生产车间绩效考核制度制度名称生产车间绩效考核制度受控状态号编总则第 1 章适用范围第 1 条本制度适用于生产部及生产车间的全体员工。第2 条 考核目的通过考核，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，为员工月度工资的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。第3 条考核原则1.务实、适用原则。2.效益导向与职责导向相结合原则。3.科学合理原则。4.多角度考核原则。第 4条考核周期对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月的8 日开始 10 日结束。年度考核周期与会计核算周期一致。第 5条考核的组织生产部员工考核由生产部全面组织实施。考核工作的组织整理由公司综合部完成。 审核后的考核资料由综合部用于发放奖金。第 6条考核程序1.考核前 3 天，综合部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。2.各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交综合部。3.综合部将考核资料汇总整理出考核结果，报分管副总经理审核。4.综合部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向分管副总经理提出异议。5.综合部汇总最终考核结果并据此计算月度工资或年度奖金。第7 条考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。由综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5 个工作日内做出裁决。第 8 条考核的基本依据主要考核依据为生产部的月度计划和员工的岗位职责。第2章 月度考核第9 条 考核要素月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表” 。生产部员工月度考核要素权重表职别 计划完成 岗位职责 工作态度0.2 车间主任0.3 0.50.3 0.3 0.4班组长 0.5普通员工 0.50考核指标、权重和标准条10第1.计划完成要素（1）考核指标每月 28 日前由车间主任根据每月生产计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如产量、物耗、废品率、质量指标等，由此组成生产部月度计划完成考核如下表所示。生产部员工月度计划完成考核表指标 权重 标准 实际完成考核得分考核分值产量物耗废品率 质量指标合计实际完成 ?100?考核得分 K 说明：标准 ）指标权重（ 2 当月由车间主任根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重。岗位职责要素 2. 1（）考核指标根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。2）指标权重（由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。工作态度要素 3.（1）考核指标考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。（2）指标权重不同的职位根据各项指标的重要程度由车间主任分配不同的权重。条第 11考核标准、 BA 岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据。计划完成以月计划目标为标准，定性指标标准又分为DC、四个级别，如下表所示。指标标准等级表D CA B 等级达到目标接近目标远低于目标标准 超出目标 04981100得分1011205180第 12 条 考核主体和权重对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核，如下表所示。生产部员工度考核表考核要素岗位职责（ % ）考核指标和权重指标评判）计划完成（ %定量指标%指标权重标准实际完成考核评分考核分值（）1 指标W1K1W1K12 指标3指标、工作态度%（）说明：生产部计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入。第 13 条1.岗位职责、工作配合的计算岗位职责考核分值为直接上级评分，分值和同级评分的平均值各占 2.个人考核系数计算公式个人考核分值将月度考核分值从高到低进行排序，后 10%为不合格，中间第 14条考核结果用于月度工资的计发，计算公式为：生产部员工月度工资考核结果作为员工晋升的依据，连续 3 次不合格的员工给予辞退。第3章年度考核第 15 条年度考核要素为工作能力和工作态度，员工年度考核要素权重表。车间主任生产部班组长普通员工条第 16 工作能力要素 1.）考核指W2K2W2K2W3K3K3W3标（1 车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、（）指标权重 2 每年年初可由车间主任根据生产部的需要确定指标的权重。定性指标%）（考核指标积极性协作性责任心纪律性合计合计1.0考核指标权重ABCD考核分值指标 1W1W1K1指标 2W2W2K2指标 3W3W3K3合计1.0权重ABCD考核分值0.30.3 K10.20.2 K20.30.3 K30.20.2 K41.0考核分值和综合考核系数的计算方法工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的50%。=（月度工作分值权重 +岗位职责分值权重 +工作态度分值权重） /100 生产部根据分值的高低将员工考核结果分成三个等级，前 10%为优秀， 80%为合格，小数取整。对应的个人考核系数为：优秀； 1.2 合格， 1；不合格， 0.8。考核结果的使用=应发基本工资岗位系数个人考核系数即将月度考核系数从高到低进行排序，连续两次被评为不合格的提出警告，考核要素和权重不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部生产部员工年度考核要素权重表职别 工作能力 工作态度0.20.80.50.50.70.3考核指标、权重和标准沟通能力和专业技能。以上指标车间主任可根据实际情况调整。2.工作态度要素（ 1）考核指标主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。（ 2）指标权重由车间主任确定各岗位的四项指标的权重。第 17 条考核标准。将工作能力和工作态度的考核标准分别参照“工作能力考核标准表”和“工作态度考核标准表”，每项指标标准分为A、B 、C、D 四个级别。工作能力考核标准表指标 超出目标 A 达到目标 B 接近目标 C 远低于目标 D人际关系很差，不能人际关系好，能够团人际关系很好，善于人际关系一般，大多人际交团结合作和化解矛盾结合作和化解矛盾 往能力情况下能团结合作团结合作和化解矛盾经常出现工作不能顺各项工作能够有条不大多数工作能够有条统筹兼顾，工作安排组织协利开展状况，不能调紊地开展，其他部门恰到好处，其他部门不紊地开展，其他部调能力动其他部门配合工作工作配合积极高效门能够配合工作工作配合比较顺畅思路不明晰，语言和思路基本清晰，语言思路清晰，语言和书思路不太明晰，语言书面经常不能表达自沟通面表达能力都很强，和书面基本能够表达和书面表达能力比较己的意思，倾听时经能力倾听时能迅速理解对自己的意思，倾听时强，倾听时能够理解常不能理解对方意思基本能理解对方意思对方的意思方的意思工作计划性较差，工计划计划能力很强，工作工作有计划，但经常计划能力较强，工作作随意性较大不能按计划顺利实施大多能按计划开展都能按计划顺利开展能力对专业不熟悉，常不精通专业，解决实际专业对专业精通，能够解熟悉专业，能够解决能解决实际专业问题专业问题能力很强大部分实际专业问题决实际专业问题技能工作态度考核标准表指标 超出目标 A 达到目标 B 接近目标 C远低于目标 D偶尔主动学习业务知识；基本上不主动学习务长期坚持学习业务知识；知主动学习业有时主动完成一般额外业务知识；很少主对于额外任务能主动请识；主动承担一般动请求承担额外任能提出个别的新思的额外任务；工作求并且能高质量完成；工任务；积极性务；不能提出新思路和建议并经中有时能够提出作中善于发现问题，路和建议常提出新思路和建议新的思路和建议不能积极响应同事根据同事的请求能够提持能主动协助同事出色地完够与同事保的请求或者协作任成工作协作性供一般协助良好的合作关系，务的完成质量较差协助完成工作责任心不强有较强的责任心有一定的责任心责任心有强烈的责任心不能遵守工作规定守够能能够长期严格遵守工作遵工作的基本能够遵守工作规定和标准，经常发生基本能够遵守纪规定和标准，有较和标准，有非常强的规定与标准，纪律性违规情况，自觉性和觉的强自性纪但有时出现自我要求自觉性和纪律性律， 和纪律性差不严的情况律性条第 18 考核主体、权重车“对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）根据员工年终考核表进行考核，考核的权重也以关联度的大小进行分配，具“班组长和普通员工年终考核表”和”间主任年终考核表 生产部员工年终考核主体和权重表“体详见下表” 。车间主任年终考核表考核要素 考核指标和权重指标评判C D 考核分值权重A B考