毕业设计（毕业论文）本科毕业论文题目：民营中小型软件企业人才流失问题与对策民营中小型软件企业人才流失问题与对策摘要随着我国高新技术产业的蓬勃发展，中小型软件企业已经成为推动我国经济持续、快速、健康发展的一支重要力量。与此同时，由于世界经济日益全球化和知识经济的不断发展，市场竞争也更加残酷，在当今社会，“人才”毫无疑问是信息化企业的关键性和战略性资源，谁赢得了人才，谁就拥有核心竞争力。民营中小型软件企业由于其相对较小的企业规模、薄弱的资金基础、不完善的管理机制等固有弱点，在人才争夺战中面临着更加严峻的考验，如何调整管理理念、完善管理制度、塑造符合中小软件企业发展特点的企业文化，进而有效吸纳人才、稳固人才成了民营中小型软件企业共同关心的话题。本文从上海民营中小型软件企业的现状、人才流失的原因及影响入手，寻找有效控制企业人才流失的措施，以更好地促进中小型软件企业健康快速的发展。关键词： 民营中小型软件企业，人才，人才流失 / 精品word目录第一章 人才流失的概念及影响5第二章 民营中小型软件企业流失现状52.1.男女职员与离职率62.2.教育程度与离职率62.3.工作年限与离职率72.4.职位级别与离职率72.5.社会政策与离职率7第三章 人才流失的原因83.1.企业缺乏长期发展战略，前途不明83.2.企业文化建设不到位，缺乏凝聚力83.3.人才配置机制不完善83.4.忽略人才开发和建设培养体系93.5.激励手段单一，绩效考核缺乏公平性93.6.猎头及竞争对手挖人93.7. 案例分析9第四章 人才流失的改进措施114.1.提高对人力资源管理的重视114.2.建设富有凝聚力的企业文化114.3.帮助职员做好职业生涯发展规划114.4.建立人才数据库和岗位替补梯队114.5.加强人才培养，优化培训开发体系124.6.科学合理的薪酬福利和绩效考核制度12结论13参考文献14谢辞15第一章 人才流失的概念及影响所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。就企业发展的必然过程而言，15以内的人员流动是正常合理的，可以促进人才知识的交流，为企业营造新鲜血液，同时人往高处走，企业对此也必须有一定的宽容态度。但据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50，有一些企业竟高达70，如果企业没有相对丰富的人才储备和人力资源接替方案，这无疑意味着人才断档、生产力不足，必将影响企业的经营和发展。过量的人才流失会带来很多危机：1) 弱化企业竞争优势。流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量，他们的工作经验更是用钱买不到的宝贵财富，他们的流失带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。2) 增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，从人力资源的角度讲，这不仅仅是招聘途径上的花费，还包括新职员入门培训费用以及受培训者的时间损失成本、新职员业务生疏导致损失的生产效率成本等。3) 造成企业内部恐慌。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业职员队伍过于不稳定，职员认为企业没有能力吸引并留住人才，认为跳槽会带来更大的收益，或者认为企业的运营出现了危机，对企业发展失去信心，因而更加重了人才流失。4) 客户满意度降低。企业与客户之间是一个长期合作关系，从前期销售到后期维护是一个连续的过程。客户接受并认可一个服务人员是需要很长时间的，公司人员的频繁变动导致客户重新需要一段适应，服务水平也必然略有下降，这都会影响到客户满意度和对企业的信任。5) 竞争环境更严峻。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强企业竞争对手的实力和数量，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。第二章 民营中小型软件企业流失现状民营经济随着我国改革开放的不断深入，经历了从无到有、从小到大，由政府限制其发展，到提倡和激励其发展的过程。据统计，2010年底我国经工商部门注册的中小企业已占全国企业总数的99.6%，截止到2012年底，工商部门注册的中小企业超过1300万户。民营中小行企业为国家创造了60%的国民财富，贡献了50%的财政税收，提供了80%以上的城镇就业，创造了65%的发明专利和80%以上的新产品开发。据2010年中新社对“信息产业知识产权保护国际研讨会”的统计，在中国与软件相关的大约5000家企业中，90%以上为中小企业，而其中民营软件企业又占据了87%以上。可见软件行业中民营中小型企业在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面发挥着不可替代的作用，越来越受到中国政府的高度重视和社会各方面的广泛关注。虽然民营中小型软件企业在经营上更加灵活，也极具生命力，但相比大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，民营中小型软件企业却由于其规模小、技术薄弱、融资困难、经营管理落后、行业壁垒等，必须面临着相比国企、外企、股份制企业等更加严峻的竞争挑战。据有关数据表明，软件行业在过去的一年中，职员离职率超过10的占79.3，民营中小型软件企业的离职率竟高达39%。2.1.男女职员与离职率随着社会的进步，目前绝大部分中国女性都处于在职中，她们与男职员一样要求实现自我价值并追求自己的事业，在很多工作岗位上，女性的工作业绩不如忽视。