. 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在. 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问., 加入.必要时可将此文件解密人力资源源战略规规划系统统一、人力力资源战战略规划划现代企业业人力资资源部门门最重要要的职能能之一就就是进行行企业的的人力资资源规划划。所谓谓人力资资源规划划是指根根据企业业的发展展规划，通通过诊断断企业现现有人力力资源状状况，结结合企业业经营发发展战略略，并考考虑未来来的人力力资源的的需要和和供给状状况的分分析及估估计、对对职务编编制、人人员配置置、教育育培训、人力资资源管理理政策、招聘和选选择等内内容进行行的人力力资源部部门的职职能性规规划。自自70年代代起，人人力资源源规划已已成为人人力资源源管理的的重要职职能，并并且与企企业的人人事政策策融为一一体。二、人力力资源战战略规划划的目的的（一）规规划人力力发展人力发展展包括人人力预测测、人力力增补及及人员培培训，这这三者紧紧密联系系，不可可分割。人力资资源规划划一方面面对目前前人力现现状予以以分析，以以了解人人事动态态；另一一方面，对对未来人人力需求求做一些些预测，以以便对企企业人力力的增减减进行通通盘考虑虑，再据据以制定定人员增增补和培培训计划划。所以以，人力力资源规规划是人人力发展展的基础础。（二）促促使人力力资源的的合理运运用只有少数数企业其其人力的的配置完完全符合合理想的的状况。在相当当多的企企业中，其其中一些些人的工工作负荷荷过重，而而另一些些人则工工作过于于轻松；也许有有一些人人的能力力有限，而而另一些些人则感感到能力力有余，未未能充分分利用。人力资资源规划划可改善善人力分分配的不不平衡状状况，进进而谋求求合理化化，以使使人力资资源能配配合组织织的发展展需要。（三）配配合组织织发展的的需要任何组织织的特性性，都是是不断的的追求生生存和发发展，而而生存和和发展的的主要因因素是人人力资源源的获得得与运用用。也就就是如何何适时、适量及及适质的的使组织织获得所所需的各各类人力力资源。由于现现代科学学技术日日新月异异，社会会环境变变化多端端，如何何针对这这些多变变的因素素，配合合组织发发展目标标，对人人力资源源恰当规规划甚为为重要。（四）降降低用人人成本影响企业业结构用用人数目目的因素素很多，如如业务、技术革革新、机机器设备备、组织织工作制制度、工工作人员员的能力力等。人人力资源源规划可可对现有有的人力力结构作作一些分分析，并并找出影影响人力力资源有有效运用用的瓶颈颈，试人人力资源源效能充充分发挥挥，降低低人力资资源在成成本中所所占的比比率。三、人力力资源战战略规划划的功能能（一） 确确保组织织在生存存发展过过程中对对人力的的需求：组织的的生存和和发展与与人力资资源的结结构密切切相关。在静态的的组织条条件下，人力资源的规划并非必要。对于一个非静态组织（生产经营领域、所采用的技术、组织的规模随时发生变化，对人力资源的数量、质量和结构均需随时调整）来说，人力资源的需求和供给存在必然的差异，二者的平衡不可能自动实现，因此就要分析供求的差差异，并并采取适适当的手手段调整整差异。预测供供求差异异并调整整差异，就就是人力力规划的的基本职职能。（二） 是是组织管管理的重重要依据据：在大大型和复复杂结构构的组织织中，人人力规划划的作用用是特别别明显的的。因为无论论是确定定人员的的需求量量、供给给量、还还是职务务、人员员以及任任务的调调整，不不通过一一定的计计划显然然都是难难以实现现的。例例如什幺幺时候需需要补充充人员、补充哪哪些层次次的人员员、如何何避免各各部门人人员提升升机会的的不均等等的情况况、如何何组织多多种需求求的培训训等。因因此，人人力资源源规划是是组织管管理的重重要依据据，它会会为组织织的录用用、晋升升、培训训、人员员调整以以及人工工成本的的控制等等活动，提提供准确确的信息息和依据据。（三） 控控制人工工成本：人力资资源规划划对预测测中、长长期的人人工成本本有重要要的作用用。人工成本本中最大大的支出出是工资资，而工工资总额额在很大大程度上上取决于于组织中中的人员员分布状状况。人人员分布布状况指指的是组组织中的的人员在在不同职职务、不不同级别别上的数数量状况况。当一一个组织织年轻的的时候，处处于低职职务的人人多，人人工成本本相对便便宜，随随着时间间的推移移，人员员的职务务等级水水平上升升，工资资的成本本也就增增加。如如果再考考虑物价价上升的的因素，人人工成本本就可能能超过企企业所能能承担的的能力。在没有有人力资资源规划划的情况况下，未未来的人人工成本本是未知知的，难难免会发发生成本本上升，效效益下降降的趋势势，因此此，在预预测未来来企业发发展的条条件下，有有计划地地逐步调调整人员员的分布布状况，把把人工成成本控制制在合理理的支付付范围内内，展望望是十分分重要的的。（四） 人人事决策策方面的的功能：人力资资源规划划的信息息往往是是人事决决策的基基础，例例如采取取什幺样样的晋升升政策、制定什什幺样的的报酬分分配政策策等。人事政策策对管理理的影响响是非常常大的，而而且持续续的时间间长，调调整起来来也困难难。为了了避免人人事决策策的失误误，准确确的信息息是至关关重要的的。例如如，一个个企业在在未来某某一时间间缺乏某某类有经经验的员员工，而而这种经经验的培培养又不不可能在在短时间间内实现现，那幺幺如何处处理这一一问题呢呢？如果果从外部部招聘，有有可能找找不到合合适的人人员，或或者成本本高，而而且也不不可能在在短时间间内适应应工作。