人力资源本部上半年工作总结与下半年工作支配一、 上半年人力资源本部目标达成状况及分析：1、上半年TQM指标达成状况与分析：（附后）2、上半年经营管理指标达成状况与分析：（附后）3、各项人事数据统计状况：（1）公司人数与人员流淌状况： （2）工资总额与平均工资状况：（不含模具机械本部与漂染电镀本部）二、 上半年主要工作成果及存在问题：（一）完善人事管理制度体系，促进规范化建设：1、上半年发布实施的制度有：出勤管理方法和自我评议方法。出勤管理方法的实施保障了生产经营管理工作的正常有序开展；自我评议方法先行在经理级及以上人员中试行，对于推动公司考核体系的建立与完善，以及加强干部队伍的建设将起到很大的促进作用。2、上半年还完成两项制度草案的制订，目前正在进行看法征集与探讨阶段：一是培训限制程序，将在七月份正式发布实施；二是基本薪资制度，将在七月份完成修订，八月份正式发布实施。（二）聘请公司需求人员，满意各单位用人要求：1、上半年主要聘请渠道有：以参与泉州、厦门和外地的现场聘请会为主；通过海峡人才网和公司网站发布聘请信息及搜寻人才；内部员工介绍与举荐。参与的大型聘请会有：4.14厦门其次届中高级人才沟通会和6.14-15的武汉高级人才聘请会。2、上半年干部、技术人员和办公室人员需求85人，实际到位63人，到位率为74%。其中：厦门聘请会经面试共录用管理、技术人员12人；武汉聘请会录用人员已报到2人，意向录用有6人，将依据实际状况发出录用通知。（三）以年度培训支配为指导，做好公司级培训的组织实施：1、上半年培训人次与培训时数状况：2、SBS拉链学院1-6月完成以下培训课程，达到教学支配进度要求：专 业完成课程完成学时营销管理班管理信息系统60（合上）会计学60商务谈判20生产管理班管理信息系统60（合上）先进制造技术导论10（去年完成40）人机工程40工业工程60（去年完成40）3、做好新进员工培训，使新进人员能较快适应新的工作环境和认同企业理念与企业文化。新进员工培训达成率为100%。针对以往新进人员培训教材未成文的缺点，组织搜集相关资料编制新进人员培训教材，将在七月份完成。 4、结合ISO9000内审要求，对国家规定特殊岗位人员进行了汇总清查，对持证上岗状况进行了统计，建立了相应档案，将定期组织特殊岗位人员复审。5、5月份进行了一次培训需求调查，共回收问卷176份，经汇总分析形成了调查报告，为今后明确培训重点和培训的改进供应了参考。6、5月中旬起先针对SBS拉链学院出现的学习纪律与缺勤问题进行了改进：（1） 严格执行培训考勤制度，由培训管理人员跟班进行管理，对旷课、迟到和早退人员刚好按规定进行惩罚，到5月下旬基本上扭转了学员出勤率低，上课迟到、早退等现象严峻的状况。（2） 针对学员对课程难度与教学时间的反映，我部专程到华侨高校与成教院相关人员进行座谈，就课程设置、教学时间等问题进行了商讨并作了调整，使之更切合学员实际需求。（四）做好各项人事数据统计与分析工作，为公司决策供应支持：从5月份起，每月对上月的公司人员出勤、工资和流淌状况进行统计分析，从中发觉存在的问题与缘由，提出改善建议。（五）做好日常人事工作，如：人员报到、离职、异动、合同签订、出勤、奖惩统计等，4月份还组织了年度员工体检工作，6月份完成了人事档案按流水号重新整理，实现人事档案快速查找，此外完成了劳动合同及其附件的修订工作。（六）抓好部门基础管理工作：1、依据TQM辅导的要求，重新修订了管理绩效指标，明确了年度和月度目标值，并按月对绩效指标达成状况进行分析与改善。2、6月份对部门工作进行自查自纠，征集拉链制造本部员工对部门工作的看法，并依据员工反映进行了相应改进，以此提高部门工作品质与效率。 （七）上半年存在的主要问题：1、薪资方面：由于历史缘由和各部门之间的差异性，以及没有统一的薪资标准，造成对薪资水平的相识不一样，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，奖金发放标准不统一、随意性大，车间新进人员反映试用期工资偏低等现象存在，不仅给工作带来了负面影响，也使公司的人工成本构成不合理，还造成人员流失。2、聘请方面：（1）除拉链制造本部进行了部份人员的定岗定编外，公司人员数量仍未做到科学、合理的配置，没有对现有人员的工作量与工作负荷进行评估，特殊是一线员工的需求仍旧是随意性较大；（2）聘请过程中种种不正常现象困扰正常工作的开展，特殊是一线员工的聘请存在较严峻的违规现象，如：不经过人事部门干脆找用人单位主管签字、某些部门的人员增补申请单甚至交由公司以外的人员带到人事部，指定要招收某一个人。（3）由于相应的制度不完善和设施的不配套，有效的用人、留人机制尚未建立，造成了部份聘请进来的人员留不住，人事部门费了很大代价聘请到的人员却由于种种缘由离职，如：工作支配不适当、与主管看法冲突、主管在用人方面存在不公允现象、工资不合理、住宿惊慌条件较差、对新进人员工作指导与生活关切不足等等，这些不仅造成了聘请成本的奢侈，也影响了空缺岗位工作的开展。 特殊须要指出的是，今年春节之后女工聘请遇到了前所未有的困难，一方面由于离职人数较多要补充，另一方面，由于工作条件所限，技校生对现场适应性差，只能招收劳动力市场上的女工，但劳动力市场上女工数量奇缺，供需冲突特别突出，而部份用人单位主管不了解用工市场状况，尚未转变原有观念，认为招收一般员工很简洁，招人与留人都是人事部门的事，因此对保持本单位员工的稳定没有引起足够的重视，这些都加剧了人员的流失。3、人员异动方面：在不同岗位之间的异动存在不合理现象，对岗位性质差异较大或者岗位出现空缺的状况，假如指定异动某一人，则明显是有失公允的，因此，对于转岗异动和岗位空缺的异动应通过公开考核竞争上岗的方式进行选拔。4、考核与激励方面：（1）未建立全面的考核与激励机制，没有刚好对员工的工作绩效进行考核并依据考核结果进行相应嘉奖与惩处，缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，员工缺乏创新与改善热忱。（2）干部考核与干部晋升体系尚未完善，目前试运行的自我评议方法有待修订，考核结果的处置对干部的激励作用不明显；干部晋升的考核标准不明确，也未建立干部竞争上岗机制和末位淘汰机制，一些员工反映看法大、管理方式简洁、工作业绩不佳的干部仍在混日子。5、培训方面：（1）存在多头管理的现象，人力资源本部对公司培训无法进行统一规划与管理，例如：对公司外派培训和外聘讲师到厂培训基本上由部门自行负责，对各单位自行组织的培训各单位也未定期作汇总报告，造成人力资源本部对公司总体培训状况不清晰。（2）培训目的性、针对性不明确，未做充分的培训需求调查与分析，培训课程设置不尽合理，没有针对详细的岗位职责与任职资格要求设置各岗位的培训目标与培训课程。（3）培训后很少或基本未对学员进行笔试或写培训心得报告等考核，未开展培训效果评估；（4）内部师资缺乏，讲师教学水平有待提升；（5）学习没有动力、也没有压力，培训与岗位轮换、干部晋升考核等激励机制未挂钩；（6）未建立人才储备培育机制，特殊是干部人才储备缺乏，致使竞争上岗、末位淘汰等机制无法实施。（7）SBS拉链学院存在问题有：教学周期设置太长；课程设置与企业实际未紧密结合；工作与学习时间相冲突；学员没有学习主动性；教学进度受华大师资限制，达不到公司要求等。6、日常人事方面：（1）人事信息系统不稳定，人员统计等功能无法正常运用，统计数据前后不一，给日常人事工作和公司人力资源状况统计分析工作造成了极大的困难，不仅奢侈了人力与物力，而且影响了工作效率与工作品质；（2）虽然5-6月份对部份人员进行了电脑考勤刷卡的试运行，但此套系统能否正式运行现在主要取决于电脑部编写的软件是否达到要求，考勤仍旧维持打卡现状，与公司发展不相适应。