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第一章人力资源规划四、计算题12021年某清洁工的月工资标准为800元/月,10月份,该清洁工请假5天,周末加班12小时,国庆期间加班10小时。2021年11月四级真题请问:该清洁工10月份的工资应为多少?答:月工资制是指按月计发工资的制度。实行月工资标准的员工遇有加班或请假需要加发或减发工资时,一般是按日工资标准处理,即以本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(每周40小时工作制,平均每月法定工作天数为2092天)求得。该清洁工实际工作天数(不算加班)为:209251592(天)。实际工资日工资标准实际工作天数3824159260878(元)。依据?劳动合同法?规定,用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。加班工资加班天数日工资标准(12821083)382425812(元)。所以该清洁工10月份的工资实际工资加班工资60878258128669(元)。2某员工的工资实行的是计件工资,在产量为3000个时,计件单价为09元/个,产量超过3000个,每超一个,计件单价为11元/个,该员工实际产量为3600个,其实付工资为多少?2003年7月二级真题解:实付工资的计算方法为:那么实付员工工资300009(36003000)113360(元)。3某公司目前已有的福利工程如表51所示。公司明年准备增加5万元带薪培训的投资,增加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险,并根据管理的要求,取消班车,发放车补10万元。2003年6月三级真题请根据上述资料。提出明年该公司福利费用总额的预算。解:根据题意可知,明年该公司提供的福利工程及费用为:班车费0元,工作服装20万元,带薪休假21万元,通讯费和交通费25万元(1510),社会保险50万元(6404),带薪培训35万元(305),即明年该公司福利费用总额2021255035151(万元)。 五、综合题1某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期,该公司非常注重管理的标准化和充分调发动工积极性,制定了一套科学完善的薪酬管理制度,公司得到了较快的开展。随着规模的扩大,该公司的经营业绩却不断滑坡,客户的投诉也不断增加,员工的工作失去了往日的热情,出现了局部技术、管理骨干离职,其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断,发现问题出在公司的薪酬系统上:关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平,对外缺乏竞争力;公司的薪酬结构也不尽合理,从而导致技术骨干和局部中层管理人员流失。针对这一具体问题,该公司进行了薪酬市场调查分析,并对公司原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案,激发了员工的积极性和创造性,公司开展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?答:从这一案例中可以看出,企业的薪酬制度科学与否,对企业开展的影响是巨大的,甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬鼓励机制,如何发挥薪酬的最正确鼓励效果,以使企业能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续开展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度应到达以下三个目的:第一,具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二,确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三,薪酬必须与工作绩效挂钩,强化员工的工作动机,奖励工作业绩优秀的员工,利用金钱奖赏到达鼓励员工的目的。(1)该公司员工流失的主要原因包括:该公司关键的技术骨干员工的薪酬水平低,对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平是否合理,直接影响到企业在人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬,企业才能吸引所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低,特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨干和局部中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力,造成企业人才流失的后果是极为明显的,其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时,老员工又不断离职的恶性循环,这是对人力资源的极大浪费。公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性,员工关心薪酬差异的程度高于关心薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差异,如何使这种“差异既能鼓励先进又能被大多数员工所接受,这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍,激发员工的积极性和创造性的重要手段。(2)从该案例得到的启示主要有:企业管理者必须认识到薪酬对鼓励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的鼓励作用。即使薪酬总额相同,但其分配的方式不同,会取得不同的鼓励效果。重视薪酬市场调查的作用,通过薪酬市场调查,使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距,鼓励员工努力工作的同时,保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满,带来企业员工队伍的不稳定。