一、怎样理解绩效管理绩效管理是一个完整的大系统，它的体系涉及管理组织、机制；绩效管理循 环，即绩效计划制定、绩效实施执行、监控与评价及绩效调整，每个环节会涉及 大量的工作。绩效管理是一个外延比较完整的概念，绩效考核只是绩效管理的一 个环节;绩效管理的目的是将绩效搞上去，如果不需要考核绩效也可以提高的话， 那么就不需要考核环节了，因此，绩效考核只是支持绩效管理目的的手段。 绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩 效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩 效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员 工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述 评定结果反馈给员工的过程。二、本部门如何开展绩效管理，达到什么效果。通过理解绩效管理在人力资源管理中的定位经过如下分析：1、工作分析方面：绩效管理的实施过程中，每个人身上的绩效指标的提炼前提是必须有明确的岗位 工作职责，从工作分析中，提取关键指标。2、薪酬体系：绩效管理实现的重要手段就是通过一系列的奖罚措施来实现既定的绩效目标，即 与薪酬挂钩。3、人员甄选：绩效管理的一个重要目标就是通过绩效考核实现人才的分类。4、培训开发和人力资源规划： 通过绩效管理的PDCA循环，即计划、实施、检查、改进不断优化公司人力资源的配置，同时有针对性的对各考核人员进行相应的培训开发、规划。总之，个人认为绩效管理作为人力资源管理中重要而且是技术含量最高的一 环，利用好可以为企业带来无穷的力量，利用不好，生搬硬套只会大量的浪费人 力资源。本着对调度室质量标准化建设的高标准、严要求精神，我部门制定了质量标准 化精细化管理，完成精细化管理模式和相关细则的制定。从而使工作人员达到降 低应急耗时，做到快速、精准、有效、反应及时的目的。三、对标其它部门查找自身问题