文件编号号： 011-01125中消研公公司员工工绩效管管理工作作规范（20004年度度版）1. 目目的通过上上级与员员工之间间就工作作职责和和提高工工作绩效效问题所所作的持持续的双双向沟通通，帮助助主管和和员工不不断提高高工作质质量，促促进员工工发展，确确保个人人、部门门和公司司绩效目目标的实实现。2. 适适用范围围适用用于各部部门职员员岗正式式员工的的绩效管管理，试试用期员员工的绩绩效管理理办法另另行规定定。 3. 名名词解释释 3.11 绩效效管理： 绩效效管理是是上级与与员工之之间就工工作职责责和提高高工作绩绩效问题题持续进进行的沟沟通过程程。它通通常包括括绩效计计划、持持续的绩绩效沟通通（跟进进与指导导）、绩绩效记录录、绩效效考核、绩效诊诊断和提提高等环环节。 3.22 绩效效考核： 绩效效考核作作为绩效效管理的的一个环环节，是是指公司司从上级级的视角角，对员员工在一一定时期期内工作作能力、工作态态度、工工作业绩绩等方面面进行的的全面、客观的的评价。公司绩绩效考核核分季度度绩效考考核和年年度绩效效考核。如无特特别说明明，本规规范所指指绩效考考核均为为季度绩绩效考核核。4. 绩绩效管理理工作主主要环节节5. 各各环节的的具体要要求 55.1 制定季季度工作作计划（时时间：每每季度首首月一五五日前） 55.1.1 初初稿阶段段（时间间：每季季度首月月3日前前）： 员工工应参照照本岗位位岗位位责任书书、公公司年度度规划和和部门年年度规划划，制定定并向直直接上级级提交本本季度季季度计划划/考核核表。 55.1.2 确确定阶段段（时间间：每季季度首月月17日日前）： 直接上上级应对对员工提提交的计计划初稿稿进行审审定，并并在进行行季度绩绩效面谈谈时，与与员工共共同讨论论季度度计划/考核表表；计计划确定定后，直直接上级级和员工工各执一一份，作作为本季季度的工工作指导导和考核核依据。季季度计划划/考核核表模模版见附附件二，此此模版为为建议模模版，各各部门可可以根据据实际情情况进行行调整，但但应提前前将调整整情况向向人力资资源部备备案。5.22 计划划跟进与与指导（时时间：季季度全过过程） 5.2.11 直接接上级应应观察和和记录员员工在计计划执行行过程中中的重要要业绩表表现（长长处与不不足），就就绩效问问题与员员工保持持持续的的沟通，并并定期（建建议至少少每月一一次）与与员工一一起就本本季度计计划执行行情况进进行正式式的回顾顾和沟通通，帮助助员工分分析、解解决计划划执行中中已经存存在或潜潜在的问问题。5.2.22 在计计划执行行过程中中，如出出现重大大计划调调整，员员工须重重新填写写季度度计划/考核表表，并并及时提提交给直直接上级级。重大大调整是是指以下下情况：（11）权重重大于220%的的工作任任务取消消或新增增；（2）现现有任务务权重变变化（增增减）超超过200%。 5.2.33 直接接上级应应及时掌掌握计划划执行情情况。在在发生重重大计划划调整时时，应与与员工一一起及时时确认计计划的更更改，明明确指出出员工工工作中的的问题，提提出改进进建议。 55.2.4 对对重要绩绩效问题题的观察察与指导导，建议议形成书书面的观察/指导工工作记录录。记记录内容容包含：重点指指导事项项、指导导意见与与建议、资源支支持承诺诺和员工工反馈等等。 55.3 员工自自评及述述职（时时间：本本季度结结束前） 每季度度结束时时，员工工应对照照岗位位责任书书和季季度计划划/考核核表，从从工作业业绩和工工作表现现方面进进行述职职和自我我评价，填填写季季度述职职/考核核表（详详见附件件三）的的相关内内容，与与下一季季度的季季度计划划/考核核表一一同提交交给直接接上级。 