关于试用期劳动协议模板8篇 关于试用期劳动协议模板8篇 在人们法律意识不停增强社会，越来越多事情需要用到协议，订立协议是为了保障双方利益，防止无须要争端。你所见过协议是什么样呢以下是精心整理试用期劳动协议8篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 试用期劳动协议 篇1 XX同志系我单位员工，性别，身份证号， 年月日参加工作，年月 日起在我单位工作，已订立试用期劳 动协议现因（请选择以下其中一项打“”）：1、协商一致解除(由用人单位提出)2、协商一致解除(由个人提出)3、劳动者单方解除4、劳动者试用期内解除5、用人单位裁员6、因用人单位违法,由劳动者提出解除(劳动协议法第38条要求)7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制订规章制度,由用人单位提出解除(劳动协议法第39条要求)8、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除 (劳动协议法40条要求)9、其余：（法律、行政法规要求其余情形）我单位决定从 年月日起与该同志解除劳动协议。该同志解除劳动协议前十二个月平均工资为 元人民币,依据关于劳动法律法规要求，我单位依法支付其经济赔偿共计 元人民币，工资发至年月 日，特此证实。员工署名：年月 日用人单位签字：年月 日 试用期劳动协议 篇2 劳动协议法中试用期要求以下：劳动法第21条要求，劳动协议能够约定试用期，试用期最长不超出6个月。对于这一要求，不少劳动者和用人单位并不完全了解，因而在约定试用期时违反关于要求。那么，什么是试用期，它有什么作用，劳动协议中怎样才能正确约定试用期呢所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动协议中约定不超出6个月考查期。目标是让劳动者和用人单位相互考查，以决定是否建立劳动关系。劳动法要求，劳动协议能够约定试用期。能够二字表明，劳动协议中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。不过，只要协商约定试用期，就必须恪守关于试用期要求。依照现行法律和政策要求，订立劳动协议时，约定试用期要执行以下六点要求：(1)劳动协议中试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行要求。(2)试用期最长不得超出6个月。(3)劳动协议在两年以下，应按协议期限长短来确定试用期，即劳动协议期限在6个月(六个月)以下，试用期不得超出15天;劳动协议期限在六个月以上一年以下，试用期不得超出30天;劳动协议期限在一年以上两年以下，试用期不得超出60天。假如劳动协议期限在两年以上，能够在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限劳动协议或者劳动协议期限不满三个月，不得约定试用期。注意，假如企业同员工订立了整一年劳动协议，按照劳动协议法要求，试用期不能超出两个月而不是一个月。因为依照法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外这么字眼时，都表明包含本数，也就是说一年以上不满三年要包含整一年。同理，企业规章制度里通常写员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个(含五天)其实是多出，连续旷工五天以上原来就是包含五天。(4)试用期包含在劳动协议期限内，不能把试用期计算在劳动协议以外，即试用期满后才订立劳动协议。劳动协议仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动协议期限。(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适适用于首次就业或再次就业后改变岗位或工种劳动者，对工作岗位没有发生改变劳动者只能试用一次。续订劳动协议时，劳动者改变工种，能够重新约定试用期，不改变工种，不再约定试用。劳动协议法要求，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，试用期包含在劳动协议期限内。劳动协议仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动协议期限，也就是说，有企业招来新员工后不订立协议，只订立一个试用期协议，新员工经过了试用期，企业认为新员工合格，再订立正式协议，这种做法是不能够。因为按照劳动协议法要求，假如企业与员工订立了几个月试用期协议，那这份试用期协议视为正式协议。也就是说，只要签劳动协议，就必须是正式劳动协议，但能够在正式劳动协议里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期协议，再签正式协议。(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，能够解除劳动协议，而用人单位在试用期内发觉劳动者不符合录用条件，也能够解除劳动协议，而不能延长试用期继续进行考查。劳动法第21条要求 劳动者在试用期工资不得低于本单位相同岗位最低级工资或者劳动协议约定工资百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。这个条款要求得很明确，即企业支付给在试用期员工工资不低于同岗位最低级工资，或者不少于他正式工资80%。这是对员工试用期工资权益保护。 试用期劳动协议 篇3 引言：笔者曾经在劳动协议法一颁布就首次提出“以完成一定工作任务为期限劳动协议”存在重大漏洞，已经引发了关于部门高度重视，现针对劳动协议法试用期解除劳动协议条款提出以下意见，供各位批评指正。劳动协议法第四十条要求，有以下情形之一，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动协议：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；（三）劳动协议订立时所依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议。本条为预告性解除条款，也称无过失性解聘，在符合上述三种情形，用人单位可解除劳动协议。