梅奥( George Elton Meyao， 1880-1949) ，澳大利亚籍美国行为科学家，人际关系学说的创始人。梅奥认为工业文明对社会秩序的反作用表现在技术进步与失范, 技术进步自不必多说。 关于失范， 他引用美国社会学家、 犯罪学家卡文对城市比农村自杀率高的解释 ,“ 在城市里 , 一般总是处于持续的解组状态, 人们有可能从传统思维方式下的多重关系和各种行为准则中解脱出来, 与此同时 , 又经常几乎不可能建立起令人满意的人际关系 , 以实现自身的利益” , 进而指出 , 虽然看似现代社会中的个人不断拥有着所谓行动和思想的新自由 , 但是忽略了两个很重要的事实 , “第一 , 社会控制弱化 , 需要补之以明智的个人控制 ; 第二 , 朝着这种所谓自由的任何发展,都将使个 人离开社会的理解或支持, 从而个人寸步难行” 。 现代社会的发展终结了原有个人和社群循规蹈矩履行职能的生活方式, 人类面前的是生活没有模板,个体的成长陷入无休止地混乱与动荡之中 , 应该学习何种能力来实现发展、如何调整并适应新的社会、 怎样的成就会受到认可、 可以欣慰满足的幸福感又来自于何方?失范的社会状态使人类可能原地滞留, 甚至将自我毁灭的概率大大高。 这是工业文明不断发展割断农业社会建立起的固定社会纽带的结果, 必将导致人们心灵的失衡, 当然并非崇古, 而是迫切呼吁寻求对工业文明割断的旧纽带的替代物 , 梅奥认为它只能在现代组织工作中修补。这正是所谓“工业文明的人类问题” , 工业文明带来了人类问题 , 工业文明的发展必须找到解决这一人类问题的方法。在工业文明的人类问题一书中，他首先引用“工业疲劳问题的研究报告” ，进一步谈论“单调”问题，认为根源于 20 世纪初期美国推行的“泰勒制” (只要采用恰当的工资制度、 改善工作条件、 制定科学的作业方法， 就可以提高工人的劳动生产率。 )虽然使生产率大幅度提高，但进一步加剧了工人的劳动强度，使工作变得异常紧张、 单调和劳累， 因而引起工人的强烈不满， 导致工人怠工及劳资关系紧张等事件频繁出现。 为了消除组织管理中遇到的瓶颈问题， 梅奥领导他的研究团队开始对人的行为进行研究即在美国西部电器公司开展的为期九年的“霍桑实验” ( 1924-1932 ) ， 前后经过了四个阶段。阶段一：照明试验目的在探究工作环境与条件等外在因素对生产率的影响。两年半的实验结果令人感到迷惑不解无论工作条件 (照明度强弱、 休息时间长短、 工厂温度 等)改善与否，试验组与非试验组的产量都在不断上升。阶段二，继电器装配试验1927年梅奥接受了邀请组建成立新的研究小组，开始霍桑的第二阶段的 “福利实验”。这个阶段是为了能够找到更有效地控制影响员工积极性的因素。通过对实验结果进行归纳，排除了四种假设： (1) 在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加； (2) 安排工间休息和缩短工作日， 可以解除或减轻疲劳； (3) 工间休息可减少工作的单调性； (4) 个人计件工资能促进产量的增加。梅奥对霍桑实验中发生在工人身上的变化做出总结: “ ( 公司方面负责实验的官员 ) 他们相信 , 产量的增长并不直接因为工作休息和其他创新。 它反映的是更加自由和更令人愉快的工作环境, 监工不再是老板, 士 气更为高昂。在这种情况下 , 小组的产量不知不觉地上升了 , 甚至姑娘们自己也没有察觉到工作速度的加快。过了很久, 历史清单和其他记录显示, 在小组看来 , 所有的监督都不存在了。 当然, 她们的看法是一种误解 : 实际上 , 对她们的监督比以前任何时候都更为周密 , 改变的只是监督的性质。 这一监督性质的改变, 绝不是全部的变化 ,但它是其中最重要的组成部分。”阶段三，大规模的访谈计划既然实验表明管理方式与员工士气和劳动生产率有密切的关系， 那么就应该了解实验室以外职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。在访谈计划的执行过程中， 研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析， 发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事， 工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。 比如， 有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。根据这些分析， 研究人员认识到， 工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素， 在与工人相处时更为热情、 更为关心他们， 这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。阶段四，继电器绕线组的工作室实验“群体实验” (工业文明的社会问题中介绍说明)梅奥等在这一阶中试验计件工资对生产效率的影响， 发现奖励性工资并未像传统的管理理论那样使工人最大限度地提高生产率。 产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多， 而且工人并不如实地报告产量。 深入的调查发现， 这个班组为了维护他们群体的利益， 自发地形成了一些规范。 进一步调查发现， 工人们之所以维持中等水平的产量， 是担心产量提高， 管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明， 为了维护班组内部的团结， 可以放弃物质利益的引诱。 由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范， 对人的行为起着调节和控制作用。 同时， 加强了内部的协作关系。另外， 在霍桑实验的总结中， 梅奥特别指出访谈使上情下达和下情上达对于组织、普通员工及经理人的重要意义。霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设， 表明了工人不是被动的， 孤立的个体， 他们的行为不仅仅受工资的刺激， 影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件， 而是工作中的人际关系。 据此， 梅奥提出了自己的观点：(1) 人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机， 还有社会方面的、 心理方面的需要， 即追求人与人之间的友情、 安全感、 归属感和受人尊敬等， 而后者更为重要。 每一个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作的表现。 因此， 应该把职工当做不同的个体来看待， 当做社会人来对待， 而不应将其视做无差别的机器或机器的一部分。 因此， 不能单纯从技术和物质条件着眼， 而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。(2) 企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外， 还存在着非正式组织。 这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益， 使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。 为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖， 有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范， 而在非正式组织中， 则以感情逻辑为其行为规范， 如果管理人员只是根据效率逻辑来管理， 而忽略工人的感情逻辑， 必然会引起冲突， 影响企业生产率的提高和目标的实现。 因此， 管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡， 以便管理人员与工人之间能够充分协作。(3) 新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度， 而生产条件、 工资报酬只是第二位的。 职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。提高职工的满足程度。人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足， 更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满足。 所以， 新型的管理人员应该认真地分析职工的需要， 以便采取相应的措施。 这样才能适时、 充分地激励工人， 达到提高劳动生产率的目的。