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MBA组织行为学案例分析:对员工短缺的反应案例尼桑汽车公司(Nissan)面临一个问题:它在日本的工厂招不到足够的工人。日本的年青人抵制装配线工作。他们认为这种工作单调乏味、节奏太快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务工作。甚至在那些想尝试汽车业工作的年青人中,也有30%在第一年辞职。劳工短缺意味着工作大量超时,许多员工每天工作12个小时,周六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间,管理层也因为工作时间太长带来的高成本和雇用临时工而受到挫折。尼桑公司的管理层能做些什么呢?不论提出什么解决方法,他们都认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化。低人口出生率意味着18岁的年青人会从现在的200 万人急速下降到10年后的150万人。而且,汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间,以便和其他工业化国家更一致。美国卡车公司(USA Truck )面临着与尼桑公司相似的问题。阿肯色(Arkansans)的长途货运公司为固特异(Goodyear)、通用汽车等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临卡车司机短缺的问题。当新的管理层在1989 年接管公司时,他们决定勇敢地面对这个问题。他们直接去找他们的600名司机,征求他们对降低流动率的建议。这成为公司管理层和资深司机之间固定的季度性会议的第一次。美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息。当工资高时(通常是每年50000美元或更多),司机抱怨工作时间长每周70个小时是很正常的每次都要在路上花费2周4周。司机要求反锁刹车和气动装置时,公司安装了。当公司在阿肯色州的西孟菲斯市终点站建造了司机住宅区,员工建议每家配置私人浴室而不要公共浴池,公司也照办了。司机要求在漫长和横跨全国的长途运输中能有更多的时间回家,于是,公司增加了司机在路上的时间,把出差时间从每星期6次减为2次。美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气,也降低了司机的流动率。但工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货,因为不像大多数运输公司,美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不是到天。所以在管理层表现出对员工的尊重日益增加的同时,并没有减少对司机的期望,例如,一年内迟到两次的司机会失去工作。讨论问题一、用双因素理论分析尼桑公司的问题。分析双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的,全名叫“激励、保健因素理论”。传统理论认为,满意的对立面是不满意,而据双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。因此,影响职工工作积极性的因素可分为两类:保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。所谓保健因素,就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性,只起维持工作现状的作用,也被称为“维持因素”。所谓激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。 尼桑公司在日本的工厂招不到足够的工人,日本的年青人抵制装配线的工作,要变革以改变现状,就必须在管理中充分运用保健因素和激励因素,其中,激励因素为主,保健因素为辅。保健因素主要体现在环境方面。尼桑公司应该在企业的政策和理论、技术监督、薪金、工作条件、人际关系、地位、职业安定和个人生活等方面不断予以改善,使员工从不满意达到没有不满意。装配线的工作单调乏味、节奏太快,令人厌倦,从工作本身和工作内容方面,员工根本就无法达到满意。而无法达到满意,就导致了员工流失(甚至在那些想尝试汽车业工作的年青人中,也有30%在第一年辞职)。那么,尼桑公司应该在重点从激励因素方面着手,努力使员工工作丰富化和得到工作满足,譬如在成就、赏识、挑战性的工作、增加工作责任、成长和发展等方面满足员工个人自我实现需要,使员工从没有满意达到满意。