劳动协议法第二十一条要求，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形外，用人单位不得解除劳动协议。用人单位在试用期解除劳动协议，应该向劳动者说明理由。劳动协议法第四十条明确要求在三种情况下用人单位可解除劳动协议，但第二十一条要求用人单位在试用期内解除劳动协议又排除了第（三）项适用，即“劳动协议订立时所依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议”。这似乎自相矛盾。我们都知道，试用期包含在劳动协议期内，试用期也是劳动协议期限一部分，当劳动协议订立时所依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议，用人单位可解除劳动协议，这里客观情况发生重大改变不可防止会恰好碰到劳动者正处于试用期情形，既然法律要求用人单位能够解除协议，在试用期内理应也可解除。()假如非要把第四十条要求用人单位可解除劳动协议时段了解为试用期后“正式协议期”，那么，既然“正式期”用人单位可依据第四十条第（三）项解除劳动协议，而双方仍处于相互考查阶段“试用期”却不能依据该项解除劳动协议，似乎不合情理，显得本末倒置。一样问题，发生在劳动协议法第四十一条身上。劳动协议法第四十一条要求，有以下情形之一，需要淘汰人员二十人以上或者淘汰不足二十人但占企业职员总数百分之十以上，用人单位提前三十日向工会或者全体职员说明情况，听取工会或者职员意见后，淘汰人员方案经向劳动行政部门汇报，能够淘汰人员：（一）依照企业破产法要求进行重整；（二）生产经营发生严重困难；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动协议后，仍需淘汰人员；（四）其余因劳动协议订立时所依据客观经济情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行。淘汰人员时，应该优先留用以下人员：（一）与本单位订立较长久限固定时限劳动协议；（二）与本单位订立无固定时限劳动协议；（三）家庭无其余就业人员，有需要扶养老人或者未成年人。但依照劳动协议法第二十一条要求，假如劳动者处于试用期内，用人单位却不得依据本条解除劳动协议。笔者认为，在符正当定裁员条件及程序下，用人单位依据法律要求可淘汰“正式”员工，却无法淘汰“试用”员工，这不得不令人感到奇怪。莫非处于试用期劳动者权利还更大于处于“正式期”劳动者权利“试用期”原来就是一个双方相互了解、相互考查磨合期，这段时期劳动关系并不稳固，劳动者提前三天通知就可离职，劳动者不符合录用条件，用人单位也可解除协议。既然法律要求在“正式期”可解除协议，为何要限制试用期内劳动协议解除碰到这种情况，司法实践中用人单位完全能够等多几天（毕竟试用期不长），等到试用期满再行解除劳动协议或者裁员，一样可达成目标，对于劳动者来说，只是结果迟几天到来而已，法律做出这种限制意义又何在呢（文：广东瀚宇律师事务所李迎春律师） 试用期劳动协议 篇4 一、依照劳动协议法要求，劳动协议期限三个月以上不满一年，试用期不得超出一个月;劳动劳动协议期限一年以上三年以下，试用期不得超出二个月;三年以上固定时限和无固定时限劳动协议试用期不得超出六个月。二、劳动协议法同时要求：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;以完成一定任务为期限劳动协议或者劳动协议期限不满三个月，不得约定试用期;劳动协议仅约定试用期或者劳动协议期限与试用期相同，试用期不成立，该期限为劳动协议期限。三、劳动者在试用期工资不得低于本单位同岗位最低级工资或者劳动协议约定工资百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。四、在试用期中，除有证据证实劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动协议。用人单位在试用期解除劳动协议，应该向劳动者说明理由。 试用期劳动协议 篇5 企业在试用期能够随时解除劳动协议吗解除劳动协议权利，企业能够行使，一样劳动者也能够行使。众所周知，在试用期间内，企业与劳动者之间权利义务都比较涣散。于是有人就认为企业能够在试用期内随时解除劳动协议。事实真是这么吗请阅读下文了解。依照劳动协议法第二十一条要求：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形外，用人单位不得解除劳动协议。用人单位在试用期解除劳动协议，应该向劳动者说明理由。”注：第三十九条：“劳动者有以下情形之一，用人单位能够解除劳动协议：(一)在试用期间被证实不符合录用条件;(二)严重违反用人单位规章制度.;(三)严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害;(四)劳动者同时与其余用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改过;(五)因本法第二十六条第一款第一项要求情形致使劳动协议无效;(六)被依法追究刑事责任。”第四十条第一项：“劳动者患病或者非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作。”第四十条第二项：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。”前途无忧教授：用人单位可解除劳动协议条件是“必须举证证实劳动者在试用期间不符合录用条件。”用人单位在试用期解除劳动协议，应该向劳动者说明理由。在这种情况下，用人单位解除劳动协议无须支付经济赔偿金。假如用人单位没有证据证实劳动者在试用期间不符合录用条件话，就不能解除劳动协议。到底怎么样才是“不符合录用条件”在订立劳动协议时，企业若没有向求职者明确公告求职者所在岗位存在着哪些情况或条件符合解除合约未录用条件，那么企业则不能以“不符合条件”为由随意解除协议。若企业违反相关要求，求职者可携相关有效证据至关于部门进行申诉，并取得赔偿金。用人单位若单方提出解除协议，或者企业本身经济性裁员等重大变动而解聘试用期员工话，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动协议。