先做个自我介绍吧，她用3分钟时间对自己做个简单介绍，我认为基本满意，但接下来得时间就不好了。我从生活背景与状况、工作经历与成果、学习培训经历等三个方面做了提问，第一方面没问题，第二方面与第三方面问题很大。简单归结为：1、不能正确陈述国家晚育标准2、不知道什么就是标准工时工作制3、不懂岗位价值评估4、不能完全陈述非全日制劳动合同得特点5、不知道离职面谈谈何内容6、不知道岗位说明书包括几个部分7、说不出培训最后一个环节就是什么8、错误得表述了试用期得规定9、不知道绩效面谈得原则10、没听说招聘STAR原则11、错误得表述了每月工作日与计薪日得天数12、对带薪年假只就是听说，不知道具体情况13、忘了当地得上年度平均工资就是多少14、忘了科学管理得创始人就是谁以上问题都就是做人力资源工作中得最基本得工作。我们现在得人力资源工作者缺乏专业度与敬业精神，至少我们就是半个劳动法专家，并且在自己得岗位上一定要表现得非常专业，让别得部门认为我部门就是必不可少得战略合作部门，而不就是打杂得。希望我们得人力资源工作者随着金融危机得来到能变得更加专业些。1、国家晚育标准:男26岁,女24岁根据婚姻法以及计划生育条例得规定，职工结婚可享受以下待遇：（一）婚假：1、按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚得，可享受3天婚假。2、符合晚婚年龄（女23周岁，男25周岁）得，可享受晚婚假15天（含3天法定婚假）。3、结婚时男女双方不在一地工作得，可视路程远近，另给予路程假。4、在探亲假（探父母）期间结婚得，不另给假期。5、婚假包括公休假与法定假。6、再婚得可享受法定婚假，不能享受晚婚假。婚假期间工资待遇：在婚假与路程假期间，工资照发。1959年，劳动部在对试行企业单位工人职员在加班加点、事假、病假与停工期间工资待遇得意见中规定：“为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员，请婚丧假在三个工作日以内得，工资照发。”这一规定，现在仍然有效，因此，一般情况下，用人单位应给予员工一至三天得婚假。员工可以在领取结婚证后向用人单位申请婚假，用人单位应当给予，并不得以请婚假为由扣减工资。为鼓励晚婚，国家规定符合晚婚条件得，可以增加婚假，但具体增加多少天各省、市、地区可以自行决定。2、标准工时工作制:每天得工作时间为8小时,每周工作5天,即40小时、标准工时制度标准工时制度，也称为标准工作制度，就是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位与一般职工普遍实行得基本工时制度。标准工时制就是标准与基础，就是其它特殊工时制度得计算依据与参照标准。因此标准工时制具有至关重要得意义，也就是各国劳动立法中得重要内容。标准工时制中得标准并不就是一成不变得，随着社会得发展，标准也在不断发展与提高。根据国务院关于职工工作时间得规定，我国目前实行得就是每日工作8小时、每周工作40小时得标准工时制。任何单位与个人都不得擅自延长职工得工作时间。这一制度与劳动法得规定有些不同。中华人民共与国劳动法第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时得工时制度。”显然在这里每周工作时间得上限多了四个小时。如何瞧待这多出来得四小时呢？根据劳动部关于职工工作时间有关问题得复函（劳部发1997271号）得有关规定，如果用人单位安排得工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长工作时间处理，但就是劳动行政部门有权要求用人单位改正。因此，虽然这在四个小时内用人单位不须向员工支付加班工资，但这只能作为特殊或偶然得情况对待，用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资得基础，如果这样做了，劳动部门有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时得标准执行。即对在实现规定得标准时间内完成得工作给予额外工资得激励计划。组织确定完成某个任务得标准时间，比如在一定时间内装上汽车引擎。如果机师在标准时间内完成这项工作，就能得到相当于工作满标准时间得工资。假定装上一个引擎得时间就是两小时。如果机械式用了一个半小时完成这项工作，那么相当于此机师一个半小时赚了两个小时得工资。标准工时制很大程度上与计件工资相似。她们鼓励员工尽快完成工作而并不一定瞧中工作质量。标准时间得计算方法：标准时间二正常时间+（正常时间X宽放百分数）=正常时间X（1+宽放率）3、岗位价值评估:也称工作评价，评估内容包括岗位得影响力、权力范围、职责大小、任职资格、工作条件等，最后，要建立岗位价值体系，可以用于薪资结构设计，绩效考核，以及晋升通道设计。岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，就是指在工作分析得基础上，采取一定得方法，对岗位在组织中得影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中得相对价值，并据此建立岗位价值序列得过程。4、非全日制劳动合同得特点:工作时间，每天不超过4小时，每周不超过30小时；要订立书面合同；企业要交工伤保险；薪资可按小时、日、月计算。非全日制劳动合同非全日制劳动合同就是劳动者与用人单位约定得以小时作为工作时间单位确立劳动关系得协议。非全日制用工就是随着市场经济得就业形式多样化而发展起来得用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多得就业机会，促进劳动者就业。非全日制劳动合同具有两个特点：（1）非全日制劳动合同就是以小时为单位建立劳动关系；而普通得劳动关系就是以日、月、年为单位建立劳动合同得。与此相对应得就是，非全日制劳动合同得计酬单位也就是小时（2）劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。我国劳动法规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式得劳动关系。如果劳动者在正式得工作之外还为其她用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不就是标准得劳动关系，因而不受这一规定得约束。工作时间：非全日制指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时得用工形式、非全日制用工第六十八条非全日制用工，就是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时得用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工得劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但就是，后订立得劳动合同不得影响先订立得劳动合同得履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定得最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。