的工作以及处理紧急状况的间歇性工作；对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而在心里对工作分析人员产生反感，同时也有可能造成操作动作变形；不能得到有关任职者资格要求的信息。 32.决定薪酬结构数目；决定市场薪酬线；定义薪酬级别；计算每一个薪酬级别的薪酬差异；结果评价。 33.答：有利于吸引，保留和激励员工；提升员工满意度；有助于营造和谐的组织文化，提升员工的忠诚度；享受税收优惠，提升组织的经济效益，提升企业生产率。 五 34.答:市场领先型策略；市场跟随型策略；市场滞后型策略；成本导向型策略；市场竞争型策略；混合薪酬策略。 35.答：一、熟悉薪酬调查结果：岗位使命差异；地区差异；变量因素； 被调查者对调查科目的理解以及所提供数据真实性的差异；二、使用薪酬调查数据：要依据本公司与薪酬调查样本企业的对照，明确自己企业的定位水平； 建议采纳相同公司的薪酬调查数据，利用不同时间的数据对照来进行调整；最好的比照顾该是一些具体竞争对手和同行业者的薪酬数据。 六、 36. (1)依据美国公平劳作标准法案的界定，专业技术人员是指那些受过科研方面或智力方面的专门训练，而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过20%的人。 依据联合国教科文组织对成员国特别是发展中国家展开科技统计工作的必须求，将专业技术人定界为从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，即企事业单位中已经聘任专业技术职务从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员以及未聘任专业技术职务，现在专业技术岗位上工作的人员。 专业技术人员的特别性： 专业技术人员是掌握着组织关键人力资本的群体 专业技术人员的必须求层次相对较高 专业技术人员的工作过程难于观察，工作产出时间长，工作周期长，短期业绩难以评价。 (2)结合理论与案例分析 专业技术人员的薪酬制度 双通道的职业生涯发展路径 利润分享与股权计划 项目奖励 其他报酬形式 试卷三答案 一、单项选择题 1-5：BADDA 6-10：CDCBB 11-15：ABCBD 16-20：DDCAB 二、多项选择题 三、名词解释 26.薪酬战略是关于组织关于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。 27.社会养老保险，全称社会养老保险金，即由社会统筹基金支付的基础养老金和个人账户养老金组成，是社会保证制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一，是国家和社会依据一定的法律和法规，为解决劳作者在达到国家规定的解除劳作义务的劳作年龄界限，或因年老丧失劳作能力退出劳作岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 28.薪酬调查是指组织通过搜集信息来推断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织包括自己的竞争对手向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。 四、简答题 29.薪酬领先型策略的优势： 吸引更多的优秀人才，能够降低员工的离职率，节省组织在员工甄选和薪酬營理方面所支出的费用，能够树立组枳的优良形象，形成更高的投入产出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳作纠纷，也能够有效地节约薪酬管理成本和监督员工所产生的成本。 薪酬领先型策略的不够： 采用薪酬领先战略的组织往往都有很大的營理压力。这是因为，組织支付较高的薪酬雇佣了大批有能力的员工，但是，组炽如杲不能通过工作的组织与制定使优秀人才得到合理配置，不能通过高水平的營理将高投入转化为高回报，那么高薪给组轵带來的就不是资本，而是一种成本负枳。 1)结构工资制十分灵活、适应性强、能照顾到各类劳作者的各个方面的感觉； 2)克服原来等级工资制将劳作者工作年限长短、技术水平凹凸、劳作态度的优劣、贡献的大小等因素混杂在一起，用混合式方法确定工资等级而带来的某些弊病。结构工资制的缺点 1)各工资单元之间的相对关系难以摆平，工资确实定缺乏明确的导向。 2)工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱的感觉。 3)难以把全部工资标准同实际劳作量联系起来，一些工资单元，如基础工资、工龄工资等往往成为与劳作无关的“死工资。 4)同工同酬，不同工也同酬。 31. 1确定沟通的目标 2搜集相关信息 3制定沟通策略 4选择沟通媒介 5举行沟通会议 6评价沟通结果 32. 1薪酬优待数理确实定 2优待的定价 3将员工放入薪酬优待中的特定位置 4跨级别的薪酬调整以及优待内部的薪酬调整 33. 1理解组织战略，制订福利方案制定思想 2对外部环境的分析与把握 3规划享受福利的员工范围 4分析组织财务状况，提供福利的经济保证 5强化与员工的信息沟通 五、论述题 34. 概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成五种基本薪酬模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。 1、基于岗位的薪酬模式 此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。