如果自自己培养养，就需需要提前前进行培培训，同同时还要要考虑培培训过程程中人员员的流失失可能性性等问题题。显然然，在没没有确切切信息的的情况下下，决策策是难以以客观的的，而且且可能根根本考虑虑不到这这些方面面的问题题。（五） 有有助于调调动员工工的积极极性：人人力资源源规划对对调动员员工的积积极性也也很重要要。因为只有有在人力力资源规规划的条条件下，员员工才可可以看到到自己的的发展前前景，从从而去积积极地努努力争取取。人力力资源规规划有助助于引导导员工职职业生涯涯设计和和职业生生涯发展展。岗位职责责系统一、岗位位职责系系统岗位职责责系统包包括：1工作作分析2岗位位说明书书/岗位职职责（一）工工作分析析工作分析析，是指指对某特特定的工工作作出出明确规规定，并并确定完完成这一一工作需需要有什什幺样的的行为的的过程。工作分析析的过程程就是对对工作进进行全方方位评价价的过程程，一般般分为三三个阶段段，即准准备阶段段、调查查阶段、分析阶阶段。1准备备阶段 （1）让客客户了解解工作分分析的意意义、目目的、方方法、步步骤； （2）向涉涉及工作作分析的的工作人人员（如如人力资资源部工工作人员员等）及及参加工工作分析析的岗位位代表宣宣传、解解释工作作分析的的作用、意义； （3）与工工作分析析有工作作关系的的员工建建立良好好的人际际关系，并并使之有有足够的的配合度度； （4）组成成工作小小组，分分工负责责与协作作，制定定工作进进度表； （5）确定定调查和和分析对对象的样样本，同同时考虑虑样本的的代表性性； （6）确定定工作难难度系数数。 2调查查阶段 （1）编制制各种调调查问卷卷和提纲纲； （2）根据据具体的的对象进进行调查查，如面面谈、观观察、参参与、实实验等，比比较方面面的是通通过电脑脑问卷。（3）收集集有关工工作的特特征及需需要的各各种数据据，如规规章制度度、员工工对该岗岗位的认认识等。 （4）重点点收集被被调查员员工对各各种工作作特征和和工作人人员特征征的重要要性和发发生频率率等作出出等级评评定（如如对某宾宾馆的工工作进行行分析，首首先让所所有参加加者按其其个人理理解认为为胜任工工作的要要素，哪哪可能有有几十项项，如年年龄、相相貌、态态度、在此此基础上上按计较较一致的的要求列列出来，再再在此基基础上分分别给以以一定的的权数，如如服务员员年龄占占第一位位、相貌貌次之、态度再再之）3. 分析阶阶段 （1）仔细细审核已已收集到到的各种种信息； （2）创造造性地分分析、发发现有关关工作和和工作人人员的关关键成分分； （3）归纳纳、总结结出工作作分析的的必须材材料和要要素 （二）岗岗位说明明书/岗位职职责岗位说明明书就是是对有关关工作职职责、工工作活动动、工作作条件以以及工作作对人身身安全危危害程度度等工作作特性方方面的信信息所进进行的书书面描述述。岗位职责责是全面面反映工工作对从从业人员员的品质质、特点点、技能能以及工工作背景景或经历历等方面面要求的的书面文文件。绩效考核核系统一、绩效效考核绩效考核核是指用用系统的的方法、原理，评评定、测测量员工工在职务务上的工工作行为为和工作作效果。绩效考核核的最终终目的是是帮助员员工定立立绩效发发展目标标，通过过过程的的持续沟沟通，对对员工的的绩效能能力进行行辅导，帮帮助员工工不断实实现绩效效目标。在此基基础上，作作为一段段时间绩绩效的总总结，通通过科学学的手段段和工具具对员工工的绩效效进行考考核，确确立员工工的绩效效等级，找找出员工工绩效的的不足，进进而制定定相应的的改进计计划，帮帮助员工工改进绩绩效提高高中的缺缺陷和不不足，使使员工朝朝更高的的绩效目目标迈进进，以达达到企业业的经营营目标，并并提高员员工的满满意程度度和未来来的成就就感。二、绩效效考核的的目的（一一）作为晋晋升、解解雇和调调整岗位位依据。着重在在能力和和能力发发挥、工工作表现现上进行行考核。（二二）作为确确定工资资、奖励励依据。着重在在绩效考考核上。（三三）作为潜潜能开发发和教育育培训依据据。着重重在工作作能力和和能力适适应程度度考核上上。（四）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。（五）考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。三、考核核的原则则 （一） 一致性性：在一一段连续续时间之之内，考考评的内内容和标标准不能能有大的的变化，至至少应保保持1年之内内考评的的方法具具有一致致性； （二）客观性性：考评评要客观观的反映映员工的的实际情情况，避避免由于于光环效效应、新新近性、偏见等等带来的的误差；(三)公公平性：对于同同一岗位位的员工工使用相相同的考考评标准准（四）公开性性：员工工要知道道自己的的详细考考评结果果。四、绩效效考核的的流程薪酬、福福利系统统一、薪酬酬薪酬是组组织必须须付出的的人力成成本，也也是吸引引和留住住优秀人人才的手手段。薪薪酬制度度对一个个企业组组织来说说是最重重要的问问题，是是人力资资源管理理中矛盾盾最多、难度最最大的一一项工作作。薪酬酬包括工工资和福福利两个个方面。从经济济学的观观点看，它它既是员员工在组组织中投投入劳动动的报酬酬，也是是组织的的成本支支出。从从心理学学的角度度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。二、薪酬酬的构成成 1、工工资。工工资又分分计时工工资、计计件工资资。工资资制度分分职务工工资制、职能工工资制、结构工工资。 2、津贴。津贴分分地域性性津贴、生活性性