但在软件行业，尤其是开发工程师、项目实施工程师、硬件工程师等工作岗位由于工作特性（加班多、 出差频率高且周期长、辐射等），还是以男职员居多。2006年全国IT从业者中女性比例仅为12.7%，而2009年上升到21.8%，2013年上升到35%的比例。由于承担的社会责任等原因，男职员对工作挑战性、薪资待遇、晋升空间的需求更高于女职员，女职员由于个人生育和家庭原因，往往更加追求稳定性。根据罗迈国际RMG在2012-2013年中国人才流动调查数据统计，在跨行业跳槽、更换城市等问题上，45%的男性表示没有问题，远高于16%女性被访者。2.2.教育程度与离职率2012年末CSDN和程序员杂志发起了一年一度的“软件开发者薪资大调查”，数据显示，本科以上学历的开发者中，绝大部分都能获得中高收入的薪资，而拥有硕士学历的开发者中，5000元以下月收入的开发者比例只有6.5%，这一数字在本科学历层次上还是34.8%。另外，拥有博士及以上学位的开发者，能拿到高收入的开发者占据了绝大多数，为72.4%。 与此同时，对工作三年左右的从业者调查发现，22.8%的大专生换工作的愿望表示一般；37.5%的本科生对是否换工作的愿望表示强烈；25.7%的硕士生跳槽意愿表示中等；14%的博士生跳槽意愿表示一般。为了清晰显示数据差异，可参考下图：学历层次大专生本科生硕士生博士生比例22.8%37.5%25.7%14%离职意愿一般强烈中等一般可见，大专生和博士生的就业稳定度均高于本科生和硕士生。究其原因，大专生由于自身学历受限，所以对工作的珍惜程度和满意度较高，博士生因为高学历层次，在软件企业中的专业应用属于高尖端、高科技，在社会中的应用也相对狭窄，并且收入满意度高，所以离职率较低。只有本科生和硕士生在对自己进一步学习和换个环境要求比较强烈。注解1：CSDN中文社区网站()。2.3.工作年限与离职率民营中小型软件企业为了考虑延长试用期或延缓无固定劳动期限合同的签订，一般劳动合同都是以3年为一个周期。根据国内知名招聘网站“前程无忧”对国内IT行业的中小软件企业研究的数据表明：拥有2-3年工作经验的软件从业者最容易离职，离职的比例占总人数的42%，其次是工作3-5年的职员，而工作10年以上的软件从业由于工作及生活基本稳定，大部分都不会轻易选择离职，离职的人数仅有16.5%，我们分析其原因如下：（1）2年以下人员离职：由于技术和经验欠缺，大部分人还处于一个学习和寻找就业方向的摸索阶段，离职或由于不符合企业要求，或工作内容与自己预期不符。（2）2-3年人员离职：该类人群在中小软件企业的工作属于蛰伏期，自己已经获得到一定知识和能力，期待同行业更好的就业机会。（3）3-5年人员离职：由于个人能力和经验的积累，他们担负了较为重要的工作任务，在部门也属于骨干力量，但觉得在中小软件企业的发展到了瓶颈，到大点的或跨国的软件公司会更好。这部分中流砥柱的流失，对民营企业来说是非常危险的。（4）10年以上人员离职：部分是由于自己在本行业有了相当的技术和人脉，所以想单独创业的，或者由于一些特殊原因离职。 从民营企业角度而言，最需要企业重视和维护的力量就是3-5年的这类人员，他们是经过企业不断培养，应当发挥最大价值的时候，这部分人员的流失是令民营中小企业最可惜的。注解2：前程无忧网站()。2.4.职位级别与离职率与工作年限导致离职率高低的调研相近，软件行业中，普通工程师的跳槽率高达59.4%，高级工程师的离职率为14.98%。而任职管理岗位的从业者中，部门经理或主管的人群约为4.7%，公司技术总监级别的开发者在本次调查中占到2.4%，也就是说，职位越高，职员的薪资待遇越高，承担的责任越大，对企业发展的贡献度也重要，职员自我价值实现越符合个人需求，所以离职率越低。2.5.社会政策与离职率并不是所有的离职原因都是源于企业内部，也有一些是社会原因导致的。随着改革开放后沿海、沿江城市的迅猛发展，上海已逐渐成为替代香港的新的东亚经济中心之一。而现代社会的生活节奏、生活的成本无疑给人们的物质和精神带来巨大的压力。不同于国营企业，相对于民营中小软件企业的职员来说，大部分都是外地人，并且学历和专业上并不特别具有优势，大部分不符合上海直接落户政策，因而户口问题无法解决，随之而来的是医保、社保、子女教育等一系列现实问题，这些都牵扯着一个人以及一个家庭的迁徙。高昂的房价也破碎了很多人的上海梦，很多在上海软件行业打拼多年的人在积累了一定的经验和经济基础后都纷纷返回离家近的二、三线城市谋求发展职业，应届毕业生甚至很难承受高昂的房租，拒绝来一线城市工作。每个人选择的生活方式不同会决定其对工作及城市的选择。在一二线城市可以参与到最激烈的竞争中，从中获得成功的快感；如果选择竞争压力相对不大的城市，虽然收入相对要少，但也可以享受慢节奏的人生。个中滋味，如人饮水，冷暖自知。因为社会因素离职的原因统计如下图所示：第三章 人才流失的原因 3.1.企业缺乏长期发展战略前途不明民营中小企业高层一般是技术出身，大部分缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念，或者局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意识。由于没有长期发展战略，公司职员不能清楚的认识到公司长期发展战略对自己带来什么益处，也不清楚公司未来的发展是否能够满足自己的职业理想，缺乏目标性，导致工作效率极大降低，或者干脆不再愿意和公司一起奋斗，另谋出路。3.2.企业文化建设不到位，缺乏凝聚力 由于民营中小型企业面临的生存竞争更加严峻，管理者对技术实力重视的同时忽略了软实力，也就是企业