工资管理题库答案一、单项选择题1.A 2.C 3.C 4.A 5.D 6.D 7.A 8.B 9.D 10.D11.B 12.C 13.B 14.B 15.D 16.A 17.C 18.D 19.B 20.C21.A 22.B 23.A 24.A 25.B 26.A 27.B 28.A 29.A31.A 32.A 33.B 34.C 35.B 36.A 37.A 38.C 39.A 40.C 41.C 42.B 43.A 44.D 45.A 46.B 47.A 48.A 49.B 50.A二、多项选择题1.ABCD 2.ABC 3.ABD 4.ABCD 5.ABCD 6.ABC 7.ABD 8.ABC 9.ACD 10.BCD 11.ABC 12.ABD 13.ABD 14.BCD 15.BCD 16.ABD 17.ABC 18.ABCDE 19.AB 20.AB21.BC 22.ACD 23.ABD 24.BC 25ABC三、名词解释题1.薪酬:是指员工从事某企业所需的劳动从而得到的货币形式和非货币形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。广义上的薪酬是指雇主对于雇员为组织所提供的劳动或劳务而付出的各种报酬的总和。狭义的薪酬指的是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入。:实质上是一种新型的薪酬构造设计模式，主要是对传统的等级薪酬构造进展改良和优化。美国薪酬管理学会把宽带薪酬定义为对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只有相对较小的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。:主要是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列组合关系或者比照关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相比照值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。其类型有工作导向的薪酬构造、技能导向的薪酬构造和市场导向的薪酬构造。4.薪酬鼓励:就是有效的提高员工工作的积极性，在此根底上促进效率的提高，最终能够促进企业的开展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。5.薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的上下状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的上下。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着重要的影响。6.薪酬制度:是企业人力资源管理的重要政策文件，它是企业薪酬管理标准化和流程化的表现。:是指企业在一定时期内直接支付给员工的劳动报酬总额，包括企业所有员工的工资、奖金、加班费、津贴、补贴、福利、劳动保险费、培训经费等费用开支。8.企业薪酬战略:就是建立及企业战略一致化的薪酬管理过程。在管理过程中，通过薪酬管理行为最终实现企业的战略，或者说，企业薪酬战略管理的最终目标就是通过对企业员工的薪酬管理行为来实现企业的战略目标。9.业绩股票：是股权鼓励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果鼓励对象到年末时到达预定的目标，那么公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购置公司股票。10.股票增值权:是指上市公司授予鼓励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。四、简答题1. 薪酬体系设计谋略有哪些？答：薪酬体系的设计谋略包括：薪酬战略明确化、薪酬政策透明化、薪酬鼓励长期化、福利待遇货币化、社会化。2.简述薪酬体系的内部公平性的含义。答：薪酬体系的内部公平性通常被称为内部一致性，是指薪酬构造及组织设计和工作之间的关系。换言之，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该互相协调。这意味着组织内部的报酬水平的相对上下应该以工作内容为根底，或者以工作所需要的技能的复杂程度为根底，当然也可以是工作内容或技能要求的某种组合。但是无论如何，内部公平性强调的重点都是根据各种工作对组织的整体目标实现的相对奉献大小来支付报酬。3.设计有效的薪酬鼓励的目的是什么？答：1提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；2确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；3薪酬必须及工作绩效挂钩，鼓励员工的工作动机。实施职位/岗位薪酬管理体系的条件答：1职位内容是否已经明确化、标准化、标准化；2职位的内容是否根本稳定；3是否具有按各人能力安排职位或工作岗位的机制；4是否存在相对较多的职级；5企业的薪酬水平是否足够高。6简述岗位技能薪酬的关键决策内容。岗位技能薪酬的关键决策主要有4个，它们是：1确立职位评价的目标；2确定使用单一方案还是多重方案；3在备选方法中作出选择；4获取利益相关者的参及。7.简述薪酬预算的影响因素答：1外部市场环境；2企业内部因素；3法律法规的限制；4生活本钱的变动。8. 简述战略性薪酬管理的核心答：战略性薪酬管理的核心是薪酬战略，是企业长期、整体的关于薪酬管理的设想和行动方案，是以企业开展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。9. 股票期权鼓励的根本要素有哪些？答：鼓励主体、鼓励对象、有效期、行权价、授予数量。答：鼓励理论主要有两种类型：内容型鼓励理论和过程型鼓励理论。内容型鼓励理论集中研究人们行为的动因，说明什么事物会鼓励人们采取行动、管理人员如何了解和激发雇员的行为，主要有马斯洛的“需要层次理论、阿尔德佛的“ERG需要理论、麦克兰利的“成就鼓励论、赫茨伯格的“双因素理论。