55.4 绩效评评定（时时间：下下季度首首月7日日前） 55.4.1 第第一次评评定：直直接上级级评价直接接上级应应按照员员工的岗岗位责任任书、季度度计划/考核表表和季季度述职职/考核核表的的要求，参参考员工工自评与与述职和和参与评评价者的的意见，对对员工的的工作业业绩和工工作表现现进行评评价。5.4.22 第二二次评定定：直接接上级与与隔级上上级/部部门总经经理直接上上级与隔隔级上级级/部门门总经理理进行面面谈，确确认员工工的绩效效评价结结果。5.4.33 综合合调整：部门总总经理(11)部门门总经理理分析第第一次绩绩效评估估与第二二次绩效效评估的的差异，校校正、汇汇总、确确认员工工绩效评评价结果果，并及及时将结结果反馈馈给直接接上级。汇总后后的部门门绩效评评价结果果应符合合公司考考核排序序比例的的规定（详详见附件件一：考考核排序序操作说说明）。 (2)部门总总经理在在进行综综合调整整时，如如需要更更改员工工成绩，须须与员工工直接上上级进行行协商。建建议部门门在绩效效评定（含含考核排排序）之之后，再再与员工工进行绩绩效面谈谈。 55.5 绩效面面谈（时时间：下下季度首首月一五五日前） 在季度度结束后后，直接接上级应应与员工工进行绩绩效面谈谈。绩效效面谈是是为了肯肯定成绩绩，指出出不足，提提出改进进意见和和建议，帮帮助员工工制定改改进措施施并确认认本季度度考核评评分和下下季度季季度计划划/考核核表。5.5.11 进行行绩效面面谈前，应应准备以以下材料料： （11）员工工岗位位责任书书、本本季度的的季度度计划/考核表表和季季度述职职/考核核表； （2）员员工拟订订的下季季度季季度计划划/考核核表； （3）直直接上级级认为必必要的其其他材料料。 55.5.2 绩绩效面谈谈应选择择不受干干扰的地地点，时时间应不不少于440分钟钟。 5.5.33 绩效效面谈结结束时，双双方应签签字确认认。考核核评分以以直接上上级的评评分为准准，存在在分歧时时，应在在季度度述职/考核表表上注注明分歧歧点； 5.5.4 绩绩效面谈谈结果应应及时汇汇总到部部门总经经理处。5.66 结果果汇总（时时间：下下季度首首月200日前） 5.6.1 绩效面谈后，部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评价结果，提交人力资源部；对考核等级为A的员工应进行成绩说明，经部门主管和人力资源主管审核后，报公司总裁审批。5.6.2 人人力资源源部审核核汇总各各部门绩绩效考核核成绩，并并将审核核结果反反馈给各各部门。 55.7 绩效复复谈：（时时间：下下季度首首月300日前）对绩效考核中被评为C的员工，部门应安排员工的隔级主管进行复谈工作。5.7.1复谈谈前，主主持复谈谈工作的的各级上上级应准准备好以以下资料料： （1） 经绩效效面谈确确认后的的被考核核人的季季度计划划/考核核表和和季度度述职/考核表表； （2）考考核负责责人出具具的书面面说明等等资料。 5.77.2 复谈过过程中，应应记录复复谈结果果、一致致与分歧歧点等信信息，由由双方签签字确认认，形成成书面复复谈工作作记录。 55.7.3 复复谈后，部部门应及及时将复复谈记录录整理存存档。5.8 结果运运用绩效考考核的结结果将由由人力资资源部存存档，作作为奖金金发放、评选先先进、工工薪调整整、职务务升降、岗位调调整、末末端淘汰汰的重要要依据。因业绩绩不佳而而进行的的转岗（部部门内部部或跨部部门）与与辞退，按按照中中消研市市场研究究有限公公司对不不胜任现现岗位工工作员工工的处理理规定执执行。6. 相相关问题题的规定定 66.1 员工如如果对本本季度绩绩效管理理工作有有重大疑疑义，可可以在拿拿到下季季度首月月工资条条或接到到正式通通知的一一五天之之内，向向部门总总经理或或人力资资源部提提出申诉诉。