法律教学中对“无效劳动合同”的解析法律教学中对无效劳动合同的解析摘 要：本文以无效劳动合同为主题，对现实生活中几种常见的无效劳动合同进行分析，并对其被确认为无效后，当事人应承担的责任、维权途径等进行了具体的阐述。关键词：无效劳动合同；无效原因；责任；维权Abstract: This article，2、意思表示不真实意思表示真实是民事法律行为成立的条件之一。在实践中，无效合同较为常见的表现形式是当事人意思表示不真实。表现在受欺诈或胁迫使当事人的内心意思与外部表示不一致，笔者称其为外力影响内心意思。此外，恶意串通，以合法形式掩盖非法目的也是导致意思不真实的原因。对意思表示不真实的审查要从民事活动的基本原则进行审查，即意思表示 是否违反平等互利的原则，双方当事人是否协商一致，合同是否符合等价有偿的原则。关于意思表示不真实的表现形式，可以分为以下几种情况：（1）、 采用欺诈、威胁手段订立的劳动合同。关于欺诈和威胁的函义，最高人民法院在贯彻执行民法通则若干问题的意见（试行）中作了司法解释：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出其违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。我们在日常生活中，发现有些用人单位利用虚假的招工广告诱使劳动者与之签订不符合劳动者真实意思表示的劳动合同，或者要挟劳动者逼其签订的劳动合同，均属于被认定的无效劳动合同。（2）、 职工被迫签订的劳动合同。劳动部办公厅对关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示的复函规定：职工被迫签订的劳动合同，是指有证据表明职工在受到胁迫或被对方乘人之危的情况下，违背自己的真实意思、而签订的劳动合同。3、内容的违法性合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。合同内容的违法性是无效合同又一种表现形式。所谓合同内容违法就是合同本身违反法律、政策，损害国家、集体和第三人的利益。比如合同的标的为法律政策所禁止生产经营，合同的内容超越批准的经营范围，合同内容违反国家利益或社会公共利益，合同当事人有意规避法律，合同 中关于标的质量，价格违反国家规定等。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。 4、合同形式不合法。 这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。劳动合同因形式不合法而无效有两种情形：一是未采取书面形式，二是未完全具备劳动合同成立的七种必备条款。从严格意义上来说，对劳动合同未采取书面形式订立或缺少任何一种必备条款，均应认定为无效劳动合同，而这种认定也是符合劳动法条十九条的规定。六、劳动合同被确认无效后，当事人应承担哪些民事责任1、返还财产。合同被确认无效后当事人依据该合同所取得的财产应当返还给对方。因为无效合同从开始就无效，所以返还财产就是使当事人的财产关系恢复到合同签订以前的状态。也就是说，是谁的财产就应当归还给谁。如果标的物已消耗、损坏或灭失，或者已被善意的第三人合法取得而不能返还时，则可用赔偿经济损失的办法进行抵偿。2、赔偿损失。合同被确认无效后，有过错的一方应赔偿对方因此所遭受的经济损失。如果双方均有过错，那么各自承担相应的责任。各自承担相应的责任是指承担因自己的过错责任而造成的损失，即指双方当事人按照责任主次、轻重，分别承担经济损失中与自己责任相应的份额，而不是各自承担自己的损失，也不是平均分担损失。3、追缴财产。对于违反国家利益和社会公共利益的无效合同，如果当事人双方都是故意的，就应当将双方已经取得或者约定取得的财产收归国家所有。如果只有一方是出于故意的，那么故意的一方应将从对方取得的财产返回给对方；非故意的一方已经从对方取得的或者约定取得的财产，应收归国家所有。同时，在追缴故意一方当事人的财产时，要注意保护非故意一方当事人的合法利益，也就是说非故意一方的合法财产是不能追缴的。七、劳动合同被认定无效后，劳动者可以通过哪些途径维权1、劳动者可通过工会维护自身的合法权益。职工首先应当向本单位的工会组织请求维权，如果本单位没有工会的，便可以到本地的区域工会提出请求，如开发区工会、社区工会、地方总工会等等。2、劳动者可能通过用人单位劳动争议调解委员会调解争议。用人单位一般都设有劳动争议调解委员会。调解委员会由职工代表、工会代表和单位代表三方组成，工会代表依法担任调解委员会的主任。劳动者可请求劳动争议调解委员会调解相关劳动争议，维护自己的合法权益。3、劳动者还可通过劳动监察部门解决相关争议。劳动行政部门负责本地方劳动事务工作，劳动合同无效一般伴随着劳动违法行为，劳动者可以向劳动行政部门举报和请求维权。八、无效劳动合同与依法成立的劳动合同有什么区别1、劳动合同依法成立，经双方当事人签字盖章即具有法律效力，对双方当事人都有法律约束力，双方必须履行劳动合同中规定的义务。2、无效劳动合同不能发生当事人预期的法律后果，造成劳动合同无效的责任者还应承担相应的法律责任。法律规定劳动合同无效制度，主要是为了切实维护劳动者的合法权益，防止用人单位在订立劳动合同时利用劳动者求职时的弱势地位进行欺诈或作出显失公平的约定。