双因素理论(Two Fac tors Theory)又称激励保健理论(Mo tiva tor-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg )提 出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素， 二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人 们的不满，但不会带来满意感。双因素理论简介改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使 员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素 得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感 到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来 说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工 感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率； 但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不 满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。(国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健 因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满 意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。 逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期 错误运用，所以特加以修改并加以说明。欢迎有原文者提供原文资料并给 予批评)。双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。曾获得纽约市立 学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾 从事管理教育和管理咨询工作。双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就， 最初发表于1959年出版的工作的激励因素一书，在1966年出版的工 作与人性一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发， 1968年他在哈佛商务评论(12月号)上发表了再论如何激励职工 一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。赫茨伯格调查图20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区11家工商企业机构中对二百名工程师、会计师进行了调查访问，调查中他设计了许 多问题，例如，“什么时候你对工作特别满意？ ”“什么时候你对工作特 别不满意？ ”“原因是什么？ ”等等，请受访者一一回答。目的是验证下 列假设：人类在工作中有两类不同性质的需要，即作为动物要求避开和免 除痛苦的需要和作为人类要求在精神上不断发展和成长的需要。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的， 并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料， 着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和 不满足。调查结果可用图示表示如下：在图中，纵坐标上列出的是影响职工满意程度的因素。每种因素对应 着一个长方形线框，其长度表示该因素在面谈中出现的频数，宽度表示满 意或不满意情绪持续的时间。横坐标的左半段表示因某项因素不具备或强 度低而导致不满意，右半段表示因某项因素具备或强度高而导致满意，数 字表示因素出现频数百分比。保健因素：双因素理论赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公 司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事 关系的处理不善。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地 激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极 怠工，甚至引起罢工等对抗行为。激励因素：赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非 常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成 绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成 长等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为 动机具有积极的促进作用，它常常是一个管理者调动员工积极性，提高劳 动生产效率的好办法。研究表明这类因素解决不好，也会引起员工的不满， 它虽无关大局，却能严重影响工作的效率。因此，赫茨伯格把这种因素称 为激励因素。赫茨伯格在研究的过程中，还发现在两种因素中，如果把某些激励因 素，如表扬和某些物质的奖励等变成保健因素，或任意扩大保健因素，都 会降低一个人在工作中所得到的内在满足，引起内部动机的萎缩，从而导 致个人工作积极性的降低。对双因素理论的误解赫茨伯格(Herzberg )的双因素理论，现在普遍单纯认为激励励因素 包括工作本身、认可、成就和责任等与工作本身有关的内容，保健因素包 括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等与工作环 境有关的内容。有人甚至因此将这些内容与 马斯洛的需要层次理论进行对 比，认为保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要等较低级的需 要；AML1rUifliLMITnt工陰孵119双因素理论与需要层次理论的错误联系激励因素则相当于社交、受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需 要。实际上，就赫茨伯格调查结果图示我们可以看出，大部分项目因素都 是具有双面性的，其既有激励因素的一面，也有保健因素的一面，只是有 些项目因素在更多时间与频率上更倾向于激励或保健因素而已。更何况， 赫茨伯格的调查有其局限性和非典型性，固定地认为社会各阶层和各时代 都是如此心理倾向是不客观现实的。双因素激励理论的谬误与贡献1、双因素理论双因素以满意不满意作为判断员工是否具有积极主动性的标准具有主观 性。