如果运用保健因素使员工达到“没有不满意”,而运用内在的激励因素使员工达到“满意”,那么尼桑公司就已经具备相当的凝聚力,员工短缺问题就得到了解决。“栽得梧桐树,引得凤凰来”。人的工作绩效取决与他们的能力和积极性,保健就是稳定,激励就是发展,双因素理论合理的运用就能将能力发挥到极至,将积极性调动到最大限度,形成事业鼓舞人,物质奖励人,精神安慰人,感情留驻人,环境吸引人,因时因地激励人的氛围。二、其他什么激励理论可用于解决尼桑公司的问题?分析马斯洛的需要层次理论也可用于解决尼桑公司的问题。心理学家阿布拉汉姆马斯洛把人类的需要看成是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。马斯洛认为人的几种主要的需要按其重要性依次排列如下:生理的需要:维持人类自身生命的基本需要,如食物、水,住房、衣着等。保障或安全的需要:它是避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物及住所等的威胁。归属或取得他人承认的需要:也称为爱的需要或社会需要,人需要有所归属,并为别人所承认。尊重的需要:它包括对成就或自我价值的个人感觉以及他人对自己的认可与尊重。自我实现的需要:这是高层次的需要,是把个人能力充分发挥的愿望,希望最大限度地发挥一个人的潜在能力并有所成就。这是一种追求个人能力极限、超越自我的内驱力。需要层次论与双因素理论有相似之处。马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要相当于双因素理论中的保健因素;受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要则相当于双因素理论中的激励因素。人的需求具有层次性。对于尼桑公司的情况而言,除了需要继续巩固和改善生理需要、安全需要、感情需要这些较低级的物质需要之外,更要努力实现员工的受人尊敬的需要和自我实现的精神需要。想要持久而高效的激励员工,譬如改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,给予表扬、认可、成长、发展、晋升的机会等,持久而高效的激励员工。三、对比美国卡车公司和尼桑公司解决员工短缺问题的方法,运用激励理论深入分析。分析在面对企业发展中遇到的相似问题时,尼桑公司还在思考如何解决时,美国卡车公司已经勇敢的在管理中运用到了双因素理论。从保健因素和激励因素两个方面来讲,美国卡车公司在不断改善员工的工作环境,使员工从“不满意”趋向于“没有不满意”,“没有满意”趋向于“满意”。他们采取的手段是:直接与员工对话,征求员工意见,给予员工自主权,并尊重和吸收员工的意见不断改善:司机抱怨工作时间长时,公司及时予以了调整;司机要求反锁刹车和气动装置时,公司安装了;公司还建造了司机住宅区,按员工的意见取消了公共浴池配置私人浴室;减少了出差次数,让司机有更多的时间回家。双因素理论的充分运用,使得美国卡车公司的员工认识到自己就是公司的一员,公司如同家庭,工作不是一种抱怨,而是一种责任。所以,员工的士气得到了提高,积极性得到了提升,责任心得到了加强。工作依旧是艰苦和严格,但满意于这份工作,满足于这份工作,流动率就自然得到减少,化解了员工短缺问题。尼桑公司如果合理地运用双因素理论,同样可以达到美国卡车公司解决问题的效果。四、列出尼桑公司可能采取的解决员工短缺问题的各种措施。分析1、在保健因素方面努力:征求员工的意见,改善员工的工作环境。尤其是在公司政策和理论、技术监督、薪金、工作条件、人际关系、地位、职业安定和个人生活等方面不断予以改善。如政策适当放宽、员工相对自由,薪金予以提高,工作条件予以改善,创造轻松工作环境和良好工作氛围,加强员工安全方面保护,重视员工的沟通等。2、激励因素方面发力:主要是工作丰富化和使员工得到工作满足。工作丰富化,如轮岗办法,使员工在变化中工作,避免工作的单调乏味,并让员工不断学习新的技术和技能。工作满足方面,多给予表扬、成长、晋升的机会,建立相应的激励机制,让员工和企业共同成长。如设立长期工作荣誉奖、晋级、利润分享。五、在问题4 列出的措施中,你建议他们优先采用哪一个?为什么?分析我建议优先采用轮岗办法。因为日本的人口结构,年青人工作为主,年青人最忌单调乏味的工作,最喜欢具有挑战性的工作。轮岗可让员工在不同的部门从事不同的工作,可避免工作的单调乏味,也对员工是一种挑战,可让员工对新的工作岗位产生学习兴趣,学到新的技能,成为多面手。轮岗还可让员工意识到每个细小的工作都与公司的发展存有密切、直接的关联,让他们知道不仅自己该怎么去完成,而且会带着集体的荣誉去执行。公司此时再辅以积极的奖励办法和晋升机制,则员工便能增强对企业的归属感,减少流失率。
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