江西泓泰公司集团有限公司薪酬管理制度六月目 录第一章 总则1第二章 工资总额3第三章 薪酬体系4第四章 薪酬元素5第五章 年薪制10第六章 岗位绩效工资制12第七章 技能绩效工资制13第八章 设计提成工资制14第九章 销售提成工资制17第十章 工资特区21第十一章 工资调整22第十二章 附则23附件1：公司岗位分类表25附件2：岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例25附件3：管理、行政后勤职系职等系统26附件4：管理、行政后勤职系各职等与薪档相应表27附件5：技术职系职等系统30附件6：技术职系各职等与薪档相应表31附件7：年薪制岗位分类表32附件8：年薪工资表32附件9：薪酬发放流程33弘泰公司集团薪酬管理制度第一章 总则第一条 目的为了充足发挥薪酬的激励作用和正面导向性，对员工为弘泰公司集团（以下简称公司）付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报，根据中华人民共和国有关法律、法规特制定弘泰公司集团薪酬管理制度（以下简称本制度），本制度将做到：（一） 使薪酬与岗位或技能价值紧密结合；（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；（三） 使薪酬与公司的发展有效结合。第二条 合用范围本制度合用与公司建立用工协议或劳动协议的所有员工。第三条 原则薪酬作为分派价值形式之一，遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可连续发展的原则：（一） 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；此外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。（四） 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增长引发员工发明更多的经济增长值，保障出资者的利益，实现公司可连续发展。第四条 依据薪酬分派的重要依据是：岗位或技能价值、个人能力素质和业绩奉献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。第五条 薪酬的特性（一） 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二） 可预见性：除总裁特别奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力限度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。第六条 总体水平公司根据当期经济效益及可连续发展状况决定工资水平，力争实现公司整体薪酬水平每年递增10%的目的。第二章 薪酬总额第七条 公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过公司产值的 %。第八条 人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系的岗薪基数和奖金核算方式进行调整和拟定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，涉及基础工资、岗位工资、技能工资和绩效工资的总额与奖金总额。薪酬预算应为下一年度预计公司产值的 %，为总裁特别奖励基金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。第九条 薪酬预算报经公司人力资源总监审核后，并经总裁批准后执行。第十条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总并上报。第三章 薪酬体系第十一条 薪酬体系依据岗位（技能）性质和工作特点，公司员工将提成高层管理、中层管理、职能、生产及工勤职系（详见附件1：公司岗位分类表），公司对不同职系人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，涉及年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、产量计件工资制、固定工资制和工资特区制。第十二条 各项工资制度的合用对象年薪制：与公司年度经营业绩相关，是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，合用于总裁、执行总经理、总裁助理、人力资源总监、总会计师、总工程师及公司发展委员会副主任委员，详见第五章 年薪制岗位绩效工资制：与月度绩效和年度绩效相关，合用于从事非生产和销售业务的员工，具体指高层管理（除实合用年薪制的员工）、中层管理、职能职系员工，详见第六章 岗位绩效工资制。销售提成工资制：与销售业绩相关，合用于市场营运中心的所有人员，详见第七章销售提成工资制。产量计件工资制：与产品产量及质量相关，合用于产品制造中心生产职系的员工，详见第八章 产量计件工资制。固定工资制：合用于工勤职系的员工，详见第九章 固定工资制。协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的奉献相关，详见第十章 工资特区。第四章 薪酬元素第十三条 公司员工收入总体上涉及年功工资、岗位工资、绩效工资、销售提成工资、计件工资、年终绩效工资、基本年薪、绩效年薪、技术（能）津贴、总裁特别奖、附加津贴及应扣项目几部分组成，并根据不同岗位的业务范围、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。第十四条 年功工资：是为了鼓励员工可以长期为公司服务而设定的工资单元，以达成稳定员工队伍，留住优秀人才的目的，取决于服务公司年限的长短（一） 非本公司年功工资：是对员工在非本公司的其他单位因工作经验积累和能力提高而做出的不同奉献给予的补偿。