-1. 总则1.1 目的绩效考核通过制订有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制订相应的薪酬、职业发展等激励手段。1.2 适用范围及用途本手册考核对象为除了非正式员工、试用期员工以外的全体员了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献。为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职和解聘、制订培训计划提供依据。 、通过公开的考核方式，通过公平、完整的考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作。2 原则2.1 公开原则考核过程公开化、制度化。2.2 客观原则用事实标准说话。2.3 反馈原则在考核结束后，考核结果必须反馈被考人，同时听取被考人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。2.4 时限性原则绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。3 周期半年考核的周期为每年1 月 1 日至 5 月 31 日；6 月 1 日至 12 月 31 日。4 绩效考核体系的结构精选资料-工作业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据；工作能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备工的各项能力的数据；工作态度考核指标， 指衡量各岗位员工对待工作的态度，思想意识和工作作风的数据5 绩效考核指标5.1 绩效考核指标定义绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内得分的基准。5.2 绩效考核指标制订流程由考核委员会提出绩效考核指标编制工作计划。对通过工作分析、 集体讨论的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标。由人事资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过。绩效指标不是一成不变的， 需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行修订，一般在每年年度考核后的由考核委员会根据公司下一年度工作重点进行修订。6 个人绩效考核6 16 21.4 职责人力资源部：负责薪酬管理制度的制订、修改、实施；参与年度薪酬计划的评审；负责制定薪酬定级和计件标准；负责对薪酬制度执行情况进行监督、考精选资料-核和异动管理；负责社保、工伤费用的提报；负责计件、计时工资的核算。财务部：负责制定年度薪酬预算；负责对人力资源部上报资料的审核；负责业务人员提成工资的核算；上报各级领导审批；工资发放；工资表存档。1.5 薪酬管理规定年度工资预算：年度工资总额主要依据上一年度经营业绩和本年度经营计划确定。工资总额控制：工资、奖金发放应严格控制在工资总额预算内。工资保密：员工工资列入公司机密，除与享有工资建议权、审核权和审批权的主管领导讨论个人工资外，不得泄露个人工资或探听他人工资信息。2.0 薪酬结构薪酬基本工资津贴奖金福利岗职特殊加通工年特殊绩有无底位务班全培保息讯龄终贡献效股岗位勤薪薪津津津津项奖训险权贷津贴奖奖奖贴贴贴奖假款贴2.1 薪酬总额：指公司依据劳动合同的约定，以直接货币或其他形式支付给员工的劳动报酬总数， 由基本工资、津贴、奖金、福利四部分组成。2.2 薪酬形式：按岗位性质不同，公司员工的薪酬结构分为三种类型：结构制工资计件制工资提成制工资2.3 结构说明基本工资是指底薪全员按850 元/ 月执行。津贴：员工依据个人岗位条件享受不同项目和额度的补贴。岗位津贴：体现的是管理和技术层次及各层次的职务等级 差别。精选资料-职务津贴：各 部门主管享受此补贴，体现的是职务间的差别。特殊岗位津贴：如高温等对身体有一定伤害的特殊岗位，给予一定的岗位津贴，具体范围及标准由人力资源部拟定，报总经理批准后执行。加班津贴：对平日、周末和法定假日因工作需要而加班的补贴（依照公司指定部门和补贴的标准执行） 。通讯津贴：根据其岗位按公司拟定的标准予以补助。