右空女摩专业课程设计题目： 零售行业激励机制建设研究综述院（系）经济管理学院专业名称经济学班级学号08095205学生姓名阳关莲指导教师王少东二 O 一一年 十一 月零售行业激励机制建设研究综述摘要 ：对零售企业而言，改革开放的三十年，是零售业高速发展的三十年，随着经济的 高速发展，零售业的从业人员队伍日渐庞大，越来越多的人员工加入了零售企业，他们为企 业的生存与发展注入了新的动力。零售企业间人才争夺日趋激烈，只有激励机制具体有效的 企业才能吸引、培养、留住优秀的人才，从而提升企业的竞争力，加速企业的发展。本文主 要关注了以下五个方面：（1）激励机制的理论综述；（2）零售企业激励问题的提出；（3）相 关概论和研究综述；（4）建立激励机制的必要性分析；（5）激励机制建设的原则。关键词 零售行业；激励机制；员工；绩效考核1 引言20世纪七八十年代，不管是制造企业还是服务组织，几乎都把全部精力 集中在设定利润目标和市场份额上。进入20世纪九十年代以后，随着服务经 济的迅猛发展，许多世界知名服务组织的高层管理者率先察觉到，如果全面 地满足企业内部一线员工以及企业外部顾客的需求。更能促使利润的增长。 具有远见的企业往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径 等来吸引企业需要的人才，留住优秀人才。“激励”作为人力资源最有效、 最核心的职能，对企业的生存和发展具有重要最用。然而，我国零售企业目 前普遍缺乏有效的激励机制。零售企业离职率高，人才缺乏，员工积极性不 高，究其原因是缺乏一套有效的激励机制。那么，激励机制建设的理论基础 是什么；零售行业的激励机制建设包括哪些方面；零售行业激励机制建设的 必要性；零售行业的发展与激励机制的关系是什么；围绕这些问题，学者们 进行了不断的探讨。本文就近年来的相关文献进行综述，以期帮助我们更好 地分析这些问题。2 激励机制的理论综述2.1 激励机制的原理激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准 则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一 机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现 目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自 豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。2.2 激励机制的理论综述激励是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程；而行为学认为， 激励是指激发人的动机，使其内心渴求成功并朝着期望的目标不断努力的活 动过程。激励机制的理论主要包括以下几个方面：1. 马斯洛的需求层次论美国人文主义心理学家马斯洛在其 1943年出版的人类激励理论一 书中，初次提出了需要层次论。马斯洛是从人类需求入手提出这一理论的。 他认为：人类是有“需求的动物”，人不但有经济上的需求,更有社会等方面 的需求。人类的需求产生了他们工作的目的和动机。他把人类的需求归为五 类：生理的需求；安全的需求；社交的需求；尊重的需求和自我实现的需求。 由此可见，在激励过程中需考虑不同员工需求差异并据员工的需求采取不同 的激励措施，而不能一律采用物质激励手段或单一的金钱刺激。2. 奥尔德费的ERG理论行为学家克莱顿.奥尔德费在马斯洛的需要层次理论的基础上于 1969 年在人类需要理论的经验测试一文中提出了生存E （包括生理需要和安 全需要），关系R （社交，人际关系，相互尊重，成长的需要）发展G （自 尊和自我实现的需要）理论。他认为，生存是人的基本需要，但人的需要 不一定按照由低到高的次序发展。每一个员工都有占主导地位的需要，管 理人员应该了解员工的真实需要，采取适当措施满足员工的不同需要，以 激励和控制员工的行为。ERG理论比马斯洛理论更符合人们对个体差异的 认识。 ERG 理论认为，人的多种需要可以同时存在，如果高层次的需要不 能满足，那么低层次的需要会更加强烈，即出现“上升受挫回归”的 倒退趋势，这是奥尔德费与马斯洛的不同之处及重要贡献。3. 麦克利兰的后天需要理论20 世纪 50 年代，哈弗大学的心理学家麦克利兰提出，在人的一生中， 有些需要是人的后天生活经验获得的。他认为个体在工作中有三种重要需 要，即权力需要，归属需要，成就需要。由于这些需要有先天性的，因此麦 克利兰的需要理论被称为后天需要理论。麦克利兰认为这三种需要不仅可以 同时并存，而且可以同时发挥激励作用，只不过在不同人身上会有不同的强 度组合，从而形成每个人独特的需要结构，影响人的追求与行为。4. 赫兹伯格的双因素理论双因素理论又叫激励保健理论，由美国的行为学家赫兹伯格提出，其 要点是：使员工不满的因素与使员工感到满意的因素是不一样的，存在两种 性质的不同因素。第一类因素是激励，包括工作本身、认可、成就和责任。 这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情 和个人过去的成就，被认可以及担负的责任有关，它们的基础在于工作中， 持久而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技 术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素， 也与工作的氛围和环境有关，也就说，对工作和工作本身而言，这些因素是 外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。5. X理论Y理论道格拉斯麦格雷戈提出两种完全不同的人性假设，即X理论和Y理论。X 理论认为人的本性基本上是消极的，讨厌工作，逃避工作，因此需要控制 或处罚才能让他们实现目标。 Y 理论认为人性通常是积极的，员工都愿意接 受责任，把工作看成是一种休息。通过观察管理者对待员工的方式，麦格雷 戈得出结论：一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设之上，他 倾向于根据这些假设塑造自己对待员工的行为。