第二章招聘与配置三、简答题 1请简述企业组织信息采集的程序。2007年11月四级真题答:企业组织信息采集的程序如下: (1)调研准备阶段 在本阶段,调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研,确定调研的主题内容和范围。 初步情况分析。指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析,了解情况,提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时,从实际出发,实事求是,并尽可能突出重点,抓住问题的要害。 非正式调研。指对假设的调研主题展开调查,发现新问题,淘汰旧问题,探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户,听取他们的一般性意见,进一步明确该调查工程的具体目的和要求,做到有的放矢。 确定调研目标。指在初步情况分析和非正式调研之后,逐步缩小调查范围,明确调查目的,确定调查工程的重点。 (2)正式调研阶段 在本阶段,调研人员应确定获取相关信息的手段与方法,设计出科学合理的调查表格,并按预定的方案和设想,到现场展开调查。 相关信息的来源 a原始资料。又称第一手资料,或初级资料,是指调研人员自己采集的资料,如企业的业务状况记录、销售记录、本钱记录、用户意见簿记录、消费者反响信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。 b二手资料。又称次级资料,是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得,本钱低,但很可能失实,或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。 选择抽样方法,设计调查问卷 理想的调查问卷和科学合理的抽样方法,是调研顺利进行的保证。调查问卷应根据调查内容而设置,要求做到文字简练、通俗易懂,内容简单、明确,所提的问题不宜太长、太繁,要便于被调查者答复,尽可能让被调查者用“或“来答复,这样也便于数据的统计、处理和分析。 实地调查 实地调查又称现场调查,是指到现场去调查,以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求,因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。 2简述企业组织信息采集的根本步骤和具体要求。2003年11月三级真题答:(1)企业组织信息采集的根本步骤 参见简答题第1题答案。 (2)企业信息采集和处理的根本原那么 准确性原那么。即在企业信息采集和处理的过程中,调研人员必须本着科学的态度和实事求是的精神,客观地反映企业实际情况,这样获得的信息才是可信可靠的。 系统性原那么。即对企业信息要进行科学的分类、整理、加工,做到系统化,保证和调查主题相关的信息的完整性,以防止企业做出片面的决策。 针对性原那么。即有的放矢,有目的、有方案地采集和处理企业信息。 及时性原那么。即信息只在一定时间范围内发挥作用,特别是供求信息、市场信息、新技术信息等发挥作用的时间很短。因此必须迅速地采集、加工、归类、整理、传递有用信息,否那么,信息如果过时,即使再准确、再全面、再系统,也可能贻误决策。 适用性原那么。即根据企业内部各管理层次和管理系统的不同需求,提供不同类别和形式的信息。所提供的信息要与目标问题相关,特别要与问题的本质相关,以免导致无用信息与有用信息混杂,从而给使用信息的部门带来不必要的混乱。 经济性原那么。即在信息采集和处理的过程中,统筹考虑企业的经济效益。在很多情况下,提高信息的有效性,必须增加经费,而降低费用就会影响信息的有效性,费用和信息的有效性往往相互矛盾。为经济合理地提供信息,必须对费用和信息的有效性进行权衡,取利弃弊。 3企业在制定人力管理规划时。经常采用调查询问的方法采集相关信息,请您说明询问法的种类及其各自的优缺点。2004年11月三级真题答:询问法是指调查者通过询问的方式向被调查者展开调查的方法。它要求调查者事先拟定出具体的调研提纲,然后根据提纲向被调查者展开询问,采集相关信息。根据调查者与被调查者接触方式方法的不同,询问法可以分为: (1)当面调查询问法 当面调查询问法又称面谈调查询问法,是指调查者当面向被调查者展开询问的方法。通过当面调查询问了解他们的观点,观察他们的反响。 其优点是:机动灵活,不受时间、地点的限制;调查者可以直接、深入地了解被调查者的真实观点,采集到的资料比拟全面、可靠。 其缺点是:耗时长;本钱高;调查结果易受调查者的主观因素影响,对调查者的素质要求较高;调查范围较窄,采集到的信息不具代表性。这种方法适用于采集内容比拟复杂,要求比拟细致的信息。 (2) 调查法 调查法又称 询问法,是指通过打 的方式对组织人员展开询问的方法。 其优点是:与当面调查询问法相比,这种方法本钱低,速度快,调查面广、量大,还能设置统一的调查询问表格,采集到的数据便于统计处理。 其缺点是:这种方法只适用于要及时采集的一些简单信息,尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法,如是与非、好与差、正确与错误、要与不要等简单问题的情况下。 (3)会议调查询问法 会议调查询问法是指调查单位或调查者邀请被调查对象(一般十几个人),在约定的时间、地点集中,以会议的方式展开调查的方法,如座谈会。 其优点是:调查者可以直接倾听被调查者的观点;调研双方有互动的时机;与当面调查询问法相比,花费的时间和费用较低,效率较高。 其缺点是:受时间和地点的限制;与会人员较多,被调查者不能充分发表自己的见解;互动过程中,被调查者易受他人影响。这种方法适用于对学者、专家或企业高层人士的调查。 (4)邮寄调查法 邮寄调查法又称函件询问法,或函件调查法,是指调查者通过信函邮寄的方式,把事先设计好的调查表发送给被调查者展开调查的方法。 其优点是:本钱低;不受行业和区域的限制,调查面广、量大,采集到的信息广泛、全面;不受时间限制,被调查者有充分的时间进行深入的思考。 其缺点是:邮寄往返麻烦,耗时长,回收率低,有时甚至会影响调查样本的代表性,给统计、分析和归纳造成很大的困
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