浙江杭萧钢构股份有限公司 管理标准绩效管理制度Q/HX-人资-407-A第1页共8页1基本概念1.1 绩效：是指具有一定职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现的员工 设定。1.2 绩效管理：是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工 卓有成效地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。13关键绩效指标（KPI）：通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、 计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的远景目标通过战略目标分解为可运 作可实现目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。1.4目标管理（MBO）：以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，在公司员工的积极参与下， 自上而下地确定工作目标，并在工作中实行自我控制”，自下而上地保证目标的实现。 2目的为建立和完善公司绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价 合理地进行价值分配，特制订本制度。3基本目标3.1通过绩效管理体系实施目标管理，督促和确保部门利益、个人利益与公司利益和公司整体战略 保持高度一致，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争中的整体运作能力与核心竞争力。3.2通过规范化的关键绩效指标及工作目标设定、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管 理能力和成效，促进被考核者提升工作方法和绩效，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。4、执行原则4.1 实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接领导评定。 4.2公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。4.3 客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。4.4双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核者都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双 向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。4.5 常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下 属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。4.6公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。5、考核对象5.1 本制度适用于股份公司及各控股子公司（注：包括集团）各职能系统、各岗位员工的绩效管理；5.3 一线工人考核参照员工奖惩管理制度予以执行。6、考核类别KPI、 MBO 考核；7、考核周期7.1部门经理及以上岗位7.1.1KPI考核:月度考核、年度考核；7.2 主管级和普通员工浙江杭萧钢构股份有限公司 管理标准绩效管理制度Q/HX-人资-407-A第2页共8页7.2.1 KPI、MBO 考核:月度考核、年度考核（考核工具根据岗位实际情况进行选择）；8、考核机构绩效考核体系的有效推行，需要公司各部门及员工的积极参与配合，具体责任分配如下：8.1 绩效管理工作小组 组长：总经理/总裁 副组长：人力资源部经理/人力资源总监、财务管理部经理/财务总监 组员：总经理提议的其他部门负责人主要职责： 8.1.1审批人力资源部对绩效考核体系的调整建议； 8.1.2负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件； 8.1.3负责审核员工年度考核结果以及对各部门业绩进行考评； 8.1.4负责对考核结果争议进行最终处理；8.1.5负责对部门绩效的考评工作； 8.1.6负责对考评人的约束监督。8.2 人力资源部 8.2.1负责维护绩效考核制度，并主导实施绩效考核； 8.2.2负责收集所有部门及员工的考核表及相关的资料； 8.2.3负责对考核结果争议的解释和解决；8.2.4负责制作所有员工的年度绩效考核汇总表，执行考核结果的应用。8.3 各级领导 8.3.1负责对直接下属员工的考核打分，领导本部门的考核工作； 8.3.2负责对本部门考评过程的监督管理。8.3.3负责将考核结果传达给相关下属，并与员工就考核结果进行沟通； 8.3.4根据考核结果，对员工的薪酬调整、职位升降、培训与发展等提出有效建议。8.4 被考核者 依规定的时间点，对部门或个人的工作目标完成情况进行自我评价。9、考核时间9.1月度考核于考核月次月15日前完成； 9.2年度考核于次年1/20前完成； 以上所设定的时间，如果遇到节假日则相应顺延。10、考核流程10.1 部门经理及以上月度绩效考核流程10.1.1 部门工作计划制定10.1.1.1根据公司的年度经营目标，制定本部门的年度绩效计划；10112根据部门年度发展目标，确定本部门各月度的关键绩效指标（KPI）,同时制定完成目标的 实施计划；浙江杭萧钢构股份有限公司 管理标准绩效管理制度Q/HX-人资-407-A第3页共8页10.1.1.3各部门经理在月度初3日内，将本月度的关键绩效指标（KPI）按要求填写在部门月度关键绩效指标考核表中，由部门经理和直属上级领导签字确认；注：KPI指标，参照本部门经理KPI指标库10.1.1.4 当期目标在实施过程中，若发生变动（须经绩效管理工作小组核准），最后的评估以变更后 的目标为准；10.1.1.5部门月度关键绩效指标考核表由被考核部门及绩效管理工作小组各留存一份。