&弗鲁姆的期望理论美国心理学家和行为学家维克多弗鲁姆1964年在工作与激励一书 中提出了期望理论。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一 定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这个目标反过来对个 人的动机又是一种激励力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值和期 望概率的乘积。假如一个人把某种目标价至看得很大，估计能实现的概率也 很高，那么这个目标激发的动机力量越强烈，会调动员工的积极性。在激励 时处理好三方关系：努力与绩效目标的关系、绩效与回报的关系、回报与需 要的关系。7. 亚当斯的激励公平理论斯黛西亚当斯于20世纪60年代提出了激励公平理论。该理论的基本 观点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与相对报酬有 关。人们总是会自觉或者不自觉地将自己付出劳动代价及其所得到的报酬与 他人进行比较，并对公平与否作出判断，公平感直接影响职工的工作动机和 行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较， 做出公平与否的判断，并根据指导行为的过程。8. 洛克的目标设置理论行为学家爱德温.洛克于 20 世纪 60年代后期提出了激励过程中的目标 设置理论。他通过大量的研究认为，大多数激励因素都是通过目标来影响工 作动机，尽可能设置合适的目标是激励的主要手段。要是目标能切实影响组 织成员的行为，必须根据三个标准对目标进行设置：具体性、难度、认同。 目标设置理论给人们的启示是：明确的目标能够提高绩效，具有一定难度具 体的目标与工作意图的结合能够产生有效的激励力量。9. 斯金纳的强化理论美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是由外部因素的刺 激引起的。个体对外部事件或情境刺激所采取的行为或反映取决于特定行为 结果。当行为的结果对他有益时，这种行为就会重复出现，反之，个体会改 变这种行为避免这个结果。根据强化行为事件的再现或取消，对行为事件的 满意或不满意这两种因素的不同组合，分为四种类型：正强化、消除、惩罚 负强化。3 零售企业激励问题的提出3.1 我国零售企业发展现状零售业作为连接生产、需求的重要环节及一个国家和地区的重要就业 渠道，它已成为世界上最活跃，最具生气的行业之一，其发展状况直接关系 着市场经济的活跃与否，也与人民生活，增加内需息息相关，因此，可以说 零售业是反映一个国家或地区经济发展状况的晴雨表。造世界五百强的排名 中，零售业所占到的比例是 10%以上，仅次于银行业。零售业容纳了世界范 围中近 20%的劳动力，几乎每个人都是零售业的顾客，早大部分国家中，零 售业都是最庞大的一个行业。美国作为零售发展水平最发达的国家，其零售 业的销售额与就业人数均占相当大的比例。建国后，我国零售业的发展大致经历三个发展阶段：第一个阶段是 1949 年至 1957 年的商业建立阶段，第二个阶段是1958 年至 1978 年的计划经济 阶段，第三个阶段是 1979 年至改革开放至今。其中三个阶段是我国零售业 蓬勃发展时期，零售业开始在社会经济流通中扮演重要角色，对我国国民经 济的发展作出了突出贡献。改革开放三十年以来，我国零售业经过长足发展 已经逐渐成为国民经济的重要组成部分。零售业对国内生产总值贡献巨大， 且呈上升趋势。尽管我国零售业已取得较大发展，但与国外零售业巨头比， 我国零售业还存在很大差距。3.2 我国零售业的激励现状及问题分析21 世纪最珍贵的资源是人力资源，谁能够充分意识到人力资源的重要性，充分发挥人力资源的作用，谁就掌握了核心竞争力。零售企业由于处于 市场竞争的前沿，零售企业间人才争夺日趋激烈，制订积极有效的人力资源 管理政策和措施，以此吸引、培养留住和发展人才，已成为零售企业能否获 胜的关键。科学调查结果显示，大多数的企业员工只要发挥 30%的能力就能 够保住饭碗，但如果给于充分的激励，员工的能力就有可能发挥到 80%，甚 至是 90%,这 50%、60%的差距就取决于激励机制的健全与否，可见有效地激 励机制的建立对于提升企业整体运转效率来说是至关重要的。激励在零售业 企业的人力资源管理中具有非常重要的地位和作用，它可以使零售企业员工 为实现企业目标而努力工作。然而，我国零售企业目前普遍缺乏有效地激励机制，首先，零售企业的 激励方式单一，其往往重质量考核，零售企业的员工激励主要表现为奖金销 售提成等物质手段，薪酬几乎成为企业唯一的激励手段。其次，大多数零售 企业绩效考评体系中主观因素影响还较大，不科学的考核机制使得人的积极 因素得不到激励。再次，零售企业对员工的个人发展关注比较少，但大多数 员工希望雇主除了薪酬，还能提供培训和个人提升的机会。另外，很多零售 企业轻视或不考虑约束和惩罚措施，奖惩不合理。零售企业员工长期从事较 为单调无聊的工作，积极性的不到发挥，不利于企业长远发展。4 相关概念和研究综述4.1 相关概念4.1.1 激励激励”一词首先是心理学上的术语，是激发人的行为动机的心理过程， 即通过各种客观因素的激励，引发和增强人的行为的内在驱动力，即内驱力， 使人达到一种兴奋的状态从而把外在的刺激内化为个人自觉的行动。4.1.2 零售业“零售源于法语“retailer”是指把商品或随商品而提供的服务直接出售给最终消费者的消费活动。销售商是制造者和最终消费者的中介，销售商品主 要来自零售业。零售业是社会中商品生产，流转过程最后一环，其重要性在 于将产品设计、生产、营销的全部成本收回并获得利润，而零售业中的从业 人员，在这一环节中起到关键性的作用。零售业人力资源管理的目标是为零 售业长期持续发展提供高素质人才。零售业所面对的人力资源环境也具有特 殊性，具体表现在以下几个方面：一，大量非熟练的劳动力。二，零售业需 要高素质的复合型人才。三，明显的时段性和季节性。4.2 零售业激励问题研究综述沙振权指出，零售企业人员激励就是采用各种方法，比如物质奖励，建 立企业文化，给员工授权，与员工建立伙伴关系等，激励员工为实现公司目 标和公司战略而努力工作。零售商可采用的