方老师总复习课案例规划篇题目概述:A公司成立之初只有几个人，老板说了算,月末奖金很公平,现在发展到100多人，奖金还是老板凭个人印象发放，员工不满。老板布置的事情有推诿,好处大家争，有事互相推。老板觉得员工素质低下。问题:该企业存在什么问题 如何解决答题:I、 该公司存在的问题有以下几点：1. 组织结构的问题。随着企业发展，原有的直线制的组织架构已经不适合企业的现状了。目前企业新增到100多人，老板管理的精力有限，直线制的管理模式直接导致了企业管理的不明确,岗位职责不明确的现象。所以，在工作中员工有互相推诿的现象。2. 招聘培训的问题。老板布置的事情不能及时完成，老板觉得员工素质偏低，企业在招聘新员工的时候没有招募个人素质与企业文化相匹配的员工。对在职的员工也没有做好企业文化等方面的培训。3. 绩效薪酬的问题。以前,公司只有几个人，老板的直线制管理非常适合,他知道每个员工的具体业绩及工作表现，因此月末对员工进行考评，结果比较公平,发的奖金有激励的效果。但是现在公司已经发展到00多人了，老板精力有限,不可能对每个员工的表现和工作业绩了如指掌。因此凭借主观意愿来对员工进行考核，就使考核显得不公平，造成员工多劳不能多得,企业内部的激励就不公平了。奖励失去了激励的作用。员工开始不满。II、 针对该企业的问题，我的建设性意见是：1. 改善组织结构。 对企业现状进行诊断后，员工的组织结构存在的一定的问题。必须重新设置组织架构。先听从公司高管的意见，重新分析各岗位的职责，从直线制调整成直线职能制。设立业务部、销售部、人事部、财务部、综合管理部等部门，并设立相应岗位,制定各部门的管理制度及各岗位的操作流程。2. 完善招聘、培训体系。在招聘的时候,严格按照岗位说明书招人，招募与企业相匹配的员工。并完善培训体系,开展全员的企业文化等方面的培训来提高员工的整体素质,满足企业发展的需要。3. 改善绩效、薪酬制度。重新建立绩效考核办法及薪酬制度。根据各岗位情况制定5-7个KPI指标,定期用SMT原则进行考核，考核结果与薪酬有效结合,使企业的薪酬具有竞争性、激励性、公平性,从而更好的激励员工。招聘篇题目概述：书P1招兵买马答题：(印象答题）I、 该企业存在的问题有以下几点:1. 招聘准备工作没有做好。企业招聘没有根据企业的人力资源规划做好招聘的规划。企业招人非常随意,没有一个招聘规划。人力资源规划工作没有做好会影响员工的士气,降低工作效率，造成生产任务无法完成,产品质量下降，损害企业的形象及声誉。 没有对岗位做好工作分析。该公司没有岗位说明书，没有分析招募的这个人事岗位的胜任能力。2. 招聘实施工作没有做好。 企业在发布招聘信息的时候，脱离了实际，招聘信息失真、非常含糊、笼统,任职资格也没有明确，使得收到了大量的无效的简历，严重降低了人事部门招聘工作的工作效率,招聘渠道的选择也没有按照效率、经济、质量保证的原则,也没有考虑到企业形象的宣传,非常盲目。3. 招聘甄选工作没有做好。 企业没有按照科学、人本、权变的原则对人才进行甄选。面试过程不严谨，没有经过静心的策划，效果不好,在介绍企业的时候有些夸大，承诺无效,对应聘者不诚信。 以上几点不足造成了这次招聘工作的失败。II、 针对以上几点不足,我的解决方案是:1. 做好人力资源规划工作。企业应该根据企业的战略、经营目标以及业务的发展情况做好招聘规划。使人员始终达到供需平衡，满足企业的发展需要,达到预期的目标。2. 做好工作分析工作。企业应对各个岗位做好需求分析，胜任能力的分析。了解各岗位的工作职责、工作内容以及任职资格,这样在发布招聘信息的时候,才能有针对性。同时考虑到高效率,高质量及经济成本等问题。3. 在每次招募人才前做好招聘计划。确定好招聘的岗位、要求、人数等信息。