精选优质文档-倾情为你奉上考试批次员工关系管理结课作业学生姓名 宋梅香 学习中心 南京奥鹏直属 学号 0285 专 业 人力资源管理 年级层次 1503高起专北京语言大学网络教育学院员工关系管理结课作业注意：本学期所布置的结课作业，请同学一律按照以下要求执行：1) 结课作业提交起止时间：2017年5月2日-6月19日。（届时平台自动关闭，逾期不予接收。）2) 结课作业课程均需通过“离线作业”栏目提交电子版，学院不收取纸介的结课作业，以纸介回寄的作业一律视为无效；3）截止日期前可多次提交，平台只保留最后一次提交的文档，阅卷时以最后一次提交的结课作业为准，截止日期过后将关闭平台，逾期不交或科目提交错误者，按0分处理；4) 提交文档要求：提交的文档格式为doc、rar，大小10M以内；5) 必须严格按照每门课程的答题要求完成作业，没有按照学院要求来做的结课作业，将酌情扣分。综合题（本大题共5小题,请任选其中两道题作答, 答题时请注明题号。每小题50分，总分100分）选择回答的问题序号为：1、5_1. 你公司想雇佣一些兼职的人员，请根据所学知识，结合非全日制用工的含义和特点，制定一个兼职人员管理办法。（请按照管理制度的形式提交，不少于1500字）答：一、非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。二、非全日制用工的特点：1、用工时间短，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。2、可以建立多重劳动关系。同一劳动者可以与不同用人单位同事建立多个非全日制劳动关系。在一般劳动合同中，我国不承认双重劳动关系，但是，劳动合同法规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同；但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。3、非全日制劳动合同的双方当事人可以随时解除合同。劳动合同法第71条规定，非全日制用工双方当事人可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。4、合同形式灵活，可以订立书面也可以订立口头的劳动合同。5、非全日制用工双方当事人不可以约定试用期。6、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日，用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。最低工资标准的规定属于法定的强行性法规，具有保障非全日制劳动者的劳动报酬权的作用。三、兼职人员管理办法非全日制用工具有以上6大特点，故人员流动较大，需要管理人员拟定、落实有效管理办法，控制人员流动所带来的经济损失。（一）招聘流程：1、 用人部门根据企业生产经营的需要，提出非全日制用工需求计划，确定招聘岗位，向人力资源提出员工招聘申请，说明兼职员工招聘的原因、兼职岗位职责、兼职时间、工作部门等。2、经领导批准后，人力资源部门组织招聘，用人部门积极配合。3、人力资源部门需在每月5日前将上月员工招聘申请资料交于财务部门。4、录用兼职人员入职时，需签订非全日制用工协议，其内容包含用工时间、工作性质、工资薪酬、保密协议等。5、入职的兼职人员所需物品按照统一标准发放，明确区别兼职人员与全职人员权限。（二）工薪发放：1、每月10日发放上月薪酬。2、薪酬标准：根据岗位情况发放不同水平工资。3、根据岗位性质，享有相应奖励：例如销售岗位，卖出产品享有相应提成。4、区别全职员工，兼职员工不享有企业提供的福利待遇，如若企业相关部门通知兼职人员参加，兼职员工方可享受企业提供的福利待遇。5、所有兼职人员在工作期发生的人生意外伤害与公司无关，公司仅给予道义上的援助和支持。（三）兼职员工的管理1、兼职员工均须经招聘流程进行面试，面试通过后方可入职，否则不予办理工资发放，所造成的后果由用人部门领导负责。2、兼职人员到岗后，用人部门领导需向其解释本部门的各项规章制度，安排人员对其进行相关培训，使其尽快适应工作环境、熟悉相关工作内容。用人部门应营造良好的工作氛围，帮助兼职人员尽快融入本部门，增加集体归属感。3、三个月内离职兼职人员，根据兼职岗位实际需要，可要求其撰写工作报告，对其承担的工作进行系统总结，包括工作内容、完成情况、后续需求、对工作情况自我评价等，其主管人员对其总结进行批示。4、三个月以上离职兼职人员，根据兼职岗位实际需要，可要求其撰写阶段性工作报告，对其承担的工作进行系统总结，由主管人员附署工作考评。5、所有兼职人员不得透露企业相关机密信息，如经营成果、客户信息、产品配方等重要信息，必须根据签订保密协议内容行使保密义务。如若需要根据在职期间成果和数据发表论文等形式成果，必须冠以企业名称。6、所有兼职人员离职需要提前7天提出申请，按照公司规定，办理离职手续，交接工作及所借物品。若用人部门领导同意本部门兼职人员离职，却为要求其办理离职手续且未告知人力资源部门的，所造成的财务损失由部门领导负责，除兼职人员未告知任何人擅自离职的情况。7、企业因经营状况或业务等发生变化时，须与兼职人员终止或者解除聘用关系的，也须提前7天。5. 如果你是一家制造型企业的人力资源经理，目前人员流失很严重，请结合所学知识，说明员工离职率的计算方法，并制定一份降低人员流失的工作计划。（不少于1500字）（一）离职率员工离职率，又称员工流动率、员工流失率、人力资源离职（流失、流动率），是用来衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。