暂定为2元/年，按月核算。（二） 本公司年功工资：是对员工在本公司因工作经验积累和能力提高而做出的不同奉献给予的补偿。暂定为5元/年，按月核算。第十五条 岗位工资：合用于除高层管理职系A、B类以外的所有员工。（一） 岗位工资是岗位薪酬中相对固定的部分，以该岗位工资基数为基准进行计算。其计算公式为：公式2-2：月岗位工资=月岗薪基数固定比例各岗位月岗薪固定与浮动比例如下：岗位名称固定：浮动比例（二） 岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：1. 加班费的计算基数；2. 各种假别工资的计算基数；3. 外派受训人员工资计算基数；4. 其他基数。第十六条 绩效工资：合用于高层职系C类、中层管理职系和职能职系中除市场营运中心的所有员工。绩效工资是根据各岗位承担的阶段目的和工作完毕情况拟定，由岗薪基数、浮动比例和员工的考核系数拟定，详见第六章 岗位绩效工资制。绩效工资基数计算公式为：公式2-1：绩效工资基数=月岗薪基数固定比例第十七条 提成工资：提成工资是为了激励市场营销人员开拓市场的积极性而设立的，合用于市场营运中心的所有员工。销售目的内部分的提成工资计算方法与绩效工资相同，超过销售目的部分按不同比例提成，具体见第七章 销售提成工资制第十八条 计件工资：合用于生产职系所有员工。计件工资是按照完毕产品的产量与质量情况计算得到的收入，同时与员工月度的考核结果挂钩。第十九条 年终绩效工资：年终绩效工资与公司年度经营情况及员工个人年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励，其计算基准为一个月的岗位薪酬，公司可根据年度经营目的完毕情况进行调节。第二十条 基本年薪：年薪制的组成部分，根据不同人员的奉献、职位重要性、责任大小等拟定不同等级。分为12个月平均分发。第二十一条 绩效年薪：年薪制的组成部分，根据公司经营任务完毕情况、公司效益以及不同人员的个人业绩拟定，原则上为1个月的岗薪基数，但公司可根据年度效益情况进行上下浮动，在次年初拟定发放。第二十二条 技术（能）津贴：合用于生产职系及职能职系中从事生产、产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等技术人员，以达成稳定技术（能）员工队伍，促进公司技术不断发展进步，实现公司品牌发展战略的目的。技术（能）津贴共分为3级24档，具体情况如下：高级技术（能）系列中级技术（能）系列初级技术（能）系列档级津贴档级津贴档级津贴GJ-A-215300ZJ-A-25700CJ-A-22023GJ-A-114100ZJ-A-15200CJ-A-11800GJ-B-312900ZJ-B-34700CJ-B-21600GJ-B-212023ZJ-B-24400CJ-B-11400GJ-B-111100ZJ-B-14100CJ-C-21200GJ-C-410200ZJ-C-43800CJ-C-11000GJ-C-39500ZJ-C-33600GJ-C-28800ZJ-C-23400GJ-C-18100ZJ-C-13200生产职系技术（能）津贴的发放标准：当生产产量低于标准产量的1/3时，技术（能）津贴按1/3发放；当生产产量低于标准产量的2/3时，技术（能）津贴按2/3发放；当生产产量高于标准产量的2/3时，全额发放。职能职系技术（能）津贴的发放不与产量挂钩，全额发放。技术（能）等级的晋升及评审详见弘泰公司集团技术（能）等级评审管理办法第二十三条 总裁特别奖总裁特殊奖的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金涉及以下各项：（一） 优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经总裁批准后，给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在元。（二） 总裁特殊津贴对于公司表现特别优秀的人才或为了促进某项特殊工作的圆满完毕，经总裁批准后，给于一定年限内的奖励，奖励金额在元/月。（三） 终身成就奖对于公司长远发展作出了卓越的奉献或其工作、科研成果可以给公司带来长远收益的员工，经总裁批准后，给予长期的奖励，奖励金额在元/月（年）。（四） 其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊奉献、付出超额劳动或对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出奉献，均给予奖励。例如：创新奖、优秀员工等。奖励金额在元。第二十四条 附加津贴附加津贴由公司根据国家、地方相关法律法规制定及公司，重要涉及各项保险、带薪休假、车贴、电话补贴等，详见第十一章 附加津贴第二十五条 应扣项目：个人收入的扣减项，涉及应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应由员工承担的部分。第五章 年薪制第二十六条 合用范围年薪制合用于可以以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，涉及总裁、执行总经理、总师、总监、总裁助理、总裁办主任及公司发展委员会副主任委员等岗位。第二十七条 年薪制岗位的归类根据公司高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将上述各岗位归入高层管理职系A、B两个职等（见附件7：年薪制岗位分类）。高层A职等分为十一档年薪级别，高层B职等分为十五档年薪级别形成年薪工资表（见附件8：年薪工资表）。第二十八条 年薪总额的拟定总裁年薪总额、薪酬结构及比例由董事会根据任职人的工作经验、综合能力、资格条件及公司发展情况来具体确认。其他高层管理人员由总裁根据任职者的工作经验、综合能力、资格条