过程型鼓励理论主要研究影响人们行为的因素之间的关联及其相互作用的过程，代表性 的理论是期望理论、公平理论。职位/岗位薪酬管理体系的条件有哪些？答：1职位内容是否已经明确化、标准化、标准化；2职位的内容是否根本稳定；3是否具有按各人能力安排职位或工作岗位的机制；4是否存在相对较多的职级；5企业的薪酬水平是否足够高.12. 常用的职位评价方法有哪些？答：常用的职位评价方法有排序法、归类法、因素比拟法、要素计点法、海氏评估法。13.什么是岗位技能薪酬？概括而言，就是员工在各自岗位上因提供劳动和劳务而获得的报酬。它是以岗位为根底，以员工能力和工作业绩评价结果为依据，支付给不同岗位的员工的报酬总和，以表示对员工的劳动补偿和酬劳。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动关系或劳务使用权后获得的报偿。14.什么是绩效薪酬？答：又称为“绩效报酬、“绩效工资方案Pay-For-Performance, PFP，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计，是企业鼓励方案的一个组成局部。15.广义的团队薪酬是指什么？答：广义的团队薪酬是一种以团队成员个人为对象，包含根本工资、根本工资增长、鼓励薪酬、个体认可奖励、福利甚至精神薪酬等各种薪酬元素在内的复合体系。广义的团队薪酬囊括了早先的团队鼓励薪酬，并把它看作团队薪酬的一局部，同时从系统的角度将团队薪酬定义为一种体系和一整套方案。五、论述题1. 试述能力薪酬体系的优缺点答：能力薪酬体系是指组织根据员工掌握的及工作有关的技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平的薪酬制度。它的优点包括：1更有利于鼓励和引导员工提升自己的知识、技能和能力，从而帮助企业提升人力资源的素质，培养员工的核心专长及技能；2打破了传统的职位等级的“官本位，为员工提供了更多样化、更宽广的职业生涯通道；3在帮助员工提升核心专长和技能的根底上，能够有效支撑企业核心能力的培养，并为降低组织的本钱和提升为顾客创造价值的能力提供帮助。缺点包括：1在鼓励员工通过提高能力获得薪酬增加的同时，带给组织本钱的大幅度增加，而组织整体并没有获得相应的经济价值；2能力评价本身具有软性的特点，主观性较强，因此要保持这种工资模式的内部一致性难度较大，员工对这类工资的负面评价往往也较多；3它通常仅适合于以知识为主要竞争力的企业，对于大多数传统企业并不太适用；4它适用的职位类别相对较少，更多地适用于研发类和技术类人员。2试述薪酬管理的根本内容答：薪酬管理的根本内容包括以下几个方面：1薪酬水平，它是指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，决定了企业薪酬的外部竞争性。2薪酬构造，它是指薪酬由那局部构成，各个构成局部又以怎样的比例结合在一起。3薪酬体系，即确定员工的根本薪酬以什么为根底。4薪酬关系，是指企业内部不同职位的薪酬水平所形成的相互比拟关系。5薪酬形式，是指计量劳动和支付薪酬的方式。6薪酬政策，是指企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是在员工薪酬上采取的方针、策略。3请论述影响薪酬的企业内部因素答：影响薪酬的企业内部因素包括以下几个方面：1企业负担能力。员工的薪酬及企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，那么员工的薪酬水平高且稳定；2企业经营状况。企业的经营状况直接决定了企业的支付能力；3企业生命周期。企业在不同的开展时期，赢利水平、赢利能力和远景是不同的，这些差异会导致薪资水平的差异；4薪酬政策。薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策影响着企业利润积累和薪酬分配的关系；5企业文化。企业文化是企业在成长过程中形成的企业成员广泛承受的价值观念，以及由由此决定的行为准那么和行为方式；6人才价值观。企业对人才的重视程度直接影响到其原意付出的薪酬水平。答：薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳动来确定员工的薪酬差异，即制定公平、公正、公开的薪酬制度。因此，在薪酬管理的过程中，需要明确薪酬管理的一些根本原那么，在此根底上以薪酬制度为依据，实行有效的薪酬管理，以实现薪酬设计的目的。这些原那么有1公平性原那么包括有程序公平、时机公平、互动公平，2竞争性原那么指的是如果一个组织的薪酬水平很高，那么它在吸引人才方面将比其他组织更具有竞争性。3鼓励性原那么，它包括有两层含义：一是要求企业尽可能满足员工的实际需要。4补偿性原那么，指补偿人力资源再生产的费用。5透明性原那么，薪酬方案应当公开，而且必须是清晰易用的，它必须能够让员工清楚地了解自己从中得到的全部利益，了解其薪酬收入及其能力、表现、绩效及奉献之间的关系，从而充分发挥物质利益的鼓励作用。6合法合理原那么，薪酬管理活动必须要受到法律法规的制约。7经济及时原那么，薪酬是产品本钱的重要组成局部，薪酬标准设计过高，虽然具有竞争性和鼓励性，但会不可防止地带来人工本钱的上升，从而会影响组织经济效益地提高。5. 薪酬高的企业就一定是绩效高的企业吗？答：绩效和薪酬的关系并不是单线式的也不是绝对的，薪酬高的企业并不一定会有绝对高的绩效，绩效高的企业中，员工的薪酬也一定普遍都高。很少有企业会仅仅将薪酬及绩效挂钩，但更少企业能将绩效薪酬制度更好地效劳于薪酬制度。大多数企业都知道要基于绩效付薪，但是却不知道怎么去做。企业和员工需要建立一种双赢的关系，当员工得到他们的回报的同时，也给组织创造了价值。薪酬高的企业仅仅能让员工看到他能够从企业中获得什么回报，而不能告诉员工如何去创造高绩效、如何去发挥他们的技能和能力。高薪仅仅给员工带来一种优越感和满足感，而并没有建立起一种强调绩效的企业文化。要建立一种强调绩效的企业文化，企业的薪酬制度要能够忠实地反映企业所重视的价值观，让员工明白企业需要他