离职人数包括辞职、免职、解职人数。统计离职率时通常是以月为单位。如果以年度为单位，就需要考虑到更多变化因素，如季节、周期及其他变动等。离职率=（离职人数/工资册平均人数）*100%（二）制造业企业员工高离职率原因分析 目前，在中国的劳动密集型制造业中，大多数是以代工企业为主。代工企业普遍采用的OEM模式的管理下，一线生产员工高频率流动，尤其是在季节性淡旺季交替以及新年假期前后离职率更高。面对这些问题，我们在观察探究之后发现主要是由内外部因素共同导致的。 （一）外部因素。企业的外部环境是企业自身难以把握和不可控制的变化因素。包括政治、经济、社会和技术四个方面： 1、年轻员工职业稳定性较低。 2、人口结构及经济版图发生改变，造成劳动力输出短缺。3、外部吸引力，企业间员工互相“攀比”福利待遇。 4、国家经济转型升级，新行业新企业不断涌现，为员工换工作提供了更多的选择。 （二）内部原因。上述四点是从企业的外部因素进行分析。我们更需要的是深入企业内部，探求内部原因，寻求解决之道。 1、基层人力资源管理工作缺失。 2、基层管理者素质有待加强。 3、工作时间与生产排配所引发的问题。4、员工个人发展受限。（三）制造业企业应对高离职率的工作计划 1、创新薪酬福利体系和增强企业吸引力，抵御外部因素的影响。首先，企业根据员工具体工作经历调整薪酬和福利待遇、制定清晰的岗位说明、建立完善的奖励制度、基于工作能力建立晋升制度等，并且每年根据盈利情况，酌情调整人员工资；从而使员工工资福利的增长与企业的发展联系起来，让员工也可以分享企业发展的成果。 其次，企业重视企业文化，增强员工专业技能。例如：开展员工技能比赛等，丰富工作内容，提高工作的挑战性。同时，在企业内部开展分享学习，建立一套规范的入职辅助体系，帮助新员工顺利度过过渡期。最后，企业组织各项活动，丰富员工业余生活。跟70后、80后相比，现在的90后、00后员工，不仅对物质要求高，对精神层面也非常重视。因此，可以根据他们需要理解、尊重、发挥特长等特点，不定期举行一些文体活动，来调剂他们的生活，提高他们的工作积极性。又例如，举办篮球赛、旅游等。 2、 提高基层管理人员的管理水平，与员工进行有效沟通。通过公司组织的管理技能提升培训，基层管理者要树立以人为本的意识，更多运用协调和沟通的方式，重视员工的合理诉求，与员工进行有效沟通。基层管理者要特别留意文化程度相对高、追求个性的新生代员工，用柔性管理去代替。通过有效沟通让员工体会到组织关怀，为他们创造良好的工作生活环境，增强他们对企业和工作的热情，避免不必要的冲突和损失。3、 建立完善的职业发展和在职培训体系，实现组织目标与个人目标的统一。新生代员工，薪酬福利只是作为他们求职的一个考量因素，同时他们会更看重一个企业的环境。完善的培训是企业对员工最好的馈赠。员工通过培训，增加自己的知识储备，提高能力，明确职业发展目标；企业通过培训，传承企业文化，提高员工的工作效率，给企业带来更大的贡献。比如：企业通过组织专业的培训，为员工提供各种对口的学习机会，并对考核通过者在学费上给予一定的报销比例以资鼓励，同时在学习时间上提供方便，让员工感觉到在企业生活和工作的动力、上升的空间和未来美好的愿景，深刻感知企业制度和文化的“人性化”，进而提高满意度，减少离职率。 4、企划合理排配，不断优化生产流程。根据历年的生产周期情况，进行大数据分析，对生产量进行预估，合理排配，在淡季时准备建立战略库存，在旺季时减少交货压力，在一定程度上，可以缓解员工因在生产旺季需要赶交货期加班时间过长而造成的反弹。 5、引进先进技术，减少人员离职的影响。人员离职后，如何将不利影响降到最低程度，是企业面临的另一个挑战。企业引进先进技术，把员工的动作分解并加以标准化，控制每个人的操作周期时间在30秒之内，这样新员工一旦入职，在一两天之内就可以达到较高的熟练程度，从而减少对熟练员工的依赖。 6、增强招聘和培训职能，快速补充人员缺口。内部管理上，要加强HR的专业技能，提高招聘和培训技能。拓宽招聘渠道，广泛开展校企合作，提供给应届生实习机会；鼓励在职员工进行内部推荐，对推荐成功并工作满三个月的双方都进行一定的奖励；开展网络招聘，发布招聘信息，设置社招办公地点，接待社会主动面试人员；与劳务公司合作，满足生产旺季的人力需求；同时，对已入职人员进行相关的培训。通过制度化的、经常化的培训，可以使员工的素质不断提高，从而适应社会及企业的需要。对于员工而言，通过培训开发的实施，使得企业和员工同步发展，增强员工的归属感，减少企业员工的流失。 7、强化企业核心技术，打造自主品牌。企业要在竞争环境中获取主动地位，其出路是：寻找到更好的商业模式、新的赢利点、新的经营领域，找准产品定位，制定正确的市场营销策略，打造知名品牌；企业要不断强化企业自身的技术实力和营销能力，培育自主品牌，从OEM单一的代工模式向OBM的自有品牌、自主研发和渠道分销的高度整合模式转型，提升企业话语权和利润空间；降低对国际品牌客商的依赖，摆脱贴牌生产、代工制造的被动地位。 8、重视人才队伍建设。人才是一个企业强有力的竞争要素。培养出具创新精神和锐意改革的优秀人才来带领企业，迈上新的台阶。组建优秀的管理经营团队及专业的技术人才，研发具有竞争力的产品，协助管理人员，找出适合企业发展的商业模式。而人才是企业培养的，是由企业优秀的文化和制度吸引并留下的，企业不仅仅要致力于培育出一支高企业忠诚度、高效的、团结进取的、优秀的人才队伍，更应着重培养一批优秀的管理人才、技术人才和营销人才，提高企业的核心竞争力。 专心-专注-专业