论文摘要论文摘要:随着我国经济的发展，计划经济时期的传统人力资源管理模式已不适应企业发展。面对新形势，国有大型企业应怎样改变人力资源配置问题已成为目前企业面对的一大难题。在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在诸多的不足使得人力资源未能发挥其应有的效率。要切实解决这些问题就必须针对具体的实践对中小企业人力资源管理进行一定的创新以适应时代的发展需要。本文笔者旨在通过管理学的相关理论从目前中小企业人力资源管理中取得的成绩与存在的问题入手对中小企业人力资源管理进行创新提供一定的建议和措施。这些理念体现了中小企业人力资源实践与创新。人力资源管理是一种经营：人的经营。她是一个企业综合管理水平的体 现，是一个企业能否适应市场生存，能否在市场中游刃有余的关键，因为企业的管理其实就是人的管理。人力资源管理的目的是激发人的潜能，最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标的实现，推动社会进步。处理好了“人”的问题，才能使企业的各项建设更加顺利的进行下去。人力资源作为资源之一，是政府机构、企业、社会团体等一起组织发展的核心，为了组织可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进组织的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理、国有企业当前现状及存在的问题，并在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。 关键词：民营企业;人力资源;合理配置;管理一、我国企业人力资源配置的现状 （1）人员结构失衡，整体素质偏低 随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前，国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。（2）企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 我国企业由于受传统计划经济体制的影响，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。另外，由于有的领导者素质不高，在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。 （3）人力资源的开发动力不足 有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。 人力资源的配置不够优化 人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。中小企业要突破人力资源的瓶颈必须从治理结构去思考，光从人力资源部门去折腾，经常换HR主管，是没有用的。人力资源的责任，绝对不是靠人力资源部门的几个人就能担当得了的。实践证明：人力资源的管理责任一定要通过治理结构的优化，让各层管理者都来承担人力资源管理的责任才是有效的管理。也就是说：中小企业能力的提升，绝对不是靠员工的能力提升，首先是靠老板的领导力、高层的管理力和中基层的执行力的提升。如果没有领导力的提升，就谈不上员工能力的提升，所以，在帮助一个中小企业在构建人力资源体系的时候需要从经营的角度，从治理结构的角度来思考人力资源的问题，中小企业不仅要关注人力资源的专业职能建设问题，更重要的是创建优化而高效的人力资源治理系统。某阀门企业的老板正确地说，企业经营的本质是经营人才，什么是经营人才？我们提出来一个“人才经营的金三角”。为了驱动企业人力资本，让人力资源优先发展与价值增值，我们提出人力资源要优先发展，人力资本要优先投资的理念，就是通过人力资源的机制，通过人才的经营去提升本企业人才的价值。二、建立人力资源的合理配置与管理制度 （1）转变观念，加大人力资本投资 要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。 把合适的人放到合适的岗位 ，合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。（2）塑造企业文化 对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。 （3）制定长远的人力资源管理规划 企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才，还应着眼于长远规划，制定明确的培养目标确定重点培养对象。推行“全量化人力资源价值管理”。就是通过构建全员价值创造自主经营体。玉环某家电企业通过一个新的会计核算体系，算出每个人为公司创造多少价值，通过一套荣誉体系，去激励员工不断创造价值，不断进行团队合作，创造更大的个人价值与团队价值。他们提出来一个“自主经营主体”，即每个人在公司所创造的价值、所占用的资源，都要进行核算。除了资金上的财务报表，还有人力资源的财务报表。即划小价值核算单位，激活各个价值主体，同时实现各个价值主体之间的协同。这个协同要靠中小企业的HR部门建立管理平台，使全体员工建立共同的价值观，构建全员价值创造的自主经营主体，使每个人都能创造价值。（4）对员工进行战略性培训 企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。实施“责、权、利、能四位一体的人力资源管控模式”，过去叫做“责、权、利三位一体”，现在人力资源不光是责、权、利三位一体的问题，更重要的是责、权、利、能四位一体。从人力资源的专业职能上面来说，管控背后靠的是机制，而不是靠人盯人、点盯点来控制。机制是责任体系、权力、利益和能力的分类，所以叫做“责、权、力、能”四位一体的人力资源的管控模式”。只有建立这种管控模式，才能既激发每个员工的创造热情和激情，又能实现企业的有效管控。（3）建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制 在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。 1、制定长远的人力资源管理规划 企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才，还应着眼于长远规划，制定明确的培养目标确定重点培养对象。 2、对员工进行战略性培训 企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。 三、注意处理人力资源优化配置关系 1、企业环境与人力资源的关系 企业环境对企业的经营活动，具有直接或间接的影响作用。因此，我们在人力资源优化配置过程中，必须充分考虑企业所处的环境，争取更有利于企业发展的外部条件。 2、企业其他资源与人力资源的关系 在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物资、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的支配，企业功能的发挥，要通过人的作用。 3、企业在静、动态形式下与人力资源的关系 这里说的静态是一种相对的静态，即企业在一定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳定，这时，企业对人力资源的配置要求就具有一定的稳定性。但是，企业常常是在动态形式下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反应，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实施进行内部调整。这种动态的调整，必然也会带来优化人力资源方案的调 整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。 4、企业信息与人力资源的关系 企业的经营管理活动，都与企业信息息息相关，通过信息收集、处理、传输、控制为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘用、培训和使用各种人力资源，协调指导企业的人员配置，合理地发挥人才资源的潜力，做到人尽其才。 四、结论 建立知识协同化人力资源管理系统，借助于现代互联网信息化来实现人力资源共享。过去人才就是互相见面，那叫人才团队，现在你可以借助于企业内部局域网、互联网、QQ和手机可视化，在全球范围内都可以进行知识的共享、工作的协同。现在的劳动组织方式、协同方式跟过去以往在车间里面和营销团队里面不一样，大家可以十年不见面，可以做十年的合作，就是通过网络系统信息系统，大家远隔万里也能够进行知识的传递。这一点，就是企业实现不求人才所有，但求人才所用。当然，这个系统也包括很多企业的业务外包、人力资源外包等等。企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配