在竞选人事处长时的演讲 假如我是人事处长 在竞选人事处长时的演讲 张学群 假如我是人事处长,我要按着人尽其才，才尽其用的原则,力革时弊，开拓前进,奏起我的用人“三部曲”。 第一部曲叫做招才有方。我当了人事处长后,首先烧它个“三把火”。第一把火,宣布我招才的七个原则:一不用胡子长短衡量人的能力;二不以资历深浅为录用的依据；三不把文凭视为水平；四不在党与非党上设卡；五不以档案看人；六不因犯过错误而把人看死；七不以有争议而弃之不用。第二把火，确定我的招才观。要敢于招进那些有缺点，但个性突出,热情实干，勇于探索，勤于钻研的开拓型人才。俗话说,人无完人,金无足赤。任何人都不可能十全十美，没有一点缺点。能力往往和缺点连在一起,失误也常常和成绩结伴而行。关键是要弃其短，用其长，扬长避短。因瑕掩瑜，弃之不用，大错特错。美国著名管理专家杜克在有效的管理一书中指出，倘要所用的人没有短处，其结果最多只是一个平凡的组织。所谓样样都好,必然是一无是处。才干越高的人其缺点往往越明显。有高峰必有深谷。谁也不可能是十项全能。与人类现有的广博的知识、经验、能力的汇集总和相比，任何伟大的天才都不及格。第三把火,疏通招人渠道。打破方法单一、手续繁琐的人才流通模式，实行“考试聘用制”。考试分笔试和口试两种。笔试不仅要考基础理论，还要考现代科学知识,增加思考题的分量,主要看其思维的深度和广度，分析问题和解决问题的能力。口试主要看其语言表达能力、应变能力、社交能力。口试是发现人才的途径之一，不能不予以重视。与此同时,实行合同制、试用制、自荐制等。总之，要多途径、多渠道、多方位、多层次地发现人才。这样,能征善战的“千里马”就会不期而至,各有神通的“八仙”也会纷至沓来。 这一曲节奏要快、要响，决不拖泥带水。也就是要尽快发现人才，网罗人才。 第二部曲叫做用才有道。招来“千里马”和“八仙”之后，多余的人员怎么办我当了人事处长以后,下决心把机关人员削减三分之二,彻底改变人浮于事、办事拖沓的作风。削减的人员,有培养前途的送到各级各类党校、干校去学习；没有发展潜力,但尚有工作能力的,下基层帮助工作。该上的上，该下的下,该进的进，该出的出。上上下下，进进出出，对事业大有益处。不过,这可能会有很大阻力。但我相信,只要得人心，顺民意,阻力是会排除的。目前专业不对口，外行领导内行的问题还相当严重。为此,专业人才一定要从事其专业，能统筹全局的，一定去抓全面工作。适其所能，才能在其位,司其职,负其责。人少了，就(更多精彩文章来自“秘书不求人”）要想法提高工作效率。因此,要着手建立一整套岗位责任制。责任制根据不同的工作性质和特点,采取不同形式，规定其工作的数量、质量、时限、效率，做到职、责、权、利四者的结合。要坚决消除“待业”现象。与责任制相适应的是建立一套严密的考核制度,规定考核标准,建立考核档案，记录工作人员的成果。该奖的奖,该罚的罚,坚决废除大锅饭, 砸烂铁饭碗，搬走铁交椅。有人讲“红眼病”不好治,我看该奖的奖，该罚的罚，就是治“红眼病”的灵丹妙药。另外,我当了人事处长的话，坚决贯彻执行“退休制度”。到了退休年龄，自动退下来，以保证干部队伍的活力。对退下来的同志，要优待。我初步考虑,每人先向上浮动一级工资，其他待遇也向上升一格。即现在是科级的退休后享受副处级待遇。然后腾出房子，成立老干部活动室，再成立几个协会，如钓鱼协会，书画协会等，要把这些协会办得有极大的吸引力。使其他同志羡慕，到了退休年龄就高高兴兴地退下来。 这一曲很难奏,要奏得婉转有情,奏出娘家调,闺女听到这调子，便有依依不舍之情。这也就是要想法留人。有人说人才好招不好留,其中关键就看你会不会用、会不会管理。人才有了用武之地,又有一套制度限制住,是不怕“凤凰”远走高飞的。 最后一部曲叫扶才有法。扶才就是要培养人才。有法，就是要科学,要用科学的方法培养人才。我初步考虑:第一,不是有人看不起青年人、不相信青年人吗我就在”退休制”里来个硬性规定。岁以上的老同志，主要任务是延年益寿，一要长寿,二要长寿,三还是长寿,不准干预“朝政”。岁以上岁以下的同志，还可以在岗位，但最主要的任务是扶持青年上台。这叫做，第一梯队长寿清静；第二梯队扶持新秀；第三梯队拼搏上阵。第二，现在上来的青年干部都在副职上,似乎患了“妇科”副科流行病，这怎么行我要来个正副职“换位法”。换位以后,不称职的再去当副职，称职的再向上提一级，直到把他们放到最佳位置上，让他们放开手脚大显身手,增长才干。第三，选择至今尚未打开局面的单位,派一批有发展潜力的青年干部去锻炼。什么时候开创了单位的新局面,什么时候上来任职。去了平平常常，干不出名堂,就在那里“扎根”。现在有一种倾向很不好，派干部下去锻炼，派到先进单位去坐吃闲饭，而且两年以后,不管干好干坏都照样提拔上来任职。这很不利于青年干部锻炼成长。培养青年干部也不可搞“铁饭碗”、搞“镀金”。“假金总需真金镀，若是真金不镀金”。 这一曲要吹得深厚有力,也就是有培养人才的紧迫感。有的人虽然注意人才挖掘、使用,但不注意培养人才。这是一种“竭泽而渔”的做法。为了明天,为了未来,一定要奏好扶才这一曲。 还有，我当了人事处长后，要把现代信息科学应用到人事工作中去,建立一个带有规律性的程序“人才信息管理”，使招才、用才、扶才建立在现代科学的基础之上。人才信息管理分为收集、分析、处理、反馈四个程序。信息收集,主要收集社会各个角度发来的人才信息。收集到了人才信息,就要着手分析。分析要掌握两个环节：定性分析和定量分析。定性分析就是要分析某人属于哪个类型人才。比如是开拓型的，还是“守摊型”的；是科技人才还是政工人才等。定量分析,比如搞科研的,就要分析搞什么研究的,研究到了什么程度，成果如何第三是人才信息处理。经过分析后,决定取舍,然后分到较能发挥其优势的工作岗位上去。最后一个程序是人才信息反馈。到职后，要经常了解其工作情况，不断进行考查，发现工作不合适，就及时调整。每次人才信息反馈，既是对旧信息处理情况的检查和鉴定,又是对新信息处理的开始。四个程序环环紧扣，形成螺旋式的无限循环往复。任何一个环节出现了问题,都可以及时发现，及时处理。实行人才信息管理后，能避免一些重复劳动,提高工作效率。这就必须精简人事处人员。精简后的人员由三人组成,处长、资料员、信息收集员。三人分工是：处长统揽全局，当然也要干具体事情;资料员处理内务;信息 收集员负责人才信息管理。三人组成一个“铁三角”,像三个“瞭望台”,你监督我,我制约你，相互促进,搞好工作。 最后，我当了处长后,就着手挑选一个胜过自己的青年人,锻炼几年以后，让他接替我的工作。那时我宣布，任职到期,公开让贤。 招才要有方,用才须有道,扶才应有法。这就是我当上人事处长后的改革实施方案。 选自演讲与口才年第期 第 4 页 共 4 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。