参考文献1劳动合同法百题问答，劳动和社会保障部法制司劳动工资司编，中国劳动社会保障出版社，20XX2职业道德与法律，朱力宇、张伟，高等教育出版社3劳动法与社会保障法学生常用法规掌中宝，中国法制出版社4中华人民共和国劳动争议调解仲裁法案例解读本，法律出版社5分类法规随身查经济法，法律考试中心编，法律出版社作者简介：廖冬（1976-），女，汉族，广东省梅州人，梅州农业学校，政治讲师，研究方向：经济政治与法律。Jht868.com精选推荐借款合同无效的法律后果合同编号：_贷款方：_ 借款方：_根据国家规定，借款方为进行基本建设所需贷款，经贷款方审查发放。为明确双方责任，恪守信用，特签订本合同，共同遵守。第一条 借款用途_。第二条 借款金额借款方向贷款方借款人民币(大写)_元。预计用款为_年_元;_年_元;_年_元;_年_元;_年_元;_年_元。第三条 借款利率自支用贷款之日起，按实际支用数计算利息，并计算复利。在合同规定的借款期内，年息为_%。借款方如果不按期归还贷款，逾期部分加收利率20%。第四条 借款期限借款方保证从_年_月起至_年_月止，用国家规定的还款资金偿还全部贷款。预定为_年_元;_年_元;_年 _元;_年_元;_年_元;_年_元，贷款逾期不还的部分，贷款方有权追回贷款，或者商请借款单位的其他开户银行代为扣款清偿。第五条 因国家调整计划、产品价格、税率，以及修正概算等原因，需要变更合同条款时，由双方签订变更合同的文件，作为本合同的组成部分。第六条 贷款方保证按照本合同的规定供应资金。因贷款方责任未按期提供贷款，应按违约数额和延期天数，付给借款方违约金。违约金的计算与银行规定的加收借款方罚息计算相同。第七条 贷款方有权检查、监督贷款的使用情况，了解借款方的经营管理、计划执行、财务活动、物资库存等情况。借款方应提供有关的统计、会计报表及资料。 借款方如果不按合同规定使用贷款，贷款方有权收回部分贷款，并对违约使用部分按照银行规定加收罚息。借款方提前还款的，应按规定减收利息。第八条 本合同条款以外的其他事项，双方遵照中华人民共和国合同法的有关规定办理。第九条 本合同经过签章后生效，贷款本息全部清偿后失效。本合同一式五份，签章各方各执一份，报送主管部门、总行、分行各一份。借款方：_(盖章) 贷款方：_(盖章)负责人：_(盖章) 负责人：_(盖章)地 址：_(盖章) 地 址：_(盖章)签约日期：_签约地点：_劳动合同的无效解除劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。【基本案情】20XX年6月3日，两名劳动者到当地劳动保障监察大队投诉，要求某健身会所支付解除劳动合同的经济补偿金。接到投诉后。劳动监察员立即展开调查，向被投诉单位某健身会所下达了劳动保障监察询问通知书。被诉单位某健身会所在接到劳动保障监察询问通知书后向劳动保障监察大队报送了该单位的营业执照、规章制度、劳动合同、考勤表、工资发放表等资料。在审查过程中，监察人员发现该单位的劳动规章制度对职工旷工行为虽然有具体条款规定，但其劳动规章制度未依法定程序制定，劳动者对其劳动规章制度也不知情。该单位的行为违反了劳动合同法第四条的规定，劳动保障监察大队依据劳动合同法第八十条规定，下达了劳动保障监察责令改正决定书，要求该单位对其劳动规章制度依法定程序制定并告知劳动者，鉴于劳动者不愿意继续留在该单位工作，责令单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。经过劳动保障监察员讲解劳动法律法规，该单位认识到了自身存在的问题，在规定期限内予以了改正，并向两名劳动者支付了违法解除劳动合同的赔偿金。【法律解析】该案是用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同而引起的投诉案件。首先，劳动者旷工行为是否存在。根据用人单位提供的劳动合同、考勤表、工资发放表等相关资料证明，本案中两名劳动者的旷工行为确实存在。根据劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。可见，劳动者的旷工行为如果严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。其次，用人单位的劳动规章制度对旷工行为的处理是否有明确规定。劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位有权根据依法制定的规章制度管理员工，其中也包括依据劳动规章制度给予员工相应的处分。本案中，被投诉单位制定了劳动规章制度，而且在规章制度中有因劳动者旷工而对其进行相应处理的规定。但本案不能因此认定用人单位的规章制度对劳动者有约束力。根据劳动合同法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商这些直接涉及劳动者切身利益的规章制度及重大事项。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。以上条款对用人单位制定规章制度的程序、内容都有了明确的要求。虽然被投诉单位提供了劳动规章制度文本，但无证据证明其制定是以法定程序制定并公示的，因此，该用人单位的规章制度对劳动者没有约束力。用人单位如果没有建立规章制度或者规章制度不够完善，依法要承担一定的责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规