三、下半年工作支配及改进措施： 依据上半年工作状况和存在问题，下半年工作重点支配及改进措施如下：（一）经过上半年的修订与探讨，将于8月份发布实施基本薪资制度，使薪资确定做到规范化、标准化，同时，进行行业和地区薪资水平调查与分析，进行部份岗位与人员的薪资调整，促进薪资的内部公允与对外的竞争优势，使薪资真正反映员工贡献与个人价值，从而留住内部优秀员工，又吸引外部优秀人才加盟。 此外，现场女工流淌率大，聘请困难，一个重要缘由在于试用期即实行计件工资，由于娴熟度差，工资较低，因此，建议对新进的一线员工实行一个月的固定工资，即：在满勤状况下，初中毕业人员第1个月固定400元，技校和中专毕业人员450元，相当于给新进人员一个月的培训熟识期，这将有利于削减新进女工的离职，也增加招工的吸引力。（二）接着做好公司急需人员的聘请工作。1、鉴于女工在本地区聘请困难，除拓展聘请渠道外，将考虑在7月下旬到外地农村聘请。同时，建议公司将人员离职引起的聘请成本列入各单位人工成本考核指标，促进用人单位主管重视保持本单位人员的稳定，有效削减人员流失。基层管理干部在管理方式上也应改进对员工的合理要求应重视，在工作安排上应公正、依据员工个人特长与实力进行合理支配。 公司还应重视一线操作员的定编问题，对于产能的提升，除了增加人员这一途径外，还可以从提高设备运用率、改进工艺流程、提升自动化操作水平、提高现有人员娴熟度等方面考虑，避开采纳人海战术，应制订合理的人工成本消耗与产值的比例关系，从源头上限制人员和人工成本的过度增长。2、规范一般员工聘请流程，削减人为不正常因素的干扰，确保聘请过程的公正性。3、加强对新进人员的入职引导，制订新进人员试用实习与转正考核管理方法，不定期举办新进人员座谈会，解决新进员工工作、生活上的困难，使新进人员能留得住。（三）规范人员异动管理，推行竞争考核上岗，使异动做到合理、公允。（四）完善考核与激励体系，以目标管理为导向，以工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，并将考核结果与优秀员工评比相结合、与年终奖金发放和干部晋升与任免挂钩。1、依据上半年试运行状况对自我评议方法进行修订并扩大考评人员范围。修订目标是:使考核指标量化；对干部增加相应指标：如培训下属时数、参与学习时数、部门人员流淌率限制等；在考核周期上，干部实行季度考核，一般员工月度考核；考核结果的运用上：将考核结果与优秀员工评比和年度考核评优相结合。2、制订技术人员等级评定方法，通过对技术人员进行定期考评，确定技术职称和相应薪资等级，创建有效的激励机制。3、制订年度考核管理方法，明确各类员工年度考核标准与考核结果运用，年度考核结果与薪资等级升降、年终奖金、干部晋升等相联系，奖优惩劣，并实行肯定比例的末位淘汰，增加全员危机意识和竞争意识。4、为调动员工创新与改善的主动性及促进企业文化的建设，制订改善提案管理方法，对优秀提案实施嘉奖。（五）增加培训管理力度，切实提升培训效益：1、修订培训限制程序，明确培训权责，将于7月份正式发布实施，以此作为公司培训管理的依据，使培训做到统一管理，并加大对各单位培训指导和检查的力度，对外部培训进行归口管理。2、做好培训需求调查工作，提高培训的针对性。下半年将依据岗位职责与任职条件制订公司教化训练大纲，明确各类人员的培训目标与培训课程、培训时数的设置，为推行公司重要岗位人员持证上岗做好打算。同时将培训与岗位轮换、干部晋升考核等机制挂钩，形成自主学习的氛围，提倡自觉学习、主动学习，特殊是对管理干部，应将培训下属的小时数、参与培训的时数作为重要的考核指标，使干部重视自身培训及对下属人员的培训，促进全员素养与实力的全面提升。3、对培训效果进行刚好评估：对学员以课后笔试、写培训心得报告、制订训后行动