以上所设定的时间，如果遇到节假日则相应顺延。10.1.2部门月度KPI考核流程10.1.2.人1 力资源部负责通知各部门负责人在每月度10 日前提交部门绩效总结月表，内容要求 如下：本期部门工作目标完成情况（KPI考核指标的达成情况）；存在的问题及改进措施；成功的经验和 失败的教训；希望得到的支持与协助。10.1.2.2各部门按要求填写部门绩效总结月报及进行本部门业绩的自我考评，并在规定的时间点将 部门绩效总结月报的电子文档报送人力资源部；10.1.2.3人力资源部汇总后，报送绩效管理工作小组审阅，并及时沟通。10.1.2.4 由绩效管理工作小组进行考评，将考评结果反馈各部门进行确认，最后，报绩效管理工作 小组组长审批。10.1.2.5 部门对最终评分结果有异议的，可向人力资源部提出申诉（附理由和证据资料），由人力 资源部上报绩效管理工作小组组长。申诉被接受的，按实际情况做相应调整，由人力资源部重新通报； 申诉被驳回的原则上不得再行申诉，应严肃执行考评结果。10.1.2.6 申诉期间不停止对考核结果的执行，申诉成立的，在下一考核周期作相应调整。10.2员工月度绩效考核流程10.2.1 员工工作计划制定10.2.1.1根据部门的年度发展目标，制定本职位的年度发展目标；10.2.1.2根据职位年度发展目标，确定本职位各月度的关键绩效指标（KPI）或月度重要工作目标 （MB0）（考核工具根据岗位实际情况进行选择），同时制定完成目标的实施计划；10.2.1.3员工在月度初3日内，将本月度的关键绩效指标（KPI）按要求填写在职位月度关键绩效 指标考核表或月度重要工作目标（MBO）按要求填写在月度工作计划、总结考评表由员工和直属 上级领导签字确认；注：KPI指标，参照本职位KPI指标库10.2.1.4当期目标在实施过程中，若发生变动（须经直属上级领导核准），最后的评估以变更后的目 标为准；10.2.1.5职位月度关键绩效指标考核表、月度工作计划、总结考评表由被考核人及绩效管理工作小组各留存一份。浙江杭萧钢构股份有限公司 管理标准绩效管理制度Q/HX-人资-407-A第4页共8页以上所设定的时间，如果遇到节假日则相应顺延。10.2.2员工月度KPI考核流程10.2.2.1员工按要求填写职位月度关键绩效指标考核表或月度工作计划、总结考评表及进 行本岗位业绩的自我考评。10.2.2.2每月 3日前由部门经理根据本部门月度计划及员工绩效情况做出评估。10.2.2.3 员工对考核评价进行确认。10.2.2.4 每月 5日前部门填写员工考核统计表，报人力资源部，人力资源部抽查各部门岗位的计 划及考评执行情况。10.2.2.5 员工对考评结果有异议的，应主动与主管或部门经理沟通。无法达成一致意见时，员工应 在2个工作日内向人力资源部申诉；人力资源部就申诉内容展开调查分析，给出书面报告，做出相应处 理。10.2.2.6 申诉期间不停止对考核结果的执行，申诉成立的，在下一考核周期作相应调整。10.2.3 职位职责考核参照员工奖惩管理制度执行。10.3 年度绩效考核10.3.1不同职等的人员年终考核分数应该与公司考核、部门考核分数挂钩10.3.2员工绩效考核综合得分的计算10.3.2.1管理族中、高层管理人员年度绩效综合得分=公司绩效考核得分X A1+系统/部门年度绩效得分X A210.3.2.2其他人员年度绩效综合得分=部门绩效考核得分X A2+个人年度绩效得分X A3不同族公司绩效分数权重(A1)部门绩效分数权重(A2)个人业绩分数权重(A3)管理族高层管理人员50%50%管理族中层管理人员40%60%其他人员30%70%10.3.3 人力资源部负责填制部门经理考核统计表和员工考核统计表，报相关主管审批。10.3.4 为了避免考核结果的分布过于集中的问题，考核结果实行强制分布。评定比例：卓越员工5%、优秀员工20%、良好员工50%、需要提高员工20%、不合格员工5%。原则上，人数在20人以下的部门，不实行强制分布，部门卓越、优秀员工、需要提高员工、不合格员工名单由部门经理根据部门考核情况提报人力资源部，由绩效管理工作小组最终核准。10.3.5 述职会议浙江杭萧钢构股份有限公司 管理标准绩效管理制度Q/HX-人资-407-A第5页共8页10.3.5.1每年 7月上旬和次年 1月中旬前由人力资源部负责通知中、高层管理人员：包括提交述职 报告的时间、述职大会召开的日期和地点等。部门半年度/年度述职报告书的内容要求如下：本期部门工作目标完成情况（考核指标的达成情况）；存在的问题及改进措施；成功的经验和失败的教训；希望得到的支持与协助。10.3.5.2中、高层管理人员按要求填写述职报告及进行本职业绩的自我考评，并在规定的时间点将 述职报告的电子文档报送交人力资源部。10.3.5.3述职大会召开：述职人按述职报告的内容做述职报告；绩效管理工作小组成员和其他参会者提问，对述职报告的内容和述职人当期该岗位的整体业绩进 行评价。11、考核反馈面谈11.1部门/员工考核的核心是考核对象设定的工作目标计划，目的是对部门/员工工作开展进行监督 和指导，在工作方法和绩效改进方面提供帮助。11.2绩效面谈前的准备工作11.2.1考核责任人应准备的材料： 职位说明书及各类考核量表； 检査每项的完成情况和打分情况，对高分和低分的方面要收集详实的资料； 多方面收集关于员工工作表现的情况，整理该员工的奖惩记录； 为下一阶段的工作设定目标。11.2.2被考核人应准备的材料： 阅读前面设定的各类考核量表， 检査每项目标完成的情况和完成的程度，审视自己在能力态度方面的行为表现， 哪些方面表现好，为什么；哪些方面需要改进，行动计划是什么， 为下一阶段设定工作目标；需要的支持和资源。11.1.2 考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈，并填写绩效沟通表，绩效面谈结束时， 双方应在各绩效考核量表上签字确认。考核评分以直接上级的评分为准，存在分歧时，应在考核量表 中注明分歧点。由人力资源部统一汇