企业解雇员工的法定条件和程序分析解雇职工的法定条件：依职工有无过失，分“过失性解雇”和“非过失性解雇”两种状况：一、过失性解雇劳动合同法第39条规定，职工犯有下列过失之一的，企业可单方面解雇职工，无需支付经济补偿金：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严峻违反用人单位规章制度的；3.严峻失职、假公济私，对用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.因本法第26条第一款第一项以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的规定的情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的。用人单位依据前款规定解除劳动合同的，应当书面告知劳动者理由。现对于企业常常遇到的解雇情形分别说明如下：（一）企业要适用上述第1项规定解除试用期内的职工，必需有相关证据证明其不符合录用条件。这时，企业在聘请时应当将录用条件尽量明确细致，以便企业在试用期进行考核。另外，为了更充分的考察新进员工，建议企业采纳最长试用期6个月（但是必需留意：6个月试用期采纳的前提是劳动合同期限至少为3年以上）。（二）企业要适用上述第2项规定（也即以严峻违反用人单位规章制度为由） 解除劳动关系的，必需有下列充分的依据：1.企业必需有成文的规章制度的规定，并且规章中必需有可以援引的条款进行相应的惩罚。2.企业规章制度的制定必需经过劳动合同法第4条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。在规章制度和重大事项确定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。规定的民主程序，该程序应当是有据可查的。3.有书面证据证明该规章制度已告知员工。可采纳以下方式告知员工：（1）员工培训的方式。让员工在规章制度培训记录（必需注明培训内容）上签字确认。（2）员工领用员工手册的方式，让员工在领用手册登记表上签字确认。4.职工的行为已违反了规章制度的事实的证明。该事实的证明可以采纳以下方式：（1）企业在作出解除劳动关系惩罚确定之前进行事务调查阶段，可以让违纪员工自己写一个“事情经过”之类的陈述并签字，如员工协作写了这样的文字将是最有力的证明。（2）可用影像资料记录的可以采纳录音、录像、照片等方式记录违纪事实。（3）如员工拒不承认违纪事实，则可以用其他员工的书面证言加以证明，还可以请员工出庭作证（该证明如对方提出“利害关系”的抗辩，因此证明力相对较弱）。（4）另外可以请有公信力的机关出具相关证明如公安机关的证明、110记录等证明。（5）其他相关的证据予以证明。（三）企业依上述第3项规定解除劳动关系的，必需证明：1.员工的确有严峻失职、假公济私的事实。2.该员工的行为对用人单位利益造成重大损害，企业必需对“重大损害”进行充分的举证。（四）企业依上述第5项规定解除劳动关系的，必需明确以下情形：劳动合同法第26条第一款第一项规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的。举例说明,企业要招一名电工，要求该员工必需有电工证。有人用假的电工证来应聘被录用，后工作了一段时间，发觉了该员工的电工证为假的，企业就可主见与该员工的劳动合同无效而解雇之，这时无须支付补偿金。在实际工作中，常常有人用假身份证来应聘并被企业录用，这时是否可认定因为用假的身份证而主见劳动合同无效，要区分情形分析：1.如该人用假身份证是为了掩饰自己真实身份，而其真实身份是一名逃犯，而企业在录用条件中也明确是在逃犯不得录用。这时企业如发觉了其真实身份为企业不得录用人员，可主见合同无效而解雇之。2.如该人用假身份证是因为自己的身份证丢失，而用了别人的身份证或假的身份证，这时如该员工用了其真实的身份证企业也是一样会录用他。这样的劳动关系在司法实践中并不因为员工用了假身份证而被认定无效。3.这种运用伪造身份证的行为首先是违反了居民身份证法，其法律责任是公安机关赐予相应的行政惩罚。如该人用伪造的身份证进行违法犯罪活动，对于该犯罪事实则需担当相应的刑事法律责任。（五）企业依上述第6项规定解除劳动关系的，必需有员工被追究刑事责任的事实。二、非过失性解雇依据劳动合同法第40条，职工虽无过失，但有下列情形之一的，企业也可以解除劳动合同，并提前三十天以书面形式通知职工，或者额外支付一个月工资，并且依劳动合同法第46条规定需支付经济补偿金：1.职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行支配的工作；2.职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，不能就变更劳动合同达成协议的。企业依据劳动合同法第41条有下列情形之一，须要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严峻困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有须要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。规定裁减人员的，依据第46条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一样解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。的规定也需支付经济补偿金。三、例外不得解雇的状况依劳动合同法第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形的。【解雇职工的程序】一、先予教化或行政处分过失性的解雇，企业对违纪职工，应先施以教化或赐予行政处分，仍旧无效的，再予以解雇。倘如根本未实施教化，也未赐予行政处分，是初次犯过，非屡教不改者，不宜解雇。在处理这一问题时，要驾驭以教化为主，惩处为辅的原则，帮助教化犯过的职工并赐予悔改机会。二、征求工会看法劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当探讨工会的看法，并将处理结果书面通知工会。职工本人对处理结果不服的，可以申请仲裁。其实，除了解雇职工之外，企业在平常，即应就一切劳资问题，与工会保持良好的沟通。尤其，工会目前仍多为柔性团体，而非为企业的敌对组织。有了工会的帮助，企业的劳资关系将更为和谐顺畅。三、对职工的经济补偿依据劳动合同法第46条规定：劳动者依据本法38条规定解除合同的；企业依据本法36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一样解除劳动合同的；企业依据本法第40条、第41条第一款解除劳动合同的；除了用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第一项规定终止固定期限劳动合同的；依照本法第44条第四项、第五项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。上述经济补偿金应如何计算？依劳动合同法第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。劳动合同法第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求接着履行劳动合同的，用人单位应当接着履行；劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同已经不能接着履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。即依据第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此对于企业来说，依法解除和终止劳动合同显得尤其重要，否则将担当严峻的法律责任。企业解雇职工必需考虑的另一大问题是，防止商业隐私遭离职员工披露或竞业运用。在实践中，最普遍的一种保证形式是，透过订立保密条款（保密协议）或竞业限制条款（竞业限制协议），以切实保障企业权益。综上所述，解雇职工是企业人事管理制度中重要的一环，也是最简单产生劳动争议纠纷的环节。为了使企业在劳动争议纠纷中处于有利地位，企业人事工作应当尽量书面化，在日常管理工作中将工作做实做细，这样即使发生劳动争议纠纷，也可降低企业处理劳动争议的成本。