实际上，员工满意既可表现为以岗为家、认真负责，也可表现为志得 意满、不求进取，前者是员工忠诚职守的表现，而后者是员工具有颓废心 理的显示；而不满意亦可表现为忠言与建议，也可表现为冷漠与敌视，前 者亦是员工工作主动可靠的显示，后者则又是员工消极被动的表现。所以 说，双因素理论是就各项因素的满意与不满意程度进行的调查研究，既没 将满意程度与被调查人的劳动生产率联系起来判断，也没有将“个人需要 的满足”同“组织目标的达到”联系起来，只是主观地以“员工对某项因 素满意就有相应的积极主动性”为判断的唯一前提，这不但在一定程度上 否定了法纪法规、权威榜样等内心与外界压力因素对人们积极主动性的正 面影响，且具有主观臆测的成分。2、双因素理论调查研究缺乏可重复性。有些西方行为科学家对赫茨伯格 的双因素激励理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这 个理论。同时，重庆工商大学管理学院讲师刘云硕士 2004年通过对国内5家 企业，以随机抽取一些绩效高的员工和绩效差的员工为调查对象，发放收 回了 115份有效问卷，由此在其所作的保健和激励因素对员工激励作用 的调查分析中得出了：“激励因素具备时，员工可能会出现高绩效，也 有可能会出现低绩效；保健因素具备时，员工也是可出现高绩效，可能出 现低绩效；在特定的情境下，激励因素未必具有激励作用，保健因素也未 必没有激励作用”的结论。因此对于赫茨伯格及其同事所做的试验，被有 的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果 归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有 考虑这种一般的心理状态。3、被调查对象的代表性也不够。赫茨伯格的调查研究只是针对二百名工 程师、会计师进行的，而事实上，不同职业和不同阶层的人对激励因素和保健因素的反应是各不相同的，比如就国内的农民工、蓝领阶层、白领阶 层、管理阶层相比，不可能一致都将工资薪金作为保健因素，而都将成就 感作为激励因素，恰恰相反的是：对于农民工来说，工资薪金相对于成就 感则往往是更具有激励作用的，因此说赫茨伯格的调查是有其局限性和非 典型性的。双因素理论的贡献贡献双因素理论尽管有以上的不足与谬误，但其“保健因素不能得到满足, 往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保 健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激发员工的积极 性”以及“激励因素才能够给人们带来满意感，但激励因素即使管理层不 给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意”这两个论断却是很 有积极意义的。同时，我们在现实中往往也会看到类似现象，比如当我们 年年过年前给员工发福利时，往往也不见员工因此在工作上会有什么积极 的反映，但若我们某年取消了这一福利政策又往往会造成人们的不满甚至 因此消极怠工。再比如当管理层将公司办得象家一样，照顾得面面俱到、 互相间关系其乐融融、环境优美、福利良好，固然会增强员工对企业的忠 诚度，但若管理层将公司办得就象公司一样，也就不见得员工就因此而感 到不足不满了。所以说，双因素理论的这两个论断在一定程度上还是有一 定道理的。积极主动性双因素理论的谬误除了其单纯地将激励因素与保健因素划分归类以 外，关键还在于其将满意表现与积极主动性联系起来，而将不满意表现与 消极被动性联系起来。有满意的表现虽然不一定就有积极主动性，但企业 单位的工作责任目标必须满足员工的需求需要才能具有激励作用却是受到 人们公认的。按照双因素理论的叙述满足了保健因素则会使员工不会不积 极，但也不会使其积极，且过度的保健因素的满足反倒会滋生惰性；同时 给予其激励因素会使员工很积极，但不给予其激励因素也不会使员工不积 极。所以，双因素理论的重要意义就在于告诉了管理层：尽管在人们需求 需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极主动性，但有些需要需 求形式是难以完全满足或只能给予其基本满足的，而有些需要需求形式尽 管不是员工内心里主动追求的，但却能最大激发其满意满足程度，进而由 此最大程度激发其积极主动性。双因素理论的运用方法与原则核心赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来 满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断, 因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比 如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工 资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素, 对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可 能的多做业务。所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存 在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分； 其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量 地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动 性。这样，就产生了一个问题，保健因素与激励因素有什么实质区别？保 健因素应该满足到什么程度？激励因素应该给予什么样的分量？这种量的 划分原则是什么？保健因素保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素” 的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与 其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、 承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必 须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的 必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激 励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。我们知道了保健因素与激励因素的实质区别，就明白了保健因素与激 励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能 因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然可就多项内容划分 为