4. 招聘要严格按照公正、质量保证、双向选择、效率、经济的招聘原则进行人才的甄选,避免进入招聘的误区,选择合适的候选人，做到人事相宜，能岗匹配,符合企业的发展需要。5. 通过选择多种科学的评价中心及心理测评方式对候选人的真实能力进行探测,做好背景调查，确保各方面信息真实有效,并与评估结果进行对照,降低录用风险。6. 提供切实的工作环境信息，给于真是的报酬许诺,诚信以待,避免在工作进行初期的人才流失,降低招聘风险，掌握好招聘成本,达到预期的目标。题目概述:A公司创业十几年，是一家环境公司,有多项工程，在相关技术上有成熟的见解。A公司未来的战略是为工业园区做污水处理。目前项目很多，方案一直修改，还丢了一个大项目。业务增长很快，技术能力的员工难以对手下员工进行开发指导。技术人员追求完美，不与客服沟通，技术人员压力大。为了激励，公司设了管理岗位,将2年以上工作经验的员工破格提拔,导致管理岗位增多,且提拔的人员与管理岗位要求差距较大,勉强使用。而且提拔的人员缺乏管理经验，影响了业务，也是很多高管离职，造成了经济损失,人力资源部建胜任模型，改变现状。艺众公司经过几十年的艰辛创业和发展,已经成长为一家集技术、投资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司,公司拥有国家实用技术师范工程多项,并在印刷线路版废水治理，电镀废水、食品等高有机污水的治理等领域掌握一套成熟的、稳定的处理工程工艺。随着国家环境保护法律的强制限制和各类大型工业园区的建立,艺众公司的未来战略目标是：适应和配合大型工业园区的发展及独立托管工业园区的项目。由于业务领域的延展和项目的数量增加，公司经常出现技术方案一改再改的问题,最近还出现一次重大失误，使公司与一个大项目失之交臂，这给公司管理层震动很大,公司业务增长速度增快，而技术人员既是方案的制定者也是业务服务的开展者，这样的工作方式使他们难以兼顾下属员工的技术指导和技术开发。加上技术人员普遍存在追求完美的性格缺点,不善于与客户洽谈，导致他们叫苦连天，感叹分身无术,技术队伍出现断层,技术人员压力非常大，工作成就感低。为了激励技术人员,公司设立了“副部长、部长助理”等管理职位,将工作二年以上的，平时有较好技术能力的人员破格提拔使用,结果导致公司技术职级设置过多,而且提拔上来的人与岗位要求相差甚远,职能勉强使用。由于提拔的管理人员缺乏带领团队的工作技巧,在很大程度上影响了公司项目的运作。公司单一的选拔和激励手段，使几名高级研发人员看不到自己成长的空间,跳槽到竞争对手公司，给公司造成了重大经济损失，于是公司要求人力资源部通过建立岗位胜任模型,为公司挑选人才，避免勉强提拔使用的现状。问题：1、 请分析艺众公司在发展过程中遇到的问题属于哪一类问题?有什么危害性,怎么解决?2、 请问岗位胜任模型有哪些内容?答题:I、 A公司目前存在的问题是企业在快速发展中遇到的人才瓶颈问题，即人才短缺。II、 人才短缺会影响公司的产品质量、阻碍公司的战略发展、使很多人才流失、项目丢失、更严重的会影响公司是声誉，造成一定的经济损失。因此一定要重视企业的人才短缺问题。III、 对于该企业的这一问题，我的解决方案是: 做好人力资源战略规划，提前做好人才储备。在企业内部做好梯队建设,提前做好招聘新人、培养能人的工作。使企业的人才能满足企业的迅速发展的需求。IV、 胜任模型的内容有以下六个层次1. 知识 .技能 3社会角色 自我认知 5 特质 动机其中知识技能属于员工的显性能力,可以通过短期培训来达到预期的要求。社会角色、自我认知、特质、动机属于员工的潜能，需要通过一系列的培训来不断开发他们的潜能。