知识员工工企业中中最难对对付的人人在高高科技日日益渗透透更多传传统企业业的今天天，如何何管理知知识员工工的问题题随之而而来。他他们是如如此出色色，但他他们又是是如此桀桀骜不驯驯；他们们给企业业带来欣欣喜的同同时，也也给企业业带来烦烦恼。企企业管理理者传统统的管理理办法在在这里遇遇阻。本本报记者者走访了了一些企企业和专专家，或或许能给给你提供供一些解解决方案案。而另另一位作作者亦以以姜文、陈陈逸飞合合作“崩盘”之事深深刻剖析析了这一一问题。他他们具有有很强的的创新能能力，但但他们对对企业的的忠诚度度偏低；他们能能帮助企企业在变变化万千千的市场场环境中中赢得先先机，但但他们也也可以因因一言不不合拔腿腿就走，不不顾企业业的死活活。于经经理是国国内一家家著名食食品企业业的负责责人，220022年为了了实现企企业的信信息化，于于经理收收购了另另一家软软件生产产企业，并并基本保保留了原原来企业业的成员员，使其其成为自自己企业业中的一一个部门门。半年年的时间间过去了了，就在在整个系系统即将将完成的的时候，于于经理遇遇到了一一个非常常棘手的的问题：该部门门的老员员工纷纷纷提出辞辞职，理理由是不不能忍受受企业的的军事化化管理，比比如每天天按时刷刷卡、出出操、不不准留长长发、不不准穿休休闲装上上班、接接受严格格的管理理和监督督等等。让让于经理理为难的的是：自自己的企企业之所所以能够够发展起起来正是是因为管管理一向向严格，如如今要为为了这样样一个特特殊部门门而改变变原有的的制度，很很难让人人接受。但但是如果果不改的的话，又又会面临临着这些些员工日日益见多多的不满满和流失失。于经经理碰到到的问题题也让很很多的传传统企业业管理者者感到棘棘手。在在高科技技日益渗渗透更多多传统企企业的今今天，如如何管理理知识员员工的问问题随之之而来。知识识员工就就是那些些创造财财富时用用脑多于于用手的的人们。他他们通过过自己的的创意、分分析、判判断、综综合、设设计给产产品带来来附加价价值。管管理人员员、专业业技术以以及销售售人员都都属于知知识员工工的范畴畴。调查查显示，近近几年来来，知识识员工已已占美国国人才市市场的660%左左右。在在中国，这这个数字字也在逐逐年增长长，特别别是在很很多高科科技公司司、咨询询行业等等新兴行行业中知知识员工工的比例例更是占占据了很很大份额额。知识员员工具有有很强的的创新能能力，能能帮助企企业在变变化万千千的市场场环境中中赢得优优势。但但是大多多数知识识员工对对企业的的忠诚度度较之普普通员工工差。企企业管理理者们主主张和这这类员工工争辩，试试图说服服他们，但但是如果果不能取取得他们们的认可可，也只只好请他他们“走路”。不过过如今一一些公司司的老板板处理此此类事情情的态度度已经有有了很大大转变，一一位公司司的老总总诉说自自己的遭遭遇：“过去我我对员工工不满意意时，脱脱口而出出的就是是，不听我我的，就就请你走走路。如今今我要是是对公司司里的诸诸多知识识员工说说出类似似的话，他他们会果果真头也也不回地地推门就就走了。更更可怕的的他们可可不是回回家，而而是去竞竞争对手手公司上上班，或或是自己己创业跟跟我打对对台。”了解解+尊重重对付“企业中中最难管管的人”知识识工作者者在很多多企业中中被公认认为是“最难管管理的人人”。“知识工工作者的的工作是是无法被被观察操操控的。因因此这增增加了管管理的难难度。”北大纵纵横的陈陈江认为为：其表表现主要要是两个个方面，首首先是劳劳动过程程很难监监控，知知识型员员工的工工作主要要是思维维性活动动，依靠靠大脑而而非肌肉肉，劳动动过程往往往是无无形的，而而且可能能发生在在每时每每刻和任任何场所所。其次次是，劳劳动成果果难以衡衡量，在在知识型型企业，劳劳动成果果多是团团队智慧慧和努力力的结晶晶，这给给衡量个个人的绩绩效带来来了困难难，因为为分割难难以进行行。