部门门总经理理或人力力资源部部对申诉诉的处理理程序如如下：a） 调调查事实实：与申申诉涉及及的各方方面人员员核实员员工申诉诉事项。听取员员工本人人、同事事、直接接上级、部门总总经理或或主管副副总经理理和相关关人员的的意见和和建议，了了解事情情的经过过和原因因，以便便能对申申诉的事事实进行行准确认认定。b） 协协调沟通通：在了了解情况况、掌握握事实的的基础上上，促进进申诉双双方当事事人的沟沟通与理理解，与与申诉双双方当事事人探讨讨协商解解决的途途径。c） 提提出处理理意见：在综合合各方面面意见的的情况下下，对申申诉所涉涉及事实实进行认认定，确确认在绩绩效管理理中有是是否存在在违反公公司规定定的行为为，对申申诉提出出处理建建议。d） 落落实处理理意见：将事实实认定结结果和申申诉处理理意见反反馈给申申诉双方方当事人人和所在在部门总总经理，并并监督落落实。6.22 绩效效记录 6.2.11 部门门应在绩绩效管理理的全过过程建立立并保存存相关绩绩效记录录，包括括季度度计划/考核表表、季季度述职职/考核核表、复谈谈工作记记录等等；人力力资源部部将不定定期检查查各部门门绩效记记录管理理情况。6.2.22 为保保证绩效效记录的的有效性性，绩效效记录原原则上不不允许涂涂改；若若需要修修改或重重新记录录，需由由当事人人签字确确认。6.2.33 员工工可以查查阅自己己的绩效效记录；各级人人员如因因工作需需要进行行记录/档案的的调阅/查阅，须须经过员员工所属属部门总总经理或或主管副副总经理理的批准准方可进进行。6.2.44 绩效效记录的的保存期期限为三三年；对对于超过过保存时时限的文文件和记记录，由由部门人人力资源源工作人人员统一一销毁。7. 干干部在绩绩效管理理中的职职责和违违规处理理7.1 职责各级级干部在在绩效管管理工作作中，需需做好以以下工作作，使员员工在达达成工作作目标的的同时，不不断提高高工作能能力：(1)与与下属共共同制定定合理的的季度计计划；(2)关关注下属属的计划划执行进进程并给给予及时时的指导导，包括括：(aa)保持持必要的的绩效沟沟通（除除正式绩绩效面谈谈外，每每月至少少进行一一次绩效效沟通）；(b)及时发发现下属属工作中中的缺点点与不足足，帮助助下属制制定改进进措施并并指导实实施。(3)客客观公正正地评价价下属的的工作业业绩和工工作表现现。7.2 违违规处理理7.22.1 部门内内部检讨讨各级干干部在绩绩效管理理工作中中发生以以下情况况的，需需向部门门总经理理做检查查，在部部门内部部作检讨讨：(11)在季季度首月月17日日前未与与员工进进行绩效效面谈，但但在首月月结束前前补做了了面谈的的。(22)下属属季度工工作计划划发生重重大更改改后未立立即与下下属确认认,但在在季度绩绩效面谈谈前补充充确认了了的。77.2.2 公公司通报报批评各各级干部部在绩效效管理工工作中发发生以下下情况的的，将给给予通报报批评：(1)绩效考考核中，不不依据岗岗位职责责和季季度计划划/考核核表对对下属进进行考核核的；(2)在在季度首首月177日前没没有与员员工进行行绩效面面谈，首首月结束束前也未未补做面面谈；(3)在在季度次次月200日前未未把考核核结果告告知员工工的（未未将工资资条给员员工）。7.22.3 考核等等级降级级干干部的绩绩效管理理能力将将作为干干部绩效效考核的的重要组组成部分分，有以以下行为为者，其其当期个个人绩效效考核成成绩应为为B以以下（含含B）。(1)由于个个人失误误（未按按规定程程序操作作、评价价不客观观等），导导致下属属绩效评评价发生生重大偏偏差的；(2)不进行行绩效面面谈次数数在年度度内累计计达10