培训篇题目概述:原来十几个人,现在发展到现在0人,老总认为要上一个台阶,就要开展培训,小李第一次接触培训,从网上查了,发现目前领导力的培训比较热门，于是与领导谈了，在企业中开展了领导力的培训，老板同意了。于是小李找了咨询公司,花了w对全体员工进行脱产天培训。讲师授课很生动,从三国讲起,但培训后,员工反映和自己没关系，有点浪费时间,小李很委屈。问题：公司存在什么问题? 小李要把培训工作落实到实处应该如何开展?答题：I、本案例中公司存在的问题有以下几点：一、 培训前培训计划没有做好。小李没有根据组织的实际情况,各岗位的实际需要对不同层次的岗位做调查分析，只是根据自己的主观意愿做了培训,不符合培训按需施教、学以致用的原则，所以造成了员工培训后的不满。二、教师、教材的选择工作没有做好。 小李在此次培训前没有做好对教师及教材的选择工作。应当对目前各层次的岗位状况分析调查后,结合组织特点开展培训，此案例中,讲师授课很生动，但是从三国讲起,对大部分员工针对性不是很强。三、 培训评估工作没有做好。 培训前，小李没有对各岗位的状况、员工的知识、技能进行评估;培训中，小李也没有及时与员工及老师进行沟通，及时反映员工的一些问题;培训后，小李也没有对员工进行培训结果的考评。四、 此培训没有设专职人员。 本案中，小李在培训时没有安排培训专职人员，没有对培训的过程进行及时评估，同时也没有及时与师生沟通，反馈学员意见，没有及时修正。导致了学员培训后对培训不满意。五、 培训方式选择不当,培训没有落实到实处。 本案，小李选择全员停产2天培训，这种培训方式选择不当,停产天造成了公司一定的经济损失。六、 培训缺乏考核标准。 本案例中，小李没有制定培训考核的标准，培训后也没有相应的考核，企业没有培训以及考核制度来保障，导致了大部分员工觉得培训不实用,部分员工觉得针对性不强。II、把培训落实到实处，要抓好以下几个环节：一、 企业培训工作要根据企业的战略、经营目标，严格按照全员及重点;按需施教；学以致用等培训原则,从组织层面、个人发展以及岗位层面分析后,来确定培训项目及内容。二、按照企业需求，按照部门、员工的不同层次来做需求调查工作。将员工分类后开展培训，对各个培训设定培训的目标,确定培训内容、选择合适的教材和教师，确定相应的培训时间和费用。三、对需求调查信息从企业组织需要层面；员工工作岗位、工作内容以及任务层面；员工学习愿望、知识技能素质等层面进行分析。与部门主管充分沟通,确定培训项目,明确培训目的，达到提高员工知识技能从而提高工作效率。四、做好培训计划。合理安排好培训时间,选择合适不同岗位层次的培训方法。操作岗位可以采用实践法与讲授法相结合的多元化方法达到培训目的。五、及时对培训进行评估。确定好考核评估指标，并对培训指标进行考核。做好培训前,培训中，培训后的评估。培训前对员工的岗位知识技能等进行评估;培训中与师生沟通交流,及时反映；培训后对培训结果进行考评。以考核培训前后的培训效果。六、培训方法的选择。 可以根据不同岗位、不同员工选择不同的方法。常用的培训方法有:讲授法、实践法、自学法、模拟法、游戏伐、拓展训练、网上培训等。七、 建立相应培训制度,与绩效挂钩。建立员工培训档案。为以后员工晋升加薪提供依据。做好以上几个方面,才能将培训真正意义上落实到实处。题目概述:小王来到公司报道这天，人事直接带他到了部门,部门经理不在，人事就直接找了老张安排了小王的位置,没有人安排小王的工作,也没有带教，一周后,小王很迷茫，他的岗位是网络制作维护员,但是小王不知道自己遇到问题能找谁。问题：小王为什么迷茫 简述新员工培训的必要性 如果你是该企业的人事主管，请制定该企业的新员工培训方案。答题：I、 本案中小王茫然的原因是： 小王到新公司后,公司没有给他介绍公司、部门的情况，所入职的