很多管管理者在在对知识识员工的的管理上上陷入了了两难境境地既不不能不管管也不能能多管，企企业需要要纪律的的约束，但但知识员员工普遍遍对被人人“管着”这一点点有所反反感。方晶晶目前在在南京的的一家知知识员工工“扎堆儿儿”的企业业中担任任人力资资源总管管，最近近她遇到到的一个个难题是是，公司司老总为为了防止止员工在在工作期期间利用用网络打打游戏、上上网买卖卖股票，以以及利用用电子邮邮件传送送私人的的信件等等行为，开开始监视视员工的的网络使使用情况况，抽查查电子邮邮件，以以及监听听电话。并并且规定定，一旦旦发现不不轨行为为，立即即给予惩惩处。一一段时间间下来，公公司里已已经有员员工因违违反规定定而遭到到了相应应处理。但但是，方方晶发现现企业的的这种严严惩，尤尤其是透透过监听听取证的的方式，引引起了公公司知识识员工的的极大不不满。方方晶每天天都要面面对这样样的质问问：“我的工工作业绩绩完成得得很好，表表现也没没走样，主主管为何何要检查查我的电电子邮件件？”“公司司这样是是对我们们的不信信任，是是侵犯我我们的隐隐私权。”此外外，管理理者普遍遍感觉到到和知识识员工的的沟通存存在难度度。知识识员工由由于在某某一领域域拥有相相当的专专业知识识，因而而在很多多时候过过于自信信而导致致自负，听听不进去去别人的的意见，连连老板的的意见也也不放在在眼里。陈兵兵是一家家制造型型企业的的老总，去去年为了了研制一一个新产产品，特特别花重重金请来来了一位位管技术术的副总总。他说说，这位位副总在在技术问问题上非非常负责责任，但但有时也也表现得得特别固固执。有有些问题题明明可可以有更更好的解解决方案案，他偏偏偏按照照他自己己的想法法去做，可可是结果果却往往往并不理理想。陈陈兵担心心直接命命令他或或者直接接告诉他他该怎么么做会伤伤害这位位副总的的自尊心心，使得得两个人人今后的的合作不不好进行行。中国国科学院院心理研研究所教教授尹文文刚认为为，如果果想管理理好知识识员工，必必须了解解知识员员工自身身的特点点：首先先，他们们对于组组织的忠忠诚度较较低他们献献身于自自己所从从事的职职业而不不是所服服务的组组织。在在传统的的社会中中，一个个人的地地位和价价值是由由他工作作的机构构和职位位所界定定的，一一旦离开开即沦为为失业者者，不但但丧失了了收入来来源，也也失去了了社会地地位和价价值。然然而，知知识工作作者却可可以凭借借自己的的专业知知识和能能力，独独立于特特定机构构之外而而获得聘聘用。其其次，他他们的工工作流动动性高，如如果他们们服务的的组织不不能与个个人职业业生涯规规划相吻吻合，他他们很快快会离开开。知识识员工在在本身专专长领域域内都是是专家，因因此工作作上的自自主性较较高。他他们尊重重别人，同同时愿意意与受他他们尊重重和信任任的人，特特别是领领导一起起工作，恐恐吓管理理和不讲讲方式方方法的批批评对他他们无效效。适当当薪水+适当激激励留住住知识员员工员工工流失是是让许多多企业感感到头疼疼的事情情。分析析造成员员工流失失的原因因，除了了对薪酬酬福利、工工作内容容、公司司状况、个个人需求求等“硬件”因素不不满意之之外，主主要是“软件”原因造造成的。据据麦肯锡锡公司的的调查分分析，“感觉不不到上司司的关注注”、“感觉不不到工作作被认可可”、“感觉不不到有发发展机会会”名列知知识员工工流失原原因的前前三位。“现在很很多公司司尤其是是大部分分高科技技公司常常常靠高高额薪酬酬在行业业里互相相挖人才才，甚至至希望用用配股及及分红来来留住他他们。”在陈江江看来，撒撒钱留人人，只是是饮鸩止止渴的做做法。正正如阿里里德格斯斯在哈哈佛商业业评论中中对长盛盛不衰的的公司所所做研究究发现：在一个个(长盛盛不衰)公司中中，金钱钱并不会会被看做做是一个个积极的的激励因因素，如如果金钱钱不是很很充分，人人们会变变得不满满意，而而且在充充足的薪薪酬基础础上再加加更多的的金钱并并不会激激励人们们为公司司工作更更多合同的的实质是是互相信信任。