通俗地讲就是:在什么岗，拿多少钱。 军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是:遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采用政治性行为。 2、基于绩效的薪酬模式 基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位使命的履行必定会带来好的结果，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工依据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的必须要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。 因此，主要按绩效付酬就成必定选择，其依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质。总起来说，要合计多个绩效结果。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标展开工作，为实现目标会竭尽全能，力求革新，有效是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提升了产出。 3、基于技能的薪酬模式 技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水平。这种工资制度假设:技能高的员工的贡献大。其目的在于促使员工提升做工作的技术和能力水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。 4、基于市场的薪酬模式 基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳作力市场价格来确定薪酬待遇。该模式立足于人才市场的供必须平衡原理，具有较强的市场竞争力和外部公平性。可以将企业内部同外部劳作力市场进行及时的有机互联，防止因为人才外流而削弱企业的竞争力。 不过，能够完全进行市场对标的企业多发生在充分竞争的企业或者行业之间，这种模式受到前提假设的严重限定，再则，过分同外部市场挂钩将加重企业自身的支付压力，不利于内部公平，其不够之处也显而易见。 5、基于年功的薪酬模式 在基于年功的薪酬模式下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提升。中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。 35. 一排序法 优点：不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。缺点：1操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感。 2只能按相对价值大小排序，不能指出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。 二分类法 分类法是一种简单、易操作的职位评价方法，对各职位等级进行定义和描述。然而分类法职位评价虽不是凭主观简单排序，但仍然存在较多主观成分。分类法仍不能指出各级之间岗位差距的大小，不能准确度量岗位价值大小，因此不能直接转化为每个职位具体的薪酬数额。 三因素比较法 因素比较法是一种较为系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，并且依据评价结果可以直接得到工资数额；每个因素无上下限的限制，比较灵活，可以依据企业特点和具体职务的特别状况做特别处理。 由于各因素相对价值在总价值中的百分比确定完全是依据主观推断，因此因素比较法应用起来难度较大，必须要专业的培训和指导；开发初期非常复杂且难度大，成本很高，中间也有许多主观因素，员工有时不易理解，容易怀疑其准确、公平性。 四要素计点法 28因素法岗位评价通过明确的要素定义量化评价，岗位价值星假设干要素评价分数的总和，评估数据经过系统的分析、处理和调整，比较科学；评估流程科学、规范，因此评价结果比较稳定；评价结果能够反映岗位间差距的大小，评价结果容易被人理解和接收，评定准确性髙。这种方法适用性和稳定性都很好，能适用几乎所有岗位人员，因此这种方法在企业界得到广泛应用。 这种方法的缺点是：工作量大,较为费时费力，主要管理职大量的时间和精力；另一方面，在选定评价要素以及分值设定标准设定过程中，仍然带有主观性。 六、案例分析 问题1： 营销人员分类： 1按所从事的销售工作内容，可将营销人员分为高级营销人员如销售经理、一般营销人员多为客户管理员、推销人员包括商场售货员和挖掘客户的推销员和兼职销售人员。 2按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销售人员可分为厂家营销人员和商家营销人员。 营销人员基本特点： 1工作时间自由，单独行动多 2工作绩效可以用具体成果显示出来 3工作具有较大的挑战性与风险性 4稳定性比较低 5进入壁垒较低 问题2: 1、将营销人员的薪酬与组织战略紧密结合起来； 2、薪酬制定有助于营销人员关注角色转变，承当更重要的责任 3、激励工资是主要的报酬形式 4、业绩衡量标准 5、营销人员的薪酬制度类型：纯佣金制、纯底薪计划、复合薪酬计划、针对营销新手的“瓜分制的薪酬计划。 试卷四答案