奖金：是指全勤奖、工龄奖、年终奖、特殊贡献奖、绩效奖，以及其他一次性发放的奖励等。1 全勤奖：公司员工每月按规定正常上班，无异常者为全勤（早退、迟到、旷工者除外）。经理级以上 100 元/ 月；主管级 80 元/ 月；组长、职员 60 元/ 月；保安、后勤、仓库、生产车间员工40 元/ 月。（车间计件工 / 计时员 / 检验员 / 物料员 / 工艺员 / 保安员、后勤员工 / 车间组长以上员工 / 车间统计员、文员 / 设备组人员 / 机修 /品管员 / 仓管员每月出勤 28 天为满勤；办公室人员每月出勤 26 天为满勤，逢国家规定的节假日、年休假 则减去实放假天数 ）。工龄奖：工作满一年的元/ 月，满二年的元/ 月，满三年的元/ 月，满四年的元 / 月，满五年以上（含五年）的元 / 月，封顶工龄奖为元/ 月。年终奖：年终奖总额：年度纯利润的10% 。主管级以上管理人员：根据绩效考核结果发放，具体标准由公司拟定。实行结构制的其他文职人员：具体标准由公司拟定。计件人员：具体标准由公司拟定。年终奖具体分配明细：由人力资源部提出，财务部审核，经总经理批准后执行。精选资料-特殊贡献奖：公司对为企业做出特别贡献的员工给予专项奖励，具体细则由人力资源部拟定，报总经理批准后实施。2.4.4 绩效奖：五等职以上满额绩效工资为元/ 月；四等职满额绩效工资为元/ 月；三等职满额绩效工资为元 / 月；二等职满额绩效工资为元/ 月；一等职满额绩效工资为了元/ 月。根据个人考评分数，分配绩效奖金。2.5工资、计件单价一经确定就相对固定，当业务发生变化或总经理提出调整时可以调整。2.6依据广东省最低工资规定 ，员工在正常工作情况下，工资总额不低于三水区最低工资标准。3.0 计时工资3.1公司除生产系统实行计件、 业务部门业务员实行提成外， 其他员工实行结构制，其薪酬按结构构工资计算。3.2 结构制工资总额 =基本工资 +津贴 +考评奖3.3 岗位工资的确定方法：根据工作岗位层级来确定。3.4 薪酬与员工绩效考核的关系：员工薪酬与员工的绩效挂钩，自评与他评结合。考评工资由人力资源部根据绩效考核结果核算、汇总并报总经理批准后生效。工资结构详见：附件：结构制员工职等职阶级薪酬标准一览表4.0 计件工资4.1 生产一线操作人员实行计件工资制。4.2 计件员工总工资 =基本结构工资 +津贴 +考评奖附：生产一线各岗位计件单价标准 、绩效考评管理办法。4.3 各核算单位当月计件总工资的计算公式月计件总工资 =入库合格品数计件单价 - 当月报费品数 *原材料单价具体详见附件：计件员工计件单价表精选资料-5.0 提成工资5.1 业务人员按提成计算工资（细则详见提成工资计算办法 ）。5.2 工资结构工资构成 =基本工资 +提成工资 +津贴 +考评奖金；提成工资：提成工资= 项目款及时回款额 3 5.3 所属区域积压资金处理办法陈年老账 (由销售部确认、评估未按规定的周期收回部分)：公司交给催款组办理催款业务，凡通过催款人员的努力，成功追回的货款部分的提成，由总经理决定。5.4 销售费用业务人员的业务费用采取包干制，由自己承担。业务人员的特殊业务费，必须经总经理核准后，方可报销。5.5业务人员如因工作失误而给公司造成损失的，按公司有关规定负责赔偿。6.0 薪资定级与调整6.1薪资定级：6.1.1计时制新入职员工：试用期员工的薪资由所在部门负责人根据应聘人员的应聘岗位和计时制员工职等职级薪酬标准一览表标准，结合应聘人员要求确定出应聘人员的薪资等级，并按招聘录用审批权限呈批；6.2薪资调整：6.2.1年度调整：年度调整只调整岗位津贴和工龄奖金部分，每年四月份进行，各部门根据员工上年度工作考核结果和企业经营效益状况，提出员工薪酬调整建议，交人力资源部汇总后报薪资评定委员会决定。薪资评定委员会组成：组长：总经理 副组长：人力资源部经理、 总经理助理组员：财务经理、员工所属部门 / 车间主管临时调整：有调整需求时，部门负责人根据员工工作考评结果、企业经营效益，由部门负责人提出薪酬调整建议连同相关证明材料一并呈报人力资源部，人力资源部根据公司薪资制度审核后依工资异动审批权限、 流程呈报批准后生效；岗位异动：由人力资源部根据公司薪资制度、薪资标准，依“工资异动审批精选资料-权限、流程”呈报批准后生效。6.3 薪资异议处理：对薪资有异议的，可书面向人力资源部提出，人力资源部在2 个工作日内完成核查， 3 个工作日内予以回复。7.0 福利7.1 开展各种培训活