员员工明白白对他们们的努力力和贡献献的回报报是公司司帮助他他们发展展潜能。潘晓晓明从国国外留学学回来，在在中关村村创建了了一家通通讯企业业。在他他2000多平方方米的公公司内，他他的办公公室和其其他员工工之间几几乎是全全开放的的。“我希望望这样做做能够从从距离到到心理都都能拉进进我们的的关系。”对于很多公司都头疼的知识员工绩效考核的问题，潘晓明的做法是，不硬性规定每个人或每个项目组什么时候应该完成多少工作量，而是每个星期在公司的墙上将每个人或项目组的工作进度贴出来。至于这么做的好处，潘晓明说：“知识员工的自尊心很强，他们如果看到自己落后了，你不用再采取什么其他措施，他们自己就会努力赶上了。”而且，公司规定，技术研发部门实行弹性工作制，“我认为知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而他们也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。”潘晓明介绍了他们的做法：“每天不管是上午8点来，9点来，或是10点钟才到公司，员工只需要通过电子邮件告诉他的主管，他已经来了，下班的时候再发一封邮件，说明工作的进度就可以了。因此此，有专专家提出出管理知知识员工工应该从从了解知知识员工工的工作作价值入入手，特特别需要要参考的的几点是是：首先先要共享享权力。对对知识员员工而言言，高薪薪职位只只是前来来投效的的诱因，创创意获得得采纳，才才是最大大的成就就感。如如果因为为理念不不合，主主管否决决创意；或是必必须层层层上报，等等待批示示，他们们往往不不会像传传统员工工那样，默默默守候候时机来来临，可可能马上上提出辞辞呈，另另寻明主主。其次次要帮助助员工理理解战略略方向，包包括公司司最需要要的是什什么，未未来几年年会有什什么变化化，面临临的最大大挑战是是什么，以以及这些些战略如如何紧密密地与他他们所做做的工作作相联。实行行分散式式管理而而不是等等级制的的管理也也是解决决知识员员工管理理问题的的一个好好办法，这这样能使使员工积积极地参参与决策策，而非非被动地地接受指指令。尤尤其是初初出茅庐庐的员工工，虽然然有创意意与最新新技术，但但是毕竟竟工作经经历甚浅浅，这时时公司内内部如果果能有很很好的信信任和帮帮助机制制，让他他们放心心工作，这这些“身怀绝绝技”的知识识员工自自然会对对公司产产生向心心力。而对对于那些些只想呆呆在本专专业最高高位置而而不愿担担负管理理责任的的技术型型人员如如何获得得公司的的认可？不妨借借鉴微软软对这一一问题的的解决方方法在技技术部门门建立正正规的技技术升迁迁途径，承承认他们们并给予予他们相相当于一一般管理理者的报报酬。同同时，为为了使不不同的职职业部门门之间建建立起某某种可比比性，微微软还在在每个专专业里设设立起“技术级级别”。这些些级别既既反映了了人们在在公司的的表现和和基本技技能，也也反映了了经验阅阅历。技技术级别别的升迁迁要经过过高级管管理层的的审批，并并与报酬酬直接挂挂钩。对于于知识员员工的管管理从某某种层面面上更符符合麦葛葛雷格在在企业业的人性性面一一书所指指出的：只有两两种方法法来管理理人X理理论和YY理论，管管理者必必须二选选一。所所谓X理理论是指指人们本本性不喜喜欢工作作，所以以必须给给予强迫迫和控制制。Y理理论则认认为人们们真心喜喜欢工作作，只要要给予适适当的激激励即可可。而麦麦葛雷格格认为只只有Y理理论是正正确的选选择。关键键词知识识员工根根据彼得得德鲁克克的定义义，知识识员工属属于那种种“掌握和和运用符符号和概概念，利利用知识识或信息息工作的的人”。从这这个概念念出发，当当前的很很多中层层经理、管管理者和和专业技技术人员员都属于于知识员员工。知知识员工工就是那那些创造造财富时时用脑多多于用手手的人们们。他们们通过自自己的创创意、分分析、判判断、综综合、设设计给产产品带来来附加价价值。管管