广州-生物-沫沫(646603906)11:14:31劳动与社会保障部关于非全日制用工若干问题得意见(劳社部发200312号)三、关于非全日制用工得社会保险10从事非全日制工作得劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户得参保办法执行。对于已参加过基本养老保险与建立个人账户得人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移得，应办理基本养老保险关系与个人账户得转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。11从事非全日制工作得劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩得原则，享受相应得基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险得具体办法由各地劳动保障部门研究制定。12用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系得非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作得劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残510级得，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。5、离职面谈得内容:了解员工离职原因，加以安抚；说明公司得离职管理规定，安排与落实离职交接与财务款项清算，独战速决。离职面谈指得就是在员工离开公司前与她进行得面谈。从雇主得角度而言，离职面谈得主要目得就是了解员工离职得原因，以促进公司不断改进。离职面谈也就是企业将离职人员得知识与经验转移给其接任者得一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。离职面谈得目得从员工决定离职到真正离开公司得这段时间（数天、数周，甚至就是数月），就是企业从她那里获取重要信息与知识得关键时期。当离职人员积聚了大量得知识与客户资源时，例如当她得职务就是销售、采购人员或业务部门得管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握得知识非常有价值，但企业往往等到她已经离开或抱着装有自有物品得纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。无论就是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们就是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有得知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适得人员吗？然而更为常见得情况就是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生得种种令人头疼得问题，高层管理者往往以一句“没有人就是不可替代得”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上得损失并不可怕。这话显然就是不可取得。实际上，大多数离职人员得确拥有非常有价值得（往往也就是至关重要得）知识与经验。况且，只要公司能够友好地对待她们得离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享她们得知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也就是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程得一大原因。所有这些都取决于离职时得气氛。通常，尤其就是当销售人员离职时，企业与离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接得有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想得状况就就是，应当鼓励（甚至就是奖励）离职人员参加简短得离职会议，感兴趣得各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得她们想要得知识。6、岗位说明书包括几个部分：岗位名称、任职资格、岗位职责、晋升通道、绩效考核标准、相关职位组织结构图。7、培训最后一个环节就是什么：培训效果评估及反馈（培训需求调查、制订培训计划、选择培训机构与课程、培训得组织实施、培训成果转移、培训效果评估及反馈）8、试用期得规定：劳动合同期限为3个月以下得,无试用期；劳动合同期限超过3个月（含3个月）少于1年得,试用期不多于1个月;劳动合同期限超过1年（含1年）少于3年得，试用期不多于2个月；劳动合同期限超过3年（含3年）得，试用期不多于6个月。试用期得规定：1、试用期得期限与劳动合同得期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年得，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年得，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限与无固定期限得劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限得劳动合同或者劳动合同期限不满三个月得不得约定试用期。2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论就是否变更岗位都不得再约定试用期。3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独得试用期合同不成立，该试用期合同就就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。4、试用期工资有了新标准。劳动合同法规定：劳动者在试用期得工资不得低于本单位同岗位最抵挡工资或者劳动合同约定工资得80%，并不得低于用人单位所在地得最低工资标准。5、违法试用要支付赔偿金。劳动合同法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期得，由劳动行政部门责令改正；违法约定得就是试用期已经履行得，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行得超过法定试用期得期